介绍
在当前时代，公司趋于竞争日益激烈，市场遭受激烈竞争，因为只有最强大的自然法则才能生存并能够适应变化。
最明显的例子之一是，在行政管理领域，成千上万的公司继续执行共同的行政管理，采用了令人满意且有利可图的公式，但是，促进未来发展的公司开始下注通过所谓的现代管理工具。
这是一套旨在增强公司资源的技术，在本文中，将介绍其中两项最重要的技术，即：指导和授权以及对两种可能应用的清晰描述。
值得一提的是，这两种技术或理论完全旨在突出和指数化公司人力资本所具有的特征，以使人员能够获得更好的响应能力并以更高的诚信面对要求。组织的。
这些理论源于缺乏对合作者绩效的控制，员工缺乏以薪水奖励，奖金或养老金为基础的活动，对工作的承担最小的责任以及对变革的强烈抵抗的承诺。
组织领导
为了使组织能够运作并实现盈利，就必须朝着既定目标迈进，要实现这些目标，公司所拥有的资源必须在生产，销售，购买和收集过程中实现完美同步等 高级管理层应该能够带领他们达到这个目的。
因此，在这个职位上必须有天生的领导者，他们能够开发创新的项目，这些项目积极主动，富有同情心，但最重要的是要对合作者的想法充分开放。
在客户的需求和期望之前的迅速响应要求更高的过程效率，因此需要更高的决策效率。
这就是为什么现代行政管理的工具会邀请人们对授权进行管理，以使其在感兴趣的领域得到发展和实施。
什么是赋权？以及如何处理？
“授权是指赋予员工权力或权力，这是将权力下放给员工并让他们感觉自己拥有自己的工作的事实”，Johnson（2003）。
正是管理策略激励了工作团队的形成，在该策略中，其领导者可以在不咨询直接上级的情况下做出决定，这样协作者将产生一种归属感，更加致力于提供高质量的服务。他们所做的工作，更加充分地履行职责。
该工具的主要特征是，它从每个工作组中剥夺了一定数量的权限，可以做出与他们正在执行的活动相关的决策，从而可以直接分配职责。
每个团队负责通过提供创造性的策略来解决冲突，在各种场合下，小组成员交流以刷新环境并指导新思想的形成，同时也产生了积极主动的态度的成员。
如何激励员工参与职业？
公司员工通过以下方式对职业进行规划而受到激励：
- 交叉培训：在此阶段，与其他工作组合作，使参与的协作者有机会扩展其技能和知识，从而将他们从舒适的工作区中转移出去。工作轮换：协作者将应用并加强获得的知识参与：通过集思广益，达成共识，可以更快，更有效地解决问题职位的委派和丰富：给定职位的范围将逐渐扩大，产生更多的责任通过应用新知识，但可以预测更大的个人利益。
赋权小组将根据以往的经验做出决定，即知识将积累
每个产生的小组将有一位领导者，负责领导者，除了解决向他们提出的冲突的解决方案外，还将负责领导者的专业发展。
就业领导者的特点
- 有远见的人：您将必须预见工作组将遇到的可能的问题，利用协作者的能力并鼓励他们之间创造新知识知识的开放性：您必须对能力和所拥有的知识有充分的了解，领导者：领导者将指导合作者，他不强加任何义务或行为，而是制定战略以通过目标实现目标小组参与讲师：将能够在小组之间传播知识，进行彼此之间的信息交流和互动员工：将为团队成员提供支持，纠正：甚至纠正情感上的不足共享：您将能够公平地向小组中的每个成员分配职责和权限，还可以进行情感上的刺激。
赋权的主要功能
- 在协作者中发挥创造力以及创新发展；团队合作对于决策至关重要；工人的协作以及他们的工作绩效得到最大化；民主在集团领导者中占主导地位产生积极的协作者产生归属感和自律感每个成员都有责任解决所出现的问题，每个成员所进行的工作足以使组织正常运作，不仅要向他们指示。适当的组织氛围
提示获得适当的就业机会
- 对于高级管理层来说，非常认真地对待工作组非常重要，因此，他们必须定期参加工作会议，认可绩效和目标，并向不同团队的成员提供反馈。
训练课程
教练与心理学紧密相关，后者试图最大程度地利用能力和个人特征来实现既定目标，在商业领域进行的指导中，它始于80年代的领导力活动。
该技术包括具有一定类型领导作用的协作者组，其中参与者通过观察技术的积极“反馈”而受到激励。
除非在进行活动的方式上发生一些积极的转变，否则不应使用“教练”这一特定技术，教练技术的重点是：
- 远见和战略规划始终有利于业务改进，合作者个人能力的不断发展激发了归属感和吸收质量概念的能力，这是他们开展活动的基本组成部分。团队合作的协同作用，获得多重收益并实现目标。
它由各个领域的专家执行，目的是进行培训以实现目标。
“辅导是一项个性化的保密培训过程，涵盖了现在与您想要成为的人之间的差距”，Poves，（2005年）
从我们可以看出的是，它帮助我们发展能力，指出个人拒绝观察的情况或要素，支持行为意识形态和职业和个人发展的动机，增加自信和环境在其中发展。
一些作者处理这样一个事实，即接受适当指导的人员将能够获得在其他时间似乎无法实现的结果。
指导目标
- 通过直接激励来提高组织内部人力资源的效率，鼓励合作者在工作组中发挥创造力，在评估后对每个人进行适当的安排，作为组织的一部分技能和知识。通过对一个伟大的团队有一个总体的想法，一个目标来优化组织的沟通。提高团队或部门负责人的能力，强调对他们紧密合作者的同情。通过传播组织的使命，愿景和目标，在每个合作者中建立归属感。通过巩固每个合作者的忠诚度，信任度，相互尊重和责任等价值来提高组织的企业价值。营造适当的工作环境，使员工感到更舒适并提供更好的结果。或每个人通过刺激产生的局限性，从而产生更好的自尊。在组织的所有成员之间进行交互以获取从其他人的经验中获得的知识，从而消除了合作者对组织结构变化的不安全感。营造适当的工作环境，使员工感到更舒适，并提供更好的结果，消除每个人通过刺激产生更好的自尊的界限或限制。在组织的所有成员之间进行交互以获取从其他人的经验中获得的知识，从而消除了合作者对于组织结构变化的不安全感。改善适当的工作环境，使员工感到更舒适并提供更好的结果，并通过刺激产生更好的自尊心，消除每个人的界限或限制。在组织的所有成员之间进行交互以获取从其他人的经验中获得的知识，从而消除了合作者对组织结构变化的不安全感。
教练概况
与其他任何使用的工具一样，教练具有一些特殊的特征，我们可以提及：
- 这是通过对话以个人方式进行的活动，其目的是通过各种示例和观察来传播知识，给出的对话和建议是根据先前观察到的与先前经历或类似过程进行比较的行为进行的。通过这些谈话，个人可以发现自己日常工作中的消极方面，个人将根据自己的经验发展自己的猜测并提高技能，教练只能作为指导，同理心是基本要素，促进全体成员之间的尊重和沟通，从而在成员之间建立赞赏，从而创造最佳的工作环境。教练必须有能力听取工人的建议，提供反馈以实现学习，他的至关重要的作用是强调员工不被注意的点，以及他们在工作绩效和工作中产生某种类型的问题。参加该组织。在与他们一起工作的人员与将继续保持不断互动的直接主管之间划分责任，将持续改进的责任委托给他们。在与他们一起工作的人员与将继续保持不断互动的直接主管之间划分责任，将持续改进的责任委托给他们。在与他们一起工作的人员与将继续保持不断互动的直接主管之间划分责任，将持续改进的责任委托给他们。
为了使公司运转并始终支持持续改进，必须由直接主管来担任教练的角色，而直接主管将负责获得每个负责人的最大能力。
因此，有必要实践以下原则：
- 明确性：教练必须确保他的合作者完全理解他想传达给他们的东西，否则他们可能会继续以错误的方式行事。支持：提供必要的手段和材料以正确开展活动信任：教练必须相信在您的工作团队中以及在每个团队的技能中，您必须突出显示所获得的成功并给予充分的认可互惠：必须有这样的原则，可以帮助他们考虑工人，反之亦然，以定义组织目标并将它们联系起来有能力：了解团队成员的特征，观点，观点，这些反映了工作氛围和过程的现实。宣告犯下的错误是学习的原因，而不是谴责，只要相关的合作者获得了知识和承诺即可。耐心：不应因工作团队对教练的信任而冒风险。内在和自发的决策。保密：每个人都必须确保教练不会透露所提供的任何个人或与工作有关的信息尊重：教练将在任何时候都尊重自己的合作者，他们也会以同样的方式行事。由于自发和内在的决策，工作团队放置在教练中的信心不应受到威胁。保密：每个人都必须确保教练不会透露所提供的任何个人或与工作有关的信息尊重：教练将在任何时候都尊重自己的合作者，他们也会以同样的方式行事。由于自发和内在的决策，工作团队放置在教练中的信心不应受到威胁。保密：每个人都必须确保教练不会透露所提供的任何个人或与工作有关的信息尊重：教练将在任何时候都尊重自己的合作者，他们也会以同样的方式行事。
如何知道在哪里申请教练？
在使用此类工具之前，有必要对组织进行评估，以确定其是否起作用。
- 当组织内部将要发生变更时，即由于公司的退休或合并而由不可或缺的人员进行的转移时，当存在对公司构成挑战的变更时，有必要加以考虑。由于需要轮岗或内部变动，必须提高人力资本的技能和知识；当当前的组织沟通不畅，导致对正确的生产过程的误解或中断；对工人缺乏动力时或对组织的归属感。当协作者之间存在可能影响组织利益的分歧时，为防止协作者之间可能发生分歧。
实施步骤
Goldsmith（2003）指出，要正确实施教练技术，必须执行以下步骤：
- 了解主管人员正确执行活动所必须具备的主要特征；设计与合作者关系的有效“反馈”；要求公司外部人员分析公司情况。 。对结果进行分类并确定需要改进的领域；制定干预机会领域的战略；在主管和直接合作者之间进行和解，以寻求构想，以改进活动的发展；制定活动计划并每三个月对结果进行分析，如果主管教练现在已正确执行了各项活动，则这些改进必须是显着的，否则，尝试重定向路径，反馈将有助于增加获得的结果。
