这项研究的重点是专门显示（个人）和系统地（公司）以解决业务弹性问题，人为因素是采取行动以适应不断变化的市场变化的主要动力。
在危机时期，未灌输该策略的人力资源将是弱点，因此，有必要提出可能的方案，使组织的稳定性受到威胁，以便采取预防措施，就像在业务管理的其他领域一样。 ，一家没有远见和事故预防能力的公司是一家脆弱的公司，业务弹性是一种在新的组织策略中优先考虑的文化，如今，灵活性是至关重要的，因为市场需求迫使公司不得不充满希望不要在这场竞争中落伍。不考虑此类措施的后果可能导致地籍损失
关键词：韧性，人力资源，组织文化，预防和纠正。
介绍
全球化对组织的影响是使企业家留住的问题 有兴趣利用可能的竞争优势，应用策略，有效规划以及总体上有效管理其业务。不仅全球化的影响，局部的竞争，市场需求或日常的残余都会促进这种类型的预测。众所周知，外部和内部因素会影响公司的性质，但是在这方面应采取什么措施？存在？。承担业务弹性问题的重要性从本质上是由于组织需要应对宏观和微观经济环境的变化而不仅仅是这些方面的变化。当然，有必要提及该术语的定义，该定义最初是从其他学科或科学改编而成的，特别是来自物理学和/或社会科学，它来自英文术语“弹性”，这意味着材料在承受高压后能够恢复其原始形状。对于心理学，它被定义为一个人克服创伤性环境（如亲人死亡，事故等）的能力。
如果我们在商业环境中使用人力资本，它总是在不断地解决组织内部的问题，这一事实使其有能力以有弹性的方式应对这些问题。组织弹性可以定义为系统吸收变化的能力，可以视为一系列突发性危机（López，2009； Smith和Graetz，2011），并且仍保留其基本功能（Walker等人） （2006年）。本研究试图着眼于改变该主题，着眼于它在组织文化中得到促进所带来的收益，从原则上分析了它的含义，特征，范围和优势，并使读者理解其重要性。
“学科和学科的发展”
一般
在国家和国际层面上的经济，文化，自然，战争般的危机或任何类型的危机都会影响该行业的各个部门，缺乏培训，远见，资源或人才的影响，减少了在他们面前采取行动的可能性，这是一个问题。它源于知道如何处理所有问题。设法做到影响最小的公司就是可以被认为具有复原力的公司。可以说，它们具有吸收内部或环境变化而不会降低其获利能力的能力，因为它们具有很高的适应能力，从而带来了好处。
在业务管理中，战略方向，业务远景，市场定位，财务状况，营销，广告，信息结构，设备，技术支持以及许多其他相关问题是，毫无疑问，许多因素有助于实现这种差异化性能。但是，公司 它们由人们以一种或另一种方式发挥作用，因此只要他们的活动（无论是工业，商业，金融还是任何其他类型的活动）始终受其成员的心理状态的影响，它们就依赖于人类，因为它们最终这些人每天都会做出直接影响业务最终结果的决策。也就是说，人为因素与组织之间存在相互影响，合作者有可能以这样一种方式影响公司：如果没有动力，就没有成长，就没有足够的薪水或没有承诺，这体现在他们的工作，与客户打交道以及总体结果。
在经济部门中，提出了不平等的理论或建议，但本质上没有不同。第一代弹性是抵抗模型的基础，指的是个人的优势。这项贡献使个人和机构的属性得以发展，以基于基本确定的方面（如每个社区的文化和价值观）面对逆境。第二代适应力容纳了智力和批判性的发展，在充满敌意和动荡的世界中，借助创造力和创新，将游戏开放给其他可能的目光。从这个意义上说，具有韧性的公司就是那些在因经济社会危机和/或业务全球化而不断变化的时代，他们的表现要比其他人更好，但仍然可以从不利或不可预见的情况中获得额外的收益。
弹性的概念具有三个定义特征：根据“弹性联盟”的定义，正如Berkes，Colding和Folke（2000）所述
- 它是复杂系统在维持相同的功能和结构特性的同时可以支持的变化或变换的数量；这是系统自组织的程度，这是复杂系统发展和提高学习能力的能力，创新和适应。
圣塔菲研究所的研究人员采用另一种相似的方法，却朝着相同的方向，研究了被视为复杂现象的经济，社会和生态系统的稳健性。在它们中，稳健性被认为是在复杂系统的主要特征，过程和功能崩溃之前可以通过复杂系统补偿的波动幅度。他的研究旨在识别和理解这些系统共有的动力学，以便它们可以引起这一新领域的理论的形成，该理论使我们当今世界的复杂系统随着时间的推移变得越来越可持续。与Berkes，Colding和Folke（2000）建立的观点一致，弹性的概念与任何复杂系统的可持续性直接相关。最重要的是，了解弹性不是财产 它是绝对的和固定的，但是相反，它在时间和空间上是可变的，并且在很大程度上取决于系统的作用和关系以及所处环境的环境波动性。
如果系统开始失去弹性，则更改的可能性会增加，也就是说，即使系统受到较小的干扰或以前微不足道或没有产生任何不利影响的干扰，转移到不同状态或组织配置的可能性也会增加。面对以前没有出现问题的情况，可能存在一些缺点，即学习能力无法保持其弹性潜力
Holling（2001）证明了弹性概念的出现是一种分析为什么某些系统在受到影响时崩溃而其他系统却没有崩溃的一种方式。考虑到韧性的含义，Gruhl（2009）将其定义为适应或抵抗的能力，无论人们发生了什么，该能力都使人们能够恢复到原来的位置。 Sambrano（2010，p.17）则将韧性定义为“人们必须对逆境做出令人满意的反应的能力”，而Grotberg（2003）则将其定义为人类面对困境的能力。生活中的逆境，克服它们，甚至被它们转化。
适用于组织的复原力概念没有确切的定义，由许多作者提出，他们同意，这是适应变化的一种方式，复原力被认为是一个难以凭经验确定和指定的术语。它与情境成功与失败的度量标准密切相关。但是，即使这样，它在应用于机构中也不是一个不发达或不寻常的技术。
弹性特征
根据Sambrano（2010）的观点，韧性具有七个特征，您专注于人类的素质，这些因素对于理解组织中的人力资本至关重要。
内省：是指某些人具有自我批评能力，观察自己和环境，提出深层问题，给出诚实答案的能力。
道德：被理解为赋予某些行动的超越性含义，希望他人享有自己的利益，包含了每个人通过生命力发展所内在的不同价值观，从而使他们能够区分好与坏。
创造力; 它被认为是一种意识状态，它生成 关系网络以 相关和原始方式识别，提出，产生和解决问题。另一方面，可以确定的是，它要从无到有地生产某种东西，赋予简单元素以生命或修改已经存在的元素。
幽默：以危机为灵感来源，以嬉戏或有趣的方式面对情况的能力。“精神状态，被认为是持久性的，它允许训练以批判性地使情感体验相对化，Bizquerra（2008）。
独立性：喜欢客观地看到问题的能力，在不热心或不影响自己的地图的情况下设置限制；“保持与问题的生理和情感距离而不会陷入孤立状态的能力，有助于建立不利环境的极限” Melillo和Suárez（2008）。
关系：提供，维持和建立牢固的长期关系的能力，包括与他人的信任和团结。根据梅利洛和苏亚雷斯（Melillo andSuárez，2008）的说法，这种关系本身就是指建立亲密关系的能力，这种关系反过来又使其他人满意，从而使他们能够向他人献身并接受自己的生活。
主动性：作为自我要求的能力，表现在自己的责任中，做出的决定和所产生的后果的能力，而Covey（1997）（Belzunce，Danvila和Martínez引用，2011）将主动性定义为主动性，变革导向的责任心。
另一方面，根据Fergusson（2000）的研究，有一些因素可以提高个人的适应能力，而在前台，智力被定义为允许个体创造解决问题或冲突的方法，向他们学习，不会被任何逆境所克服。另一方面，性别被定义为男女在战略和实际角色，需求之间的差异，必须同时满足这些差异，才能实现公平和可持续性。换句话说，它是一个象征性的系统，坚持要考虑系统的不同要素之间建立的关系或男女的文化理想，以及它们与诸如自然之类的系统之间的关系。性欲宗教等等。
关于情感纽带，可以确定的是 ，重大利益或家庭之外的人的存在有利于在不利的个人或专业情况下表现出有韧性的行为。另一方面，与父母的依恋因素有关的是，尽管不一定总是存在温暖，养育和支持的关系，但能够指导保护免受不良手段的有害影响。最后，根据Pueyo（2007），将气质定义为受试者的情绪特征，包括对情绪刺激的敏感性，反应的强度和惯性速度，主要的心理状态以及方向和强度波动的特殊性。
弹性组织的特征
弹性组织具有很高的能力，可以应对每个业务单元沉浸在上述战略中的任何操作领域中发生的变化，这些变化包括业务，行政，后勤或任何其他方面，并且以系统的方式进行。这些因素是决定公司应变能力的关键：1.公司的组织文化侧重于对不可预见的事件产生更大的抵抗力。
他们之所以了解这种情况，是因为以前曾对这种情况提出过警告，他们根据环境和历史数据对它们进行了分析，从而知道了自己的威胁。
他们出于同一目的从事漏洞管理和关键活动。
组织内部的适应，敏捷和创新文化。
由于每个组织都有自己的指数，能够将组织带入风雨如磐的地步，因此变化时要考虑的因素将取决于每个组织。
很多时候，面临不确定性和危机的组织一直在寻找或多或少有效的替代方案来应对它们。可以在组织的战略流程中构建弹性。
当前，组织一直在寻找一些关键，以预测和克服危机时刻，以实现更大程度的有效性。在此搜索中，他们接触了生态，人类学，语言学，精神病学等学科。
尽管社会科学吸收的复原力涉及两个时刻：1）创伤的传递，即通过关键时刻的能力，以及2）通过重建过程走向新的现实而退出。
关于破坏是复原过程的先兆元素，根据发生的可能性，它们可以分为三类：1）自然灾害，2）事故和3）有意攻击。
对于组织而言，根据Sheffi （2007：65）的假设，将破坏假设发展过程中的加密配置文件模型分为八个阶段：
准备。在某些情况下，公司可以预见并做好准备，以尽量减少中断后的影响。
破坏性事件。在那一刻，龙卷风被释放，发生事故，炸弹爆炸，供应商离开企业，工会要求罢工或任何其他以产生高影响力和低发生概率为特征的破坏。
第一个答案。破坏性事件发生后，人身事故案例中的第一刻对应于立即响应小组（警察，火灾，护理人员），他们必须应对初始损失。此阶段的持续时间将取决于事件的性质，从发生火灾时扑灭大火到几个月再到拆除，破坏的类型：
自然灾害，袭击，故意事故清理并重新抬高了被毁者。在其他类型的中断中，例如那些涉及劳工或信息技术类行为的中断，第一响应旨在避免人身伤害和受伤的人。有时，这涉及到停止过程并核实对工厂，设备或人员没有物理损坏。
影响的延迟。立即可以感觉到某些破坏的全部影响，但是其他破坏可能需要一段时间才能影响组织。它取决于各种因素，例如破坏的程度，能力和准备情况，企业的固有弹性以及供应链。总影响。有时，一旦收到中断的全部影响，性能就会急剧下降。在其他情况下，当破坏直接冲击组织的设施时，将立即产生全部影响。
准备恢复。此刻立即开始或与第一个响应同时开始。在商业领域，这可以通过评估新的供应商或在旧的供应商遭受任何损坏或事故的情况下重定向用于旧供应商的资源来举例说明。
疗养。重新建立供应商的生产或分销或将产品带回客户，修复损坏的基础架构或纠正对信息技术的损坏可能很耗时。为了恢复正常运营，一些公司增加了工作日（加班时间），雇用了更多的人，寻找马盖拉公司，等等。
长期影响。从中断的影响中恢复通常需要一些时间。但是，如果在此过程中与客户的关系受到影响，这种情况将更加严重，这种影响将是长期的，困难的；另一方面，任何组织，甚至是有 弹性的组织，都存在风险，因为它们可能会在一个业务部门或一个项目。
对于有弹性的组织，“技巧”在于定义参考框架，该框架建立在提出正确问题的基础上，以便根据所面临的实际问题获得感兴趣的答案。
有用的因素
有一些因素可用于确定组织中的机会领域以及整合业务弹性的文化战略，这些因素根据需求而变化，并且根据这些需求，可以实现内部变化或对可能性的分析。必须进行的更改，以下面的示例为例。
疼痛管理
疼痛管理基本上是指这样的事实，即组织中很多次已经被认为是日常事务，每个人都认为这是正常的事情，他们已经习惯了，因为从那以后他们并没有真正感到困难。他们习惯于与这些问题共存，因此他们无能为力，无法解决，就好像一个舒适区中的难民无意中生活着，没有追求更好的野心；它可以被视为抵抗变化的一种形式。
一个决定组织成功或失败的因素是要用旧方法解决当前的问题，换句话说，昨天的成功就是今天的失败。这就是为什么保持最新状态，不要呆在舒适区并了解当前如何解决问题非常重要。这是组成一个有弹性的组织的人员的素质特征，这对于他们避免过时并保持竞争力至关重要。同时，这是使他们能够克服当前和未来危机的一种品质。韧性比什么都重要，尽管这主要是建立在文化基础上的，但它是每个人的态度，韧性的态度愿意学习和学习，这是什么意思;这意味着所有人在过去的几十年中都学到了东西，但是解决当前问题的方法在当前时代已不再有效，因此我们必须我们本来可以学习的，但是所学到的东西在我们这个时代可能并不有效，因此我们还必须具备不学习的能力，也就是说，让我们自己接受新专家的教导，抛开对我们所学知识的偏见，忘记我们所学的知识。我们知道并再次学习我们缺少的东西，这正是学习的最后一步。这意味着所有人在过去的几十年中都学到了东西，但是解决当前问题的方法在当前时代已不再有效，因此我们必须我们本来可以学习的，但是所学到的东西在我们这个时代可能并不有效，因此我们还必须具备不学习的能力，也就是说，让我们自己接受新专家的教导，抛开对我们所学知识的偏见，忘记我们所学的知识。我们知道并再次学习我们缺少的东西，这正是学习的最后一步。这意味着所有人在过去的几十年中都学到了东西，但是解决当前问题的方法在当前时代已不再有效，因此我们必须我们本来可以学习的，但是所学到的东西在我们这个时代可能并不有效，因此我们还必须具备不学习的能力，也就是说，让我们自己接受新专家的教导，抛开对我们所学知识的偏见，忘记我们所学的知识。我们知道并再次学习我们缺少的东西，这正是学习的最后一步。
学习新事物，最重要的是解决我们面临的 困境或危机的最前沿方法和方法，而刚开始所说的韧性是关于态度的。
组织身份
公司形象比组织中的任何事物都重要，它不能单独工作，但该形象必须具有背景，并且公司形象的背景是公司标识或组织的标识。因为组织可以将公众带给人民，城市及其环境，所以对于可以说是对社会负责的公司，生态公司，关心员工健康的公司，关心客户的客户，可以有一定的印象对于以最佳生产质量标准运作的环境，它可以说出组织的奇迹，但是，如果在美丽的公司形象中还有其他方面，那就没有什么可以支持的，也就是说，组织的真实身份不能维持这种企业形象非常困难。例如，您可以说在您的组织内，员工受到尊重，有一个良好的工作环境，他们相处融洽，一切都像理想的工作，但这仅仅是公司形象，形象仍然是公众，但如果是底层，则在组织内部存在不良的工作氛围人们没有团队合作精神，没有协同的领导，每个人的工作都没有价值，没有良好的沟通，良好的指示，那么组织的身份真的很差，其形象显然很不错，但是其身份却很明显。本质上，组织内部真正发生的事情是不同的，因此，必须特别注意组织的身份，因为组织的良好身份，对社会负责的身份是更具弹性的组织。真正的社会责任是一种素质，并且可以使公司成为更具弹性的公司这就是为什么必须谨慎处理组织的身份的原因。
可以从个人的角度和集体的角度来查看组织的身份，即可以从这两个角度或从这两个层次来工作。
在个人层面上，组织的身份是由领导者决定的，这种领导是员工所提供的情感，也就是给予每个合作者的动力，当然还有合作，每个工作人员的贡献。在组织中。现在，在集体层面上，即在组织层面上的身份认同的思想，决定了您如何通过文化来感知工作方式，行为准则等。
弹性公司的另一特质是记忆，但是记忆在组织中意味着什么？好吧，无论是集体还是个人，我们都遇到了需要克服的问题，逆境或危机难题，但是每一个 逆境挑战给我们留下了可以学习的经验，这就是组织中的记忆是什么，组织像任何人一样都有要克服和克服的问题，这就是为什么它仍然存在的原因，这是一个精确使用问题。那种以某种方式能够解决或依赖结果的经验，即通过将其与前卫解决方案或前卫方法学以椭圆形式结合起来以解决所提出的问题，仅仅是因为解决方案已经过时并不意味着它完全没有用处但您可以将其中的一部分内容删除，因为昨天的问题和今天的问题都有一些共同点。
尊重现有事物的变革过程
组织适应力和变革过程不应太轻视，我主要指的是变革过程，变革过程不可轻视，因为利益攸关。组织已经失去了太多，实际上解决方案必须是激烈的，这可能是许多人必须知道的一句话，那就是有时要建立一个新世界，您就必须摧毁旧世界，但这仅在非常情况下有效极端情况下，一切都取决于公司的情况，在通常情况下，我们不在那种情况下，但是有很多利益攸关之地，必须遵循尊重当时已经存在的利益的方式进行变革说使其共存过去的未来，您不能解雇已经在那儿工作的人，并用新的年轻人代替他们。如果存在一种过程，如果存在一种组织赖以生存的文化，那么就必须找到一种在不影响已经为该公司工作的人的权利的前提下取得进展的方法。
使公司具有复原力的另一个非常重要的方面是，它具有协同的领导力，以前人们认为领导力是利用一个人或特定人群的知识和技能来做决定。组织中的领导力旨在实现协同作用，这意味着对解决组织中的问题感兴趣的人员的每一种观点都可以被利用，这意味着每个观点都很重要，如果您愿意，可以利用这些观点。他们折衷地组织和构造自己的解决方案。
不拘一格的领导力也是良好组织氛围的一部分，因为它考虑到了在集体机构中工作和合作的人们的意见，此外，您还可以获得 从特定角度您不会欣赏的数据和细节。换句话说，一个人看不见所有东西，但是其他人拥有不同的视野和不同的准备，他们可能会看到领导者无法凭借自己的独特知识来考虑的事情，而信息对于解决某个问题可能至关重要。 。
但是，协同领导也必须是系统的，即必须考虑组织的各个方面，因为问题不仅会影响部门，组织的一个方面，而且会间接影响整个组织并组织问题不仅可以通过单一知识来解决，而且整个组织都必须得到照顾。
应变能力是态度，态度决定人与公司的成功。
当具有组织适应力时，可以预见可以用来克服某些情况的路径的示例，例如，当公司经历某种危机时，挑战可以作为基准，而其主要问题是它没有组织。以及最适当且前卫的技术，程序和方法也取决于组织诊断。根据组织诊断，可以确定主要问题是什么，主要问题和诊断产生的问题是什么，例如，在这种情况下，您可以使用该路径，也可以选择基准化路径，在该路径中，您尝试分析某个领先的组织并根据您自己的组织的需求调整其过程。可以作为策略一部分的路径示例。
当然，有弹性的公司的特征还在于其管理人员的创新愿景，不仅是其经理和注意事项的创新愿景，而且还包括精心设计或在组织内工作的每个协作者的创新愿景，因为他们的意见是通过以下方式加以利用的：协同领导可以取得不同的进展，只要谁提出意见与问题有关。
就像已经讨论过的那样，Ocean Blue也是一种弹性措施，因为Ocean Blue的目的是寻找一个没有服务的新视野或新市场利基，以便在没有竞争的情况下产生新业务。举例说，如果在一个组织中问题是存在大量竞争，那么我们可以这样说，组织诊断是主要问题是过度竞争，那么克服这种危机的一种方法就是寻找蓝海没有得到服务的市场，并使之成为 一种新的商业模式，新的市场，创造财富和创收金钱的新方式。 “管理不善比原子弹更具破坏性。”
组织复原力的一个明显例子就是许多人所说的日本奇迹。日本是一个在第二次世界大战后遭受毁灭性破坏的国家，但是，在半个多世纪的历史中，它从一个废墟上变成了世界大国，但是这一切都是从系统的角度来看的因为纪律影响文化，这个国家每个幸存者成员的领导。
日本被两枚原子弹炸毁，但是今天它已成为世界强国，其文化是该国重建的关键因素，它具有巨大的复原力，令人钦佩的复原力，这与我们的墨西哥不同，因为它没有危机然而，在同一时期的50年中，与朝阳之地相比，它的进步微乎其微。
弹性的主要领域
根据施耐德（Schneider，2007）的观点，面对不稳定的环境时，必须研究五个方面，以使我们能够抵制这种情况。公司及其成员都可以通过确定以下内容来发展进入战略流程的能力或技能：战略，结构，系统，技能和文化。
该策略由Schneider（2007）定义为公司针对其组织构成要采取的一系列行动和决定，以便面对和击败竞争对手，这些方面包括：他们是谁，他们在哪里确定它的运作方式，运作方式以及要达到的目标是什么；从而在竞争中获得可持续优势。
它还决定了战略抵抗力，例如预测能力，而不仅仅是对给定危机的充分应对。它是关于变革是永久性的，而不是面对知识，战略，政策或意识形态挑战的创伤性变革。
另一方面，它表明该结构指的是人们在组织中进行专业化和划分的方式，以及在其中进行权限分配的方式。也可以理解为组织将其工作划分为不同活动然后进行协调的各种方式的总和。根据作者的说法，它经常被称为组织结构图，该结构图通过使用方框和连接线以及归属权限来表示各单位之间的关系以及主管与下属之间的权限线。
至于系统，这些是组织用来日常管理自身的正式和非正式过程或程序；其中包括控制系统，绩效评估，激励系统，薪酬，奖励等。
人员，金钱，机器，技术和材料都可以进入管理系统，该系统与管理流程相互关联，以尽可能高效的方式交付产品或服务；从而处理人际关系，法规，技术和原则以实现工作改善。
根据施耐德（Schneider，2007）的说法，技能是指驻留在组织中的一组独特能力，可以与人员，管理实践，系统或技术有关。文化与共享价值观密切相关，因为它代表了组织成员的信念，期望，想法，价值观和行为的复杂模式，其中包括常规的沟通方式，团队与个人之间的规范，主导价值观，规则和组织氛围。
弹性作为一种组织战略
一旦定义了弹性，其特性和促进弹性的因素，就可以确定可以将其用作现代组织的战略；考虑到组织的应变能力从不同的角度来看，指的是：“组织吸收冲击和深刻影响而又不丧失执行任务能力的能力”（Sampedro，2009年）。
此外，它被定义为“那些能够吸收内部和外部的变化和破裂而又不影响其获利能力的公司，甚至能够发展灵活性，从而通过快速的适应过程而设法获得额外收益的公司。 （无论是金钱的还是无形的），都是由于不利情况引起的。（Minolli 2000）
因此，可以将其假设为组织能力，以预测与新兴趋势相关的关键事件，在灾难和危机后不断适应变化并迅速恢复，而Hamel和Välikangas（2003）被认为是动态重塑模型的能力。业务和策略随着情况的变化而变化。他们还指出，在动荡的时代，公司拥有的唯一优势是能够在情况迫使他们这样做之前重塑自己的商业模式，这就是 所谓的“战略弹性”，即组织无法利用自身优势仅从成功的动力出发，而是其成员获得并发展了这样的特征。
战略应变能力不是要在一次危机中做出反应或从中恢复，而是要不断适应和预测深远的趋势，并在极其必要的时候做出改变。这就是为什么韧性的主要特征之一就是创造力和主动性。
在一个有韧性的组织中，充满热情，很少受到伤害；这就是为什么现代公司必须通过释放怀旧，否定，傲慢并意识到变化如何影响其当前成功，寻求超越卓越运营和无可挑剔的执行力来发展这些态度的原因。活动。根据Hamel和Välikangas（2003）的观点，韧性要求创新与那些系统地倾向于永续而非创新的价值观，流程和组织行为相抵触。
结论
无法将人力资本从组织的操作系统中分离出来，因为人力资本是相互依存的，如先前所分析的那样，一家准备面对市场变化和需求的公司是一家有前途的公司，这就是为什么它没有他们必须忽略可能影响他们的可能风险方案的方法，在培训和员工应变文化的支持下采取预防和纠正措施。必须尽一切努力从一开始就应对可能的环境，因为这样做的重要性是基于这样的可能性，即当时机成熟时，此类行为不会对公司的数量，利润和前景造成严重影响。
总结起来，组织必须考虑各种因素，例如将对复原力的发展做出贡献的实施策略，公司的结构（即层级或组织分布），因为实施的有效性取决于它，必须遵循的文化整合到其确定的政策和价值观，最后是每个人的技能，分析他们适应变化的能力以及使他们能够进行团队合作的各种素质。同样，分销渠道的改善和完善，行业法规的变化，对直接和间接竞争对手以及客户数量的分析以及所实施技术的变化。
业务弹性是任何企业家都不应忽略的工具，这是一个绝佳的机会，可以通过预先建立的分析（例如SWOT）更好地了解组织，并由其他人根据组织的业务和需求进行支持。
谢谢
感谢Orizaba技术学院为本文的撰写提供了必要的资源，Fernando Aguirre yHernández博士分配了该主题，工程师MonserratJiménezHernández做出了宝贵的贡献。
参考资料
Bizquerra，R.（2008年）。公民教育和共存。西班牙。Wolters Kluwer。
Hamel，G.和Välikangas，L.（2003）。寻找弹性。《哈佛商业评论》，第1卷，第9期。
Hitt，M.（2006年）。行政。墨西哥。培生教育。
Minolli，C。（2000）。弹性公司，建立它们的一些想法。在线文档。适用于：
www.ucema.edu.ar/u/cpcbm/Inv estigacion / Resiliencia / Empresas_Resili entes.pdf。咨询：10/13/2017。
Pueyo，A。（2007）。个性。西班牙。UOC出版。
Sambrano，J。（2010）。韧性，逆境的积极转变。委内瑞拉。阿尔法出版社。
Schneider，B.（2007年）。弹性。如何在不稳定的情况下建立成功的公司。哥伦比亚。编辑诺玛。
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