在一家我很高兴能工作的公司中，我履行了作为顾问的职责，因此我发现物流部门的主管与Maestranza部门的成员之间发生了争执。几天后的几天，更确切地说，是两天前，我目睹了财务经理与同一部门的另一位成员之间的另一次争执。
这使我想到了最后一个部门（Maestranza）由于与部门成员有关的特殊方面而可能与其他领域发生关系问题的可能性。
在两种情况下，如果常数似乎相同，那么至少我们已经确定了用于指导好奇心的变量。
从员工或管理职位来看，并遵循您自己的偏见，很可能教学人员没有经过足够的培训，无法按照财务或销售主管要求的相同参数和代码进行对话。或者，可能是代码差异导致了短路。
但是，如果不先查看公司的组织结构图就可以从这种情况下得出结论似乎为时过早，这可以让我大致了解一下是否允许财务与主系统之间的这种关系，或者是否直接禁止了主系统。您与财务系统的直接沟通。
我去了总经理办公室索要该结构的组织结构图。即使公司有正式的组织结构图，也很明显，Maestranza的员工直接取决于总经理，不需要说明，更不用说向总经理以外的任何管理层负责了。
在这种情况下，情况改变了180度。显然，财务经理和物流主管都违反了规则。主人没有一个直接的老板比公司的总经理对他们进行更多的分组。确实如前所述，无需修改这种关系。
很多时候，组织结构图履行着针对共同目标的构想的区分层次的功能。（工作专业化）。逻辑上讲，将逻辑和同一核心目标（生产）结合在一起，作为公司一部分的人员会根据每个目标对公司的有用性来建立沟通渠道。在这种推理下，人际关系受制于可以赋予公司机构目标的效用。
但是从非正式的角度来看，一个人也可以自由地与任何想要的人建立联系，并避免与那些没有建立良好关系的人自由。
在某些情况下，这种关系必须因被认为对系统不正常而受到社会制裁，而在其他情况下，可以容忍这种关系被认为不起作用。在这种情况下，将鼓励其被视为具有功能。我们对这一事实的解释要简单得多：被认为具有自我实用性的秘密是否在其中？
对于行政人员而言，他们对于Maestranza的工作的实用性要高得多。
一周后，由于我的好奇心，我接受了近40分钟的访问，采访了该系的四名成员。主题各不相同，涉及劳工问题以及其他普遍关心的问题。
令我惊讶的是，受访者对中心问题起作用的情况以及与之相关的问题（例如前一天的足球比赛）都表现出同样的承诺和热情。
显然，尽管这个团队没有得到大多数同行的认可，但他们的动机与那些已经因其出色的工作而获得额外薪水奖励的人一样具有积极性。
实际上，这是令人惊讶的，因为一个没有被同行认可的团体，没有实现目标（月底的薪水超过薪水），表现出很高的动力。
我可以回头查看我在学位职业学习期间阅读的有关人力资源和行政管理的所有手册和书籍吗？
一切似乎都表明，到目前为止，我在动机和人事管理方面学到的东西与我的眼睛所观察到的无关。
产生这些冲突的通信和指令中的代码是否不同？
尽管较高层级的受访者都指向相同的概念，但在我们的分析中必须确定某些条件。一位受访者大声疾呼：“由于机械师由于文化差异而无法与他们建立文明的交流，因此大师们大受打击。”
那时我把注意力转向了机械部门。我记得那一次的动机很低。根据我的发现，这是因为该部门的成员无法实现他们的任何每月目标，并且这是同行中最不被认可的部门之一。
显然，受教育程度（本身）似乎不是引起国际冲击的因素。部门。
但是，通过比较您学到的知识，我可以看到使他们与众不同的一点。Maestranza部门直接依赖总经理，而力学部门的组织结构中至少有五个上级系统来控制和调节它。
对于这种情况，我可以认为控制越少动机就越强，但这是相对的，因为物流部门对其他部门的控制程度较小，动机更大。控制-或更确切地说是行使控制的能力-似乎也不是我试图研究的问题的原因。
Maestranza和力学部门与众不同的地方在于挫败感及其适应机制。在第一种情况下，挫折感很高，但可以通过与结构中最有影响力的人联系来消除这种挫败感。另一方面，与这种利益分开的第二种情况只不过是满足于个人成就（既定目标的具体说明）。
矛盾的是，由于缺乏主动性，最依赖团体的动机与通过实现其所有部门成就而表现出最大独立性的团体的动机相同。通过这种方式，目标的实现不具有凝聚力，而具有解体功能。从功绩的积累来看，个人与他最接近的参照群体是分开的。
失败和成功都具有双重功能，因为一方面它们彼此不同，但另一方面却相互融合。
佩德罗（Pedro），劳尔（Raúl），鲁道夫（Rodolfo）和阿德里亚（Adrián（Maestranza））都按照自己的精神，通过象征性补偿来使他们的挫败感同化。靠近对所有人的命运影响最大的人，这一事实使人们不必为自己的任务得到客观的承认，从而减轻了负担。
在这种情况下，任何试图打破这种纽带的尝试都会以敌对的态度得到回答，并以“阁下，请不要给我命令，请去我的老板”为结尾，这不仅构成了一种完全自信的态度，而且此外，它以精确和清晰的方式传达了总体组织结构图的规定。
财务和后勤部门（将其成就与本部门进行比较）认为船长的工作几乎没有用，因此认为他们有权违反禁止其直接联系的法定规范。
目标的具体说明不仅表明与失败的其余部分有所区别，而且还对那些因未遵守而处于所谓的“劣等条件”的人行使权力和服从。
消除这种压力的方法意味着，剩余部门是组织中最重要的部门，彼此之间（处于联系关系中）最接近，从而构成了向心关系。
在经历了这段真实的经历之后，我可以在我曾经工作过的其他部门和公司中看到同样的事情。显然，正如我之前所想，我的直觉仅仅是阶级偏见。
另一方面，我了解到对方的价值和认可对我们很重要，但是，另一方在我们看待世界的过程中所具有的象征性价值也具有重大影响，这同样是事实。
