本研究比较了梅里达技术学院经济管理科学系的教师对气候和组织文化的看法。
帕克（Parker）在1998年开发了该工具，该工具测量了信任，合作，尊重，沟通和角色明确性的维度，并在行政管理职业变更前后向西校区应用了该工具。
在变更前后，所有维度都获得了积极的评分。尊重是得分最高的人。在通讯中发现非常极端的分数。更改后，角色的清晰度似乎有所提高。更改后，置信度降低。
关于组织文化，可以得出结论，该地区的教师认为该机构是：协作，勤奋，开放，友好但无意识。更改后，教师们还认为它是杂乱无章且竞争激烈的。
第一章问题陈述
组织文化是一组重要的价值观，信念和理解，这些价值观，信念和理解由组织成员共享，并影响决策和其他活动（Aguado，en red，2004年）。它是组织中很大一部分成员所共有的意义系统（Ramírez，2000）。文化不仅是意义和控制力的来源，而且还促进了员工必须做的事情和说的话（Peña等，1990）。大多数大型组织具有主导文化，这种文化由一系列亚文化构成，通常被称为部门（Ramírez，2000）。
这样，梅里达技术学院作为一个机构，拥有自己的主导文化，可以假设组成它的每个职业或部门都是不同的亚文化。组织中的每个亚文化都反映了自己的问题，情况和经验。因此，经济管理科学系可以被认为是具有自己特征的亚文化，但是它仍然是赋予其含义和特征的制度文化的一部分。
作为一个部门，它的主要功能是监视学生职业生涯中的培训情况，但与此同时，不可忽视的是它具有自己的价值观和信念，这种信念和信念在某种程度上转化为教学行为，从而影响到教学活动。对这些学习者的培训。
值得质疑传递的是什么价值观，因为在教学工作中很多时候人们都不知道老师的态度，价值观和信念。如果我们知道这些，我们就可以分析它们是否是正确的，是否是我们要传播的，以及它们是否可以促进教师和机构的更好发展。
另一方面，存在组织气氛，这是影响工作场所人员行为的重要影响因素。气候是指其成员在其中工作的本组织环境的特征，这些特征可以是外部的或内部的（Busts，Miranda和Peralta，在线）。
一个人每天从事工作的环境，老板对下属的待遇，公司人员之间的关系，甚至与供应商和客户的关系，所有这些因素都由我们所谓的组织氛围来决定，它可能会成为整个组织或内部或外部某些人的良好绩效的链接或障碍，可能是区分和影响组成该组织的人的行为的因素（Aguilar，Pereyra和城堡，在线）。
要了解亚文化和组织氛围，有必要向教师询问他们对他们自己的看法。鉴于价值观的范围可能很广，对于每个组织，一些作者提出了不同的因素进行分析，特别是Parker（1998）提出应考虑以下方面来评估组织氛围：信任，尊重，合作，沟通和角色的定义，例如从分析开始的那些基本最低要求，使我们能够更接近组织的实际情况。
另一方面，同一位作者提出了一系列定义文化的价值观。
去年，经济与行政科学系发生了重大变化，自2003年8月以来，该系搬到了新建筑，西校区，距以前的建筑几公里。新领域仅包含行政管理学位，将其与其他学位分开。希望这种实际迁移能够更清楚地界定其自身亚文化的特征，并可能以某种方式影响该部门的气候。
本研究认为，了解该机构的现实状况，有可能对其进行评估，以确定这种位置变化是否导致了亚文化和组织气候的变化，以及这些变化是积极的还是消极的。通过了解当前现实，可以在研究报告所必需的方面制定行动计划。
研究问题
| 相信 | 合作与协作 | 尊重 | 通讯 | 角色清晰 |
| 之一 | 二 | 3 | 4 | 5 |
| 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 之一 | 12 | 13 | 14 | 十五 |
| 16 | 17 | 18 | 19 | 二十 |
| 二十一 | 22 | 24 | 24 | 25 |
资料来源：自己创作
获得每个维度的总数，分数越高，组织文化的质量越好。基于此，进行文化诊断。
这些调查表以个性化方式单独应用。如果教师当时可以回答问卷，则该问卷已发送给他，预计他将完成收集。如果老师当时无法回答或想在其他时间回答，则确定拾起日期和时间。
处理
在开始第一部分调查之前，要求获得梅里达技术学院行政经济科学系主任的授权。研究获得授权后，需要提供有关分配给该部门的老师的信息。列出了他们的名字和姓氏。我们继续确定他们每个人的上班时间。问卷分别应用于每位教师。
新校园的变更于2003年6月至8月进行。该调查于2004年1月再次进行，因此教师已经有时间适应新校园。在这种情况下，再次要求分配到新校园的教师名单，并且调查是单独应用的
第四章结果分析
本章介绍了在更改新校园之前和之后的人口统计数据。对这两个时刻的气候和组织文化变量进行了分析，并进行了比较。最后，介绍了数据与资历，性别和约会时间变量之间的关系。
如程序中所述，调查是在两个时刻进行的：第一个在60街ITM上进行，后来又安装在西校区。
人口统计数据
该空间描述了参与者的性别特征，学院的资历，学位的资历，任命时间和分配给学位的时间。
首次申请。
在第一次调查中，男女之间的比例分别为51％至49％。由于教师的参与是自愿的，因此无法使男女比例相等（见表2）。
表2
| 频率 | 百分比 | 累计百分比 | |
| 男子
女人 总 |
24
2. 3 47 |
51.1
48.9 100.0 |
51.1
100.0 |
超过50％的员工有40个小时的工作时间，不到10％的员工有不到20个小时的工作时间，因此可以认为其中大多数是每天在机构中停留8个小时的人员（见图1）。
| 频率 | 百分比 | 累计百分比 | |
| 1至5年
6至10年 11至15岁 16至20岁30至21至29岁 总 |
二
8 12 6 14 5 47 |
4.3
17.0 25.5 12.8 29.8 10.6 100.0 |
4.3
21.3 46.8 59.6 89.4 100.0 |
除了机构的时间长短外，重要的是要考虑该机构已成为经济管理科学系成员的年份。在这方面，发现有90％的人属于该部门超过6年（见表4）。
表4
| 频率 | 百分比 | 累计百分比 | |
| 1至5年
6至10年 11至15岁 16至20岁30至21至29岁 总 |
5
十一 10 8 9 4 47 |
10.6 23.4 21.3 17.0 19.1
8.5 100.0 |
10.6 34.0 55.3 72.3 91.5
100.0 |
大多数（60％）的工作是按时间表进行的（表5），也就是说，他们的工作时间是早上的一部分，下午的一部分。这些老师可能会喜欢轮班之间的差异（如果有）。
表5
| 频率 | 百分比 | 累计百分比 |
| 没有回答2早上13下午4都28共47 | 4.3
27.7 8.5 59.6 100.0 |
4.3
31.9 40.4 100.0 |
与第一次调查相比，第二次调查显示男性（60％）和妇女（40％）之间的比例不同（见表6）。
表6
| 频率 | 百分比 | 累计百分比 | |
| 男子
女人 总 |
二十一
14 35 |
60.0
40.0 100.0 |
60.0
100.0 |
与第一次调查一样，超过50％的员工有40个小时的工作时间，不到10％的员工有不到20个小时的工作时间，因此可以认为其中大多数是每天在机构中工作8个小时的人员。（见图2）。
| 频率 | 百分比 | 累计百分比 | |
| 1至5年
6至10年 11至15岁 16至20岁30至21至29岁 总 |
二
5 5 6 11 6 35 |
5.7
14.3 14.3 17.1 31.4 17.1 100.0 |
5.7
20.0 34.3 51.4 82.9 100.0 |
尽管该机构的时间很长，但重要的是要考虑它属于经济行政科学系的年份。在这方面，发现第二个样本中有88％属于该部门已有6年以上，这与第一次申请中的90％非常相似（请参阅表8）。
表8
| 频率 | 百分比 | 累计百分比 | |
| 1至5年
6至10年 11至15岁 16至20岁 21至29岁 总 我不回答 总 |
4
8 6 6 10 34 1 35 |
11.4
22.9 17.1 17.1 28.6 97.1 2.9 100.0 |
11.8
35.3 52.9 70.6 100.0 |
表9显示，大多数（57％）按计划工作，能够理解上午和下午之间的差异。应当记住，在第一次申请中，具有此时间表的教师为60％。
表9
| 频率 | 百分比 | 累计百分比 | |
| 晚上都
总 |
13 2
二十 35 |
37.1 5.7
57.1 100.0 |
37.1
42.9 100.0 |
将记住，该测试由25个项目组成，分为5个类别或维度，即信任，合作与协作，沟通，尊重和角色明确。将分析每个维度，并提及第一和第二个应用程序，并指出它们之间的差异或相似之处。
在转到西部校园之前，被调查者在变量“信心”上的得分高于平均分。这意味着他们对同辈和上级有了积极的信心。得分的平均值为16.23，标准差为2.39。获得的最低等级是10，最高等级是21（见图3）。
校园变化前后，小组平均得分约为17分（分别为16.82和17.05），这表明在合作与协作方面，人们的积极态度高于平均水平。尽管之前和之后之间存在差异，但这并不重要，因为两者的最低分均为10，最高分分别为22和23（见图5和6）。
尽管有所变化，但尊重的感觉似乎一直保持在高于平均水平的水平。如表10所示，在所有两个应用程序中，此维度均是最高的。最大分数之间没有差异，最小分数之间的差异并不明显。
表10
| 之前 | 后 | |
| 半 | 20.40 | 19.97 |
| 开发人员 标准 | 2.62 | 2.92 |
| 最低分数 | 16 | 14 |
| 最高分 | 25 | 25 |
老师认为交流没有显着改善，因为在更改之前，平均值为15.72，在平均值为15.80之后，两种应用的SD均相同（2.62）。这似乎表明，校园搬迁后没有任何变化。但是，与其他变量不同，在测试的两个时刻获得的最低分数最低，分别达到8点和6点的值。这似乎表明，尽管小组平均数是平均水平，但仍有一群教师认为沟通水平很差。表11列出了获得的主要数据。
表11
| 之前 | 后 | |
| 半 | 15.72 | 15.80 |
| 的 | 2.62 | 2.62 |
| 最低分数 | 8 | 6 |
| 最高分 | 25 | 24 |
此变量显示出一些改进，因为更改前的平均值为15.46，更改后的平均值为16.57（请参见表12）。答案选项之间的分散性也略有改善，在第二时刻教师的意见之间显示出更大的同质性。
表12
| 之前 | 后 | |
| 半 | 15.46 | 16.57 |
| 的 | 4.19 | 3.43 |
| 最低分数 | 8 | 十一 |
| 最高分 | 2. 3 | 24 |
总体而言，关于教师报告的对组织氛围的看法的变化，在合作，交流和角色明确性方面已发现了一些改进。尊重始终是最高的。值得一提的是，当谈到积极的看法时，它是指由于可能的得分在5到25之间变化，因此当给出的得分高于平均值（15）时，它被认为高于平均值。
根据性别分析数据时，会发现一些差异。关于自信，随着时间的推移，男性的平均水平保持不变（平均：15.80），但是更换新校园时女性的自信似乎下降了，因为变更之前的平均水平是16.69，变更之后的平均水平下降了在15.71。关于合作，尽管两者都很积极，但在换校前后，女性之间的合作似乎都比男性好。在男性中，对合作的积极看法保持不变，而在女性中，合作的平均看法从17.26提高到18.42。
关于尊重，人们发现它始终是积极的，与其他维度相比是最高的。但是，在男性中，即使保持在正值范围内，在变化后似乎也会略有下降。
也就是说，它从平均20.37变为19.66。
在任何时候，女性的沟通都比男性更好。男性略低于平均水平（14.70和14.75）。另一方面，女性的平均年龄从16.78增加到17.35。
关于角色的明确性，在两性改变后都会有所改善。更改之前，男性的平均值为15.25，女性的平均值为15.69。变更之后，男性的平均水平更高，为16.78，女性为16.28。
总的来说，可以说，双方在合作与交流方面的差异在前后都有较积极的认识。
文化的描述是根据每个老师选择定义它的形容词确定的。读者会记得，从18个形容词的列表中，参与者必须选择6。根据上述内容，进行了分析。在第一个应用程序中，组织文化被定义为协作，开放，友好，地域，努力工作，杂乱无章和无意识的（表13）。改建新校区后，这种文化被定义为协作，可信赖，开放，友好，竞争和勤奋的文化。可以看出，协作，开放，友好和勤奋文化的特征一直存在，其工作场所显然已不再是地域性，无组织性和无意识的，而已变得具有竞争力。
表13
| 文化
组织 |
之前 | 后 | ||
| 频率 | 的百分比
总 |
频率 | 的百分比
总 |
|
| 以学生为中心 | 13 | 28％ | 十一 | 31％ |
| 合作者 | 2. 3 | 49％ | 24 | 69％ |
| 值得信赖 | 13 | 28％ | 22 | 63％ |
| 打开 | 17 | 36％ | 25 | 53％ |
| 友好 | 26 | 55％ | 22 | 63％ |
| 进步 | 12 | 26％ | 9 | 26％ |
| 积极主动 | 7 | 百分之十五 | 十一 | 31％ |
| 抑制剂 | 5 | 百分之十一 | 之一 | 3％ |
| 竞争的 | 十一 | 2. 3％ | 13 | 3. 4％ |
| 限制性的 | 十一 | 2. 3％ | 二 | 6％ |
| 属地 | 16 | 3. 4％ | 10 | 29％ |
| 雇员 | 19 | 40％ | 2. 3 | 66％ |
| 好斗的 | 之一 | 2％ | 二 | 6％ |
| 杂乱无章 | 2. 3 | 49％ | 8 | 2. 3％ |
| 负 | 5 | 百分之十一 | 0 | 0％ |
| 刚硬 | 5 | 百分之十一 | 3 | 9％ |
| 滑稽 | 4 | 9％ | 9 | 26％ |
| 无意识 | 18 | 38％ | 8 | 2. 3％ |
在根据约会时间分析文化的方式时，发现在变革之前（协作，值得信赖，开放，友好和勤奋），有40小时的教师对文化的看法更为积极。 （区域性和杂乱无章）。对他们而言，之前任命时间少于40小时的教师比现在对文化的看法更为消极。就是说，尽管他们认为她是协作，开放，友好，努力，可信赖和以学生为中心的，但他们也认为她是杂乱无章的，属地性的和限制性的。现在，这些老师仍然认为她的协作，友好，勤奋，值得信赖和开放，而且具有竞争力。
还根据受访者的性别对在文化感知前后观察到的频率进行了分析。分析得出表14中显示的数据。变革前后的人们都将这种文化视为协作，可信赖，开放，友好和勤奋的文化。现在相反，他们认为它是以学生为中心，领土和杂乱无章的。
妇女一直认为她的协作，值得信赖，开放，友好，勤奋，无序和无意识。现在他们认为它是进步，积极和
竞争的。
表14
| 文化人 | 女装 | |||
| 组织 之前 | 后 | 之前 | 后 | |
| 专注于4
学生 |
7 | 10 | 3 | |
| 合作者 | 13 | 十一 | 14 | 9 |
| 值得信赖 | 12 | 10 | 9 | 4 |
| 打开 | 17 | 8 | 十一 | 6 |
| 友好 | 12 | 13 | 16 | 7 |
| 进步 | 6 | 4 | 6 | 5 |
| 积极主动 | 7 | 4 | 3 | 4 |
| 抑制剂 | 二 | 4 | 0 | 0 |
| 竞争的 | 6 | 7 | 6 | 5 |
| 限制性的 | 二 | 5 | 5 | 之一 |
| 属地 | 6 | 十一 | 6 | 3 |
| 雇员 | 14 | 10 | 10 | 8 |
| 好斗的 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| 杂乱无章 | 6 | 10 | 10 | 5 |
| 负 | 之一 | 3 | 0 | 之一 |
| 刚硬 | 3 | 之一 | 4 | 0 |
| 滑稽 | 4 | 6 | 之一 | 二 |
| 无意识 | 7 | 7 | 7 | 5 |
第五章结果的理论讨论
在本章中，结果将与本研究中提出的假设有关。
何：梅里达技术学院经济管理科学系的组织环境在变更前后没有明显变化。
对该假设进行了检验，因为尽管在某些气候方面报告了差异，但这些差异并不显着。同样，在文化上前后之间在感知上有一些差异，在组织气氛的任何价值观上都没有发现显着差异，并且也不是应用时间的函数。
在第二个假设中：
嗨：“女性比男性对组织文化的看法更为积极”
在第一个调查中，女性比男性具有更负面的看法，这与假设提出的相反。但是，此假设在更改后进行的调查中是正确的。在这里，女性似乎比男性具有更积极的看法。
在第三个假设中：
您好：“ 60％的教师认为交流是该组织最薄弱的环节”。
关于当前的假设，在60％的教师中，交流维度并不是第一次申请中五个维度中的最低水平，尽管事实证明它是第二最低的。在更改校园后，角色清晰度维度在第一个应用程序中最低，而在第二个应用程序中则最低。
嗨：“在变化之前和之后的衡量中，专职教师对组织文化的看法比兼职教师更为消极。”
在更换校园之前，40个小时的老师对文化有更积极的认识，对消极的偏见（对领土和限制有杂乱无章）的了解也更多。这与假设相矛盾。另一方面，更改后的假设似乎得到了证实，因为40小时的教师认为它是地域性的和杂乱无章的，而短期教师则认为它是协作，友好，勤奋，会计，开放和竞争的。
结论
在所有维度上，更改前后获得的分数均为正，并且彼此之间并未显示出很大差异。尊重之前和之后得分较高的维度。在交流方面，在分数的极端值（6-25）下观察到更多的受访者。显然，对于某些人而言，沟通非常好，而对于其他人则非常糟糕。至于合作，没有太大的变化。更改后，角色的清晰度似乎有所提高，但意见分歧仍然很大。更改后，置信度似乎降低了。
通常，我们可以得出结论，应用程序的两个时刻之间没有显着差异。换句话说，一件重要的事对改变学校的气候没有太大影响，因为改建新建筑物，为所有教师提供办公室，为教室配备新设备的教室没有改变。
一般而言，尽管两种情况的得分均高于平均值，但这仅意味着在质量方面令人满意的情况下无法保持稳定的气候，因为从5到25的评分为16，这需要很长的路要走到积极的一面。
关于用于描述该机构的术语，我们可以得出结论，梅里达技术学院被其行政经济科学领域的老师认为是：协作，开放，友好，领土，勤奋，无组织和无意识的。改变之后，老师们将他视为协作，可靠，开放，友好，勤奋和有竞争力的人。
书目参考
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经济管理科学系
管理技巧
科学部组织文化与气候的比较
更改校园前后的经济管理
Dr.RocíoAguiar Sierra
莱尼·芬奇
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