尽管在这种情况下，与所谓的人力资本以及我们正在处理的组织学习学科有关的问题已经发展了几年，但新事物始终是对既定思想，日常强迫行为和习惯的挑战。但是，诸如新的增长理论之类的“新”并不一定与进步相对应，因此在这里我们可以找到自己，实际上，我们发现自己面临双重挑战。解释和分析新事物，吸收积极因素，并从自己的立场发展起来。
这些概念及其手段是在修订竞争力参数的时刻出现和发展的，技术和生产力的发展寻求基于创新能力和人力资本积累的解释。
尽管我们的兴趣是在组织级别短暂停留，但是我们不可能忽略经济，政治经济学，行政管理和认知理论的基本方法，它们之间的相互联系，从而试图避免或限制经济或技术确定性以及还原主义。在这些主题的著作和建议中，许多学科都多次出现。但是，最重要的是，它意味着宏观和中观层面的政策与发展生产能力和竞争能力的组织层面的政策与实践之间的联系（Alhama，BR和García，BJ（2006）。
用Herrera，R.（2005）的话说：“内生性增长理论源于美国知识分子，源于那些坚定的作家的冲动，这些作家曾经通过发动果断的反凯恩斯主义而闻名。” 它们出现在资本主义必要突变的时候。根据Herrera R.的说法，“这些模型无非是引入和振兴微观新古典概念，例如外部性，并引入了对性能和技术进步的信念，但没有提供任何集体意义。”
问题和答案涉及复杂的问题，尽管在理论上有一定发展，但学科在组织的实践中很少或根本没有进行，更可能停留在每个主题的主题和传统界限之内。
但是，可以肯定的是，如果您想以“永久性转型”发展组织，这是知识和学习所施加的当前动力的要求，是知识组织，知识经济或知识经济发展的基本因素。一些作者更倾向于表示动态性，学习型经济的重要性，有必要打破既定的行政管理，领导，组织和管理范式，但最重要的是要脱离个体化个体的视野，将其视为集体的一部分形成代表任何组织（包括公司）的复杂社会系统的人。
第五纪律的著名作者，Senge，P。在一段时间前的一次采访中，他将自己定义为“反人力资源”，并将当前公司所遵循的政策定义为“致癌物”。他指出“人不是组织的资源，他们是组织”。
就像有人有时说的那样，如果在过去的半个世纪中，人力资源（HR）方法得到了发展，那么它就不是从人事管理到知识管理和学习组织。HR范式也没有被克服，相反，它已被深化为成本，投资和资产（无形资产）。
因此，首先需要澄清的是，如果人力资源已经转化为人力资本（CH），而这是某些人的积极进步，那就是在一个人拥有的资产中，他们算作公司资产，正是因为试图更准确地定义其竞争成本，所以服务的有效性已与公司的生产力和效率相关，而公司已不再成为功能性或战略性领域或活动的服务就客观而言，就其贡献而言，已提出一阶可衡量的措施。
绝对的实证主义者占主导地位，数字代表数量，胜于定性，人类需求（这是任何组织系统的本质）继续存在于后台。
从我们的立场来看，这不是从人文伦理出发的人事管理进步，也不是从将公司视为经济单元而不是公司的立场出发，而是作为社会组织，这是对人为资源的功能性高估，他的工具与费德尔在拉丁美洲医学院首次毕业之际在活动中表达的想法无关，当时他指出：``人力资本不仅意味着知识，而且在本质上还意味着意识，道德，团结，真正的人类情感，牺牲的精神，英雄主义以及很少做很多事情的能力，为不再继续在其最广泛和最广泛的应用定义中（即在“知识和技能”方面）进行考虑设定了准则。正因为如此，有必要继续深入研究这个主题，因为否则，从人力资源到人力资本的改变只是名义上的，而本质上是主要人类的。
但是CH是由知识，能力和技能所确定的，这些知识又必须被具体化，因此开发了新的理论和功能性工具，成为了输入能力，也就是说，它们必须被具体化，这样人力资源管理或按能力进行的管理就变成了“按人力资本能力进行的管理”。它是Spencer最有能力，最有能力生存的选择。
不管最初的理论方法是正面的还是对生产力产生影响的动机理论和行为修改的实际意图（巴纳德，麦克克莱兰德，普里查德，博亚齐斯，哈默尔，莱博耶等），他们仍然被降级。在实践中，从广义上讲，背景或需求是未知的，因此，绝不能超越传统的工作分析；而且每天的比赛都以更具侵略性，更加排他性的方式进行，并且构成了工作压力的主要来源之一。
假定劳动力能力并不意味着要对人力资源进行更好的处理，并且不考虑需求就采用人力资本的方法与采用新工具进行人力资源的方法相同。
因为从功能上讲，它是关于寻找最佳实践，以及“学习”和“理解”行为，因此所产生的愿景可能比组织以前的愿景更加机械化。显然，每个人都不能也不必以相同的方式做事。可以通过许多方式达到预期的结果，这并不是什么新鲜事。它不是要识别弱点，而是要发挥才能并加以增强。但是，人才可能会或可能不会被认为具有能力。
是19世纪上半叶的恩格斯（1974）在他的著作《英国工人阶级的处境》中写道：“竞争是所有人对所有人的战争的最完美表现，现代资产阶级社会”。
几乎每天我们都会验证“知道如何”是不够的，并且如果“想做”和“能够做”的组成部分没有积极迹象，这一点也不会实现。因此，理解和工作“作为一个集体的组织”是必要的，但对于主题也是一个个体。
一遍又一遍地讲，最重要的是根据组织的战略目标取得出色的工作绩效，但个人的目标和需求却被推迟了；首先是组织，然后是集体，然后是个人。这里有一个未解决的问题，它是满足个人和集体需求的等级关系。如果将集体需求永久地分层，而忽略了个人需求，则从功能上讲，这可能导致组织系统的功能失调，以及将主体作为组织主体或主体国家的客体的对待。即使在可以增强系统的上级系统级别上具有临时优先级，也可以强加需求的共轭，但始终要满足个人需求；当说到需求时，我们指的是存在和拥有的需求。
这意味着文化变革将打破旧的强迫形式，而组织的复杂系统的社会关系中，水平关系不是由垂直关系决定的；一种组织和关系配置，它在扩大管理的社会基础的基础上将组织结构与决策结构紧密结合在一起。
毫无疑问，人力资源管理，战略管理或能力仍然是基本构想，在大多数情况下，在实践中，它们可以作为生产活动的“人力资源”保证。从技术概念的角度来看，功能性方法占主导地位，而对工作的关注（请记住，帕森斯提出的考虑结果而不是质量的建议是在提倡工作分析时提出的。从需求要求）。
这远非一个整体的方法，当流程，技术和人变得相互关联时，就不会充分考虑个人和社会特征，因为这意味着文化变革会以强迫形式破裂。
这里是组织的知识管理和学习的概念，作为对工人个人成长和组织发展都有成果的建议。等式一侧或另一侧或两者的影响常常是高度负面和敏感的。不仅在个人或组织层面，而且在社会层面，不仅是工作，而且是就业。
因此，如果有任何演变，则是在人力资源职能的传统衡量方法中，它们已从统计术语或行为术语转变为财务术语，从而最终进入了历史上受到批评的领域，并将其联系起来。像其他企业一样，做好德鲁克所说的：“您无法管理无法衡量的事情”，或者哈灵顿所说的：“衡量是关键。如果无法测量，就无法控制。”
因此，随着竞争性因素，工具主义，高效和生产主义的提议越来越多，思想知识主体个体社会成为竞争因素中的对象，商品，计算对象和价值投机对象。对于当前的技术发展和生产率，我们必须有答案，它基于创新和人力资本积累的能力寻求解释，但是作为人力资本不可或缺的一部分的工作生活质量（QWL）仍被推迟。 。
用不同的支持者代替人力资源替代人力资本，这不会改变吗？
不言而喻，从支持者的发达资本主义社会来看，作为特定问题基础的一般性问题不会改变，甚至保持逻辑；最糟糕的是，我们自己制定了他人的私人提议，这些提议将与我们的哲学和思想基础，我们的政策系统地碰撞，这会导致概念上的真空并且缺乏我们自己的原则。
资本－劳动关系没有改变，因为资本将所有决心（包括劳动）资本化，以重新构造社会和组织。用马克思的话来说，“它彻底彻底地改变了工作和社会团体的技术过程”，因此这些方法和模型服务于资本的增值及其与工作的对立实现。
我们还可以从中找到教育，劳动力市场和工人状况及其之间的关系的这些关系和决定，不能仅通过经济学和政治经济学来解决。
学科之间的关系不会改变，在组织层面和个人层面都遵循强迫形式的（内部）纪律待遇也不会改变，这在主观上对“ I”的大量处理不会导致解决社会和组织问题；它们不会在个人层面上得到解决。
集体动机和组织行为不会改变，即使是创新者，它们也将继续以过去经验所施加的强迫形式从根本上进行操作，因为这是一种更快，更安全的响应方式。这不能仅通过行政和组织学科来解决。
马克思认为，将组织视为社会系统不会在其社会关系和关系组织中发生变化，而这对于工作的表现不会对工人的现实造成损失是至关重要的。将人员组织成工作组或有效单位一直是管理过程和工作组织职能的目标。但是，社会关系的管理尚未成为引起足够和必要关注的对象。正如马克思所说，生产性工人的概念因此从任何意义上说，都不以任何方式仅仅包括行动与有用效果之间，工人与劳动产品之间的关系，而且还不包括历史上出现的特别的社会生产关系……”。在我们的社会中，迫切需要扩展流程管理和组织的社会基础；其中包括组织中的动态学习能力。这不能仅通过社会学来解决。
最后，没有这一点，将主体作为客体，无论是首都主体还是国家，上述都是困难的。主体间的关系及其与集体行动的联系，并没有超越对集体主体的主观性的迷恋，但是没有考虑到主体间性不仅改变了每个主体，而且构成了它们，并且这种关系不仅说明了主体构成其对象的方式，而且还说明了它们塑造包括主体本人在内的活动的方式，即两者都是通过关系来构造和界定的。然后，您必须对其进行管理。但这不能仅通过心理学来解决。
因此，农民本身的策略，远见和宇航员的远见都不是足够的，两者都是必要的。农夫看着自己走过的犁沟中的土地，超越了土地，或者拥有广阔视野的宇航员都无法在没有农夫帮助的情况下前进。
导致组织学习的动态学习能力是什么？
它涉及上下文，经过修改的社会过程以及质量上乘的，相互联系的动力，这些动力不能以任何方式被忽略。它暗示了组织中的新社会关系，因为它破坏了连续性管理并强加了对人的优先处理的创新管理。但是，这也是必要的：
- 集体意志，自治和高度集体责任；超越个人和群体的关键通用和横向能力的发展，以便可以使用它们（Alvesson，2004年），其结果是促使采用系统性思维：激励员工了解拟议的目标；阐明流行的思维模式或感知世界的方式，将其置于表面并挑战它们；在所有成员之间建立共同的愿景；促进工作团队的整合，团队技巧和态度的发展，而不是个人主义（Senge，1992）。
正如Nonaka所说，这些要素然后可以影响学习型组织的行为。
用拉格（Lage，A.）（2006）的话来说：“显然，知识向经济资源的转化，特别是其具体的商业实现的问题是一个非常复杂的问题。知识经济在诞生，没有经验就没有经验。采取多种多样的战略将走很长的路。反复试验。”
“与当今大规模工业生产时代相比，当今时代加速发展的知识密集型经济显然需要更大的灵活性和更少的标准化。反过来，这将需要高度分散运营的决策权到新兴的高科技公司，整个周期。在这一点上，在知识生成实体的组织和管理中，我们之间没有太多的清晰（同上）。
但是在这件事上，最大的担忧是与知识的拥有者和创造者有关，以及将其作为客体，因此将人作为客体。
在衡量无形资产和将知识视为人类行为，作为行动，作为动态人类过程，作为集体过程而不是作为库存，物品，物品，商品时，知识与对待原先的对待没有任何不同身体上的能力，是的，问题是我们无法解决的，问题多于答案。
因此，在这篇简短的文章中，我们试图确立社会关系，组织关系，组织结构与决策结构之间的联系对于充分发展人力资本本质的重要性；良心，道德，团结。
参考书目
Alhama，BR和García，BJ（2006年）：“学习和知识管理组织”。网站www。CubaSiglo XXI
Engels，F。（1974）：英格兰工人阶级的处境。哈瓦那社会科学出版社。
Fidel，C。（2005）：在拉丁美洲医学院第一届毕业典礼上的讲话，卡洛斯·马克思剧院，8月20日，哈瓦那。
加西亚·布里戈斯（JPGarcíaBrigos），（2005年）：“人力资本，无产阶级专政和社会主义建设”，“马克思·阿霍拉”。
杰拉尔德，公元（2003年）：《经济增长理论中的人力资本》，奇瓦瓦州自治大学。净额，马拉加的Eumed。
Herrera，R.（2005）：国家反对公共服务？内生增长的隐藏面。马克思现在国际杂志第19号。
拉格（2006年）：《古巴的经济学人》中的“知识经济中的财产和没收”。
Mertens，L和Palomares，L.（2006）：“组织中的动态学习能力：学习经济基础上的歧义和困境管理？”，全球化，知识与发展国际研讨会。墨西哥国立自治大学。
