Charles Perrow如果顾问是组织发展方面的专家，并且对组织的转型过程感兴趣，那么他将受益匪浅。佩罗建议（“组织分析：
社会学观点Brooks / Cole-1970年）认为科学管理学院和以人际关系为名的学院的构想都包含有用的思想，但它们适用于某些情况，如果我们考虑什么，它就被认为是例外。由于当前环境中发生的变化，组织目前正面临着挑战。这就需要开发一种新的概念。
以社会学家的身份，查尔斯·珀罗（Charles Perrow）的观点是，优先考虑组织运作的环境的重要性，并从马克斯·韦伯（Max Weber）的出色著作（《社会和经济组织理论》；自由出版社-1947年）开始，感到舒适。官僚。该模型遭到了许多作者的批评，包括罗伯特·J·默顿（Robert J. Merton（（有目的的社会行动的意料之外的后果； 1936年的《美国社会学评论》；以及官僚结构和人格； 19年代的社会力量）），阿尔文·古德纳（Alvin Gouldner（ “工业官僚模式”；格伦科：伊利诺伊州-1954年；菲利普·塞尔兹尼克（Philip Selznick）（“ TVA和基层”；伯克利-1949年）。
并非所有顾问都从阿尔文·古德纳（Alvin Gouldner）那里吸取了过去的教训，使他得出的结论是，没有单一的“官僚”类型或组织安排，而是存在几种不同程度的官僚主义。
几年后，Perrow充分利用了所有这些专家的贡献，然后提出官僚结构可以吸收许多变化，而不意味着其结构发生变化。
但是无论如何，这些外部变化都必须影响组织的内部效率，如果我们要将其与官僚组织的实体（最初）进行比较（查尔斯·珀罗：“组织分析：一种社会学观点；已经引用-1970年）。
查尔斯·珀罗（Charles Perrow）认为，官僚化在伴随效率的程度上是有用的（接近于重言式的思维），并在结论中断言这种效率并不总是能补偿与之相关的刚性。似乎Perrow的模型源于这种概念，正是因为他的模型试图回答以下问题：我们必须进行官僚化是什么？不便进行官僚化是什么？
在后来的书中（“复杂组织”； Scott，Foresman&Co.-1972年），查尔斯·佩罗指出，“对复杂组织进行了15年的研究之后，他得出了两个结论，这些结论与组织文献有很多共识。
首先，通常归因于官僚主义的失败不是真正的整体错误，也不是过度官僚化失败的结果”。从这个意义上说，珀罗捍卫官僚主义“是我们庞大而复杂的组织中的主要组织原则”。简而言之，珀罗（Perrow）承认，如果不将官僚主义程度提高到相当高的水平，要实现通用汽车公司（General Motors Corporation），惠普（Hewlett-Packard）或麦当劳（McDonalds）的成功将非常困难。客户服务人员，在开始初始对话时应该微笑，但似乎比让麦当劳柜台的每位员工自行决定要好。
其次，珀罗认为，与官僚机构的人性化和权力下放有关的重要问题（虽然承认它们很方便），但“只会掩盖官僚主义对组织理论家的真实本质，使我们摆脱了其对社会的影响。
对整个社会的影响比对组织成员的影响尤其重要。
在第二本书（“复杂组织”-已于1972年引用）中，他总结说，“官僚机构是一个优于我们目前已知或希望在不久的将来实现的所有其他不同形式的组织的组织；至少在二十世纪之内几乎不可能对此进行修改”。
为了证实自己的立场，Perrow进入了第一个分析单位的领域：个人或组织参与者。查尔斯保证他不同意官僚公司的官员是“神经质，不安全的小官员，主要负责以任何代价维持现状，或者主要目的是增强个人力量和影响力。”佩罗保证，他也没有发现非官僚组织可以体现民主精神，人民自治，良好的人际关系，而所有这些都存在于没有恐惧的环境中”。相反，作者倾向于保证采取官僚主义形式的组织安排“是成功实现所有组织追求的结果；减少外部影响对其组织参与者的影响，促进人员和专业知识的高度专业化，以保证效率和能力，并能够尽可能地控制不确定性因环境变化而组织”。
因此，珀罗很乐意将官僚主义理论称为组织的“工具性”观点。
组织是采用理性的，有意识的组织形式和安排的工具，在这些手段和手段中可以达到某些目的。
因此，官僚主义意味着以下三个方面：
至。重要的专业化程度；
b。需要有一种机制可以感知和控制不同的外部因素对组织内部组成部分的影响；
C。需要链接到不稳定的外部环境。
理查德·霍尔（Richard Hall）提出了“官僚主义”领域的一项有趣的创新和贡献（“官僚主义的概念：经验评估”；《美国社会学杂志》，1962年7月），他为此选择了六个连续的维度：
1.以职能专业化为基础的分工；
2.明确定义的权限等级；
3.包括所有在组织中担任“关键”职位的人的所有权利和义务的监管制度；
4.适当管理工作情况的正式程序系统；
5.人际关系发展中的非人际关系；
6.基于技术能力的公司人员选拔和晋升制度。
目标的确定是组织中的关键方面之一，根据Charles Perrow（“组织分析：一种社会学观点”，已经提到），目标的设定是有意的，但不一定是理性的，因为目标的产生是由于组织与其环境之间的相互作用。
上下文可能正在想做其他事情，或者可能试图阻止某些并不总是与组织目标一致的特定方向。
根据该作者的说法，组织目标有五个主要类别。他们是：
至。与社会整体相关的目标，例如商品和/或服务的生产，文化价值的维护以及公共秩序的维护。
此类目标旨在满足社会需求。
b。与组织直接接触的与公众直接相关的生产目标。
这是消费品联系，为公司提供服务，提供教育的情况。
C。系统的目标与组织的工作方式有关，而与公司生产的商品和服务或组织目标无关。一些公司可能会优先考虑增长，其他公司可能会短期保持稳定，而另一些公司可能会专注于利润，收入或利润。
d。与产品相关的目标与制造和销售的产品和服务的特征有关。作为示例，我们可以强调指出，某些组织可能最终会放弃产品数量的特权，而其他组织则可能会提高质量。
和。派生的目标作为组织寻求权力目标所产生的不同用途的参考，例如政治目标，投资政策，组织在社区中提供的服务。使用此类电源与产品或系统的目标无关。
查尔斯·珀罗（Charles Perrow）的一项创新与他根据“技术”确定两种不同类型的维度有关；常规化搜索的程度以及刺激的可变性。这起源于一种特殊的组织类型学-以前不为人所知-其中提出了四种可能的组织类型：工匠；非常规常规;工程。 Perrow认为Max Weber的模型是正确的，因为它考虑了其中两种类型，但是失败了，因为它没有考虑另外两种类型的组织。
变革的代理人和组织发展顾问在面对公司，实体和组织时，必须能够以允许客户利用Perrow的这项有趣工作的方式观察，识别和分类客户。
查尔斯·珀罗（Charles Perrow）是社会学家，与大多数组织行为和组织发展专家相比，其观点与以往截然不同。对于查尔斯而言，最重要的是“结构，技术，背景和目标”，这就是为什么他在他的书中强调了这些因素：“组织分析»：一种社会学观点”，Tavistock出版社，1970年。
为了进一步加强他在组织行为上的立场，他指出，诸如“领导，人际关系，士气和生产力”等其他变量的重要性已降低。
他们认为，如果我们关注的焦点放在组织上，那么表征社会学的结构性焦点就比优先考虑个人或团队过程的焦点要好。
他认为，改变组织参与者的个性和态度以使行为发生改变的努力并不是“合理地”实现的，而且这样做的努力给公司带来了额外的负担，因为这样的努力确实是昂贵的。
在上面提到的书的第一章中，他指出，某些人“会”认为是组织成员或组织团体级别的问题，实际上（根据Perrow）是结构问题。
在他的书的第二章中，他解决了组织领域几乎所有从业者，学者和研究人员都提出的问题，这与确定不同的组织类型有关，因为只有当经理识别出“另一种组织类型”时，他有能力了解自己的情况。
关于这个重要问题，查尔斯·佩罗（Charles Perrow）建议说：“没有单一的最佳组织方式”是不够的，也无法将我们引向任何地方。此外，这句话之所以部分有效，是因为组织之间确实存在系统的差异，而且它们之间也存在系统的相似性，从而使我们对不同的组织安排有不同程度的效率。
这就是他在这里提出的建议，而不是开发管理原则“亨利·法约尔（Henry Fayol）和最近的作者喜欢……的7种习惯”，最好是将我们的精力专门用于识别组织结构中的变异模式，这将在以后对我们有所帮助预测和解释组织现象。
对于查尔斯·佩罗（Charles Perrow）而言，官僚机构是一个非常好的机制，可以减少“来自组织外部”的影响，另一方面，由于基于组织成员的专业知识的高度内部专业化，它可以控制并减少有关公司流程和产品/服务的不确定性。
在过去的60年中，发生的事情对公司产生了重大影响，这就是官僚机构开始出现问题的地方。
风险因素似乎是每家公司固有的，并且该风险因素及其带来的不确定性和一些失控的变量，使得有必要以不同于我们对官僚组织的思维方式进行运作。
实际上，官僚特权“使一切可以日常化”，但即使官僚组织的最强支持者也不会愚蠢到接受组织内部所有单位必须例行执行其任务和活动的愚蠢。在任何组织中，“某人”都必须考虑一个新市场，新产品，新产品营销方式以及如何提供新的更好的服务。并且，当然，这需要一个人员和任务都不属于常规的部门（可能是开发和研究部门）。
考虑到这一新的需求，应考虑到随着时间推移而不断加剧的风险变量，尤其是在发达国家（那些国家迅速消耗了最不发达国家的自然资源并且超出了它们能够继续产生的资源）为了对组织产生影响，他们必须在上下文范围内开发不同类型的“缓冲单元”，这些缓冲单元必须作为工作组必须具有灵活性，并且在这些组中必须有高度创造力和创新性的人员。
因此，根据查尔斯·佩罗（Charles Perrow）的观点，不仅需要同时包含常规和非常规单元，任务，活动和流程，而且很有可能它们之间的差异必须更大。
然后，它进一步扩展了这个概念，区分了以前没有考虑的特殊性，并根据一种或多种技术（技术是将物质资源转化为产品和服务的一种方式）确定了两种不同类型的维度。“搜索”或“不可分析的搜索程序”的常规化程度。当然，机械和设备不是公司的技术，而是简单的工具。
在这里，Perrow观察了组织参与者收到命令或信号时会发生什么情况，他以刺激的名义概括了该命令或信号。
当刺激打击人时，他们开始搜索（他们称之为“搜索行为”），即使“不欣赏刺激”也是一种特定类型的响应。
现在，此人收到的刺激可能是“可分析的”，因为该刺激过去已经以某种方式呈现出来并且为他或她所熟悉，但参与者发起的是查尔斯·珀罗称之为“不可分析的搜索”（过去从未发生过）。
此变量将与“此人面临的异常数量”有关。
“刺激变异性”的程度。
当面对任务时，人们可能会将其视为导致我们进行“行为搜索”的各种问题。
有时，刺激的种类非常多，每个任务的大小都可以视为需要很大的搜索量。
在其他情况下，刺激的幅度并没有太大变化或不同，参与者面临的情况是他熟悉的情况和其他情况是新的。
Perrow列举了汽车行业的情况，每年都会推出具有不同零件的新汽车模型，但是这些新刺激的可变性已为不同的人所熟悉。
通过这两个变量的组合，提出了四个可能的选项，这些选项被Charles Perrow命名为：
- 工匠非常规工程例程
官僚组织模型只考虑了两种可能的选择。我们在b。中提到的那些。和c。只要。
在这个概念下，查尔斯·珀罗（Charles Perrow）确定了马克斯·韦伯（Max Weber）计划之外的两种组织安排类型。为了显示特定领域中这些不同组织类型的差异，请选择具有教育意义的组织。位于象限
C。（常规）到监管机构，并在象限内
b。（非常规）到精英精神病治疗机构。象限a下的两种混合类型（一维知识显示另一维知识）。（手工），如对机构进行社会化，则在象限d中。（工程）按计划安排学校。
有趣的是，查尔斯·佩罗（Charles Perrow）的这种特殊观点质疑了组织生活的某些神话，就像个人创造力被普遍概括的情况一样。
佩罗指出，并非所有人都喜欢进行不断修改的非常规活动，而这些活动没有明确的结果或反馈。甚至连公司的一般管理人员都不喜欢在这种情况下运作。
因此，“对于常规情况，官僚模型甚至可以是最有效的模型，而且也是最人道的模型。
除了关注由于当前技术而产生的组织结构外，Perrow认为上下文也具有独特的重要性，并且毫不犹豫地告知“胜任力似乎并不常见”（在寡头垄断情况下以及在各自公司的高层，与没有竞争者的领导者相比，领导者具有更多的共同点。除技术，上下文和结构外，它还考虑了组织的“目标”变量，建议读者参考有关目标管理（MBO）的Drucker的工作。
最后，它通过“考虑到组织领导者在考虑了诸如组织使命，其特征以及对专制官僚组织的回应程度等方面获得了超越，从而对个体变量进行了某种考虑”。在所谓的民主社会中不可避免。”
在未发表的论文“康奈尔会议：
查尔斯·珀罗（Charles Perrow）表示：“对技术，结构和环境的异议”，即组织必须面对不确定的环境中的变化而灵活采取行动的想法是不现实的，因为环境既不是不确定的，也不是许多组织都实现的。在不采用官僚主义的运作和结构标准的情况下生存下来（“行政学一般理论简介”：Idalberto Chiavenato，麦格劳·希尔-1995年）。
查尔斯（Charles）认为，许多组织在官僚主义模式下作为稳定，持久的实体，具有确定的边界，并在流程和程序之间进行了很好的划分，因此运作效率很高。
即使所有组织成员不在或在家中，所有这一切都会发生。
发生的事情是该组织继续运作，“就像组织参与者将泥泞从街道上带走，并且可以通过始终打开的公司大门进入一样”。
这就是为什么与其他优先考虑人与人之间关系的作者不同的是，查尔斯·佩罗（Charles Perrow）特别强调技术和产品，因此可以按照“工作条件和要执行的任务”来查看组织。以将要转换的材料为基础，而不是由于组织成员的互动或取决于其运作的环境而看到它们”。
由此产生了两个重要的定义：一个与组织有关的定义，另一个与技术有关的定义。
对于Perrow而言，组织是“以标准化的方式使用能源（由人类和非人类模式提供）的系统，旨在以预定的方式更改基本材料的条件。”
而技术被定义为“一个人在有或没有工具或其他机械元件和设计的帮助下对物体执行的动作，以便对物体本身进行任何更改。
物体或原材料可以成为象征，人类或无生命的物体”。
从这两种定义的组合中可以看出，决定组织结构（因变量）的是技术（自变量）。许多顾问和组织负责人对新的和更现代的组织安排着迷，其中提到了授权，矩阵组织，团队合作和公司的虚拟运营。
然而，自相矛盾的是，尽管对官僚主义模式提出了种种批评，这种批评已遭到严厉谴责，但它却比拉丁美洲文化中普遍存在的普遍安排更为发达：裙带关系组织（Eric Gaynor Butterfield-OD Institute World Congress；墨西哥科利马-1997）。
