在实现理想的经济繁荣之后，我们必须审查西班牙的业务管理。我们将必须确保最合适的战略和战术决策，以及管理人员和工人的最大贡献。但是，与新兴经济体中的人员管理相关的最佳实践是什么？在不忘记每个组织的独特性的情况下，对于分析，捍卫或合并管理模型以对比或调整我们的信念和赌注的我们这些人来说可能会很方便，尤其是在两个方面：人力资本的考虑和人力资源部门的作用。
在我们被迫质疑几乎所有问题的同时，在我国生产力和竞争力水平极低的情况下，似乎有必要审查与领导人在繁荣道路上相对应的作用。可能还有一位企业家使人们的资本权重相对化-人力资本的想法-因为一些专家（例如汤姆·彼得斯（Tom Peters））已经使我们意识到全世界在这方面所宣称的区别。世界，以及高管和经理的真正想法。
回顾公共和私营部门缺乏管理素质的现象，但与此相反，西班牙工人却是经合组织内部受过最高培训的工人之一；此外，德国最近决定依靠（2011年初）的失业青年。可以说，是的，我们有大量的人力资本等待在具有领导才能的催化环境中表现自己。
有必要对我们组织的管理进行审查，不仅是在适当的情况下消除一些强大的过分贪婪的贪婪，而且还要确保行政决定的成功和人力资本的最大贡献；简而言之，要确保对可能的虚假利益进行集体情报。毫无疑问，我们拥有繁荣和优秀的公司，其管理人员堪称典范，员工敬业，发展并感到满意的公司；但这并非总是如此。让我们问问自己，管理成功的关键是什么。
西班牙商业思想潮流
一些杰出的企业家和高管可以向我们介绍这些关键，尽管我们的专家更有可能这样做，他们每天都会在大学和商学院发表自己的观点。观察者之所以容易，是因为在西班牙，尽管还有其他专家组，但我们有一个知名的俱乐部，称为十大商业专家（TTBE），并且有一百多位领先的专家组（感兴趣的读者可以前往相应的网站以识别它们）；此外，这个俱乐部的想法与一种称为西班牙管理学院的潮流相关联，正如我几个月前在一本有关人员管理的新书的序言中所读到的（这本书正在揭示，我将参考这本书）马上）。
应当指出的是，如果她们并非总是在公司的高级管理层中任职，那么很多女性的确会出现在这种商业专家选拔中，这绝不是巧合：JoaquinaFernández，Isabel Sancho，Olga Albaladejo，Ana Aceituno，Nuria Chinchilla，MaríaLuisa Lara ，薇薇安·劳纳（Viviane Launer），娜塔莉·德瑞（Nathalie Detry），西尔维娅·埃斯卡里巴诺（Silvia Escribano），阿雷斯里·门迪埃塔（Araceli Mendieta），卡塔琳娜·霍夫曼（Catalina Hoffmann），劳拉·坎蒂扎诺（Laura Cantizano），埃琳娜·戈麦斯（ElenaGómez），梅特·萨恩斯（MaiteSáenz），玛丽亚·加西亚（MaríaGarcía），玛丽亚·曼扎诺（MaríaManzano），阿兰扎祖·蒙特斯（AránzazuMontes）…
在互联网上找到的一份文件中，著名专家Marcos Urarte将顾问JavierFernándezAguado，Luis Huete，PilarJericó和JoséAguilar视为本届潮流的拥护者。我们也读过TTBE首席执行官BlancaFernández-Galiano的话提及2010年2月举行的会议：“值得纪念的是，本次研讨会是西班牙管理学院通过其最大的代表-我们挚爱的哈维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado）走向国际化的最终动力。”
实际上，这种趋势向我们展示了由著名专家，出色的演讲者FernándezAguado领导，并与“独家” TTBE俱乐部，“商业思维平台”相关联，但它并没有隐藏其构成“经理和经理人参考点”的愿望。人力资源专业人员”。这些专家以及他们的书籍和文章当然希望成为许多专业人士的参考，并且在众多印刷和电子媒体中都可以看到，也许还可以加上TTBE标签。
但是，这不应导致我们相对于该可靠倡议之外的人相对化或偏爱这些消息。我相信，即使我们没有组织起来或选择其他人，我们国家还有许多其他享有盛誉的专家可以接受教学。实际上，一些知名专家属于“十佳俱乐部”，但出于某种原因，他们宁愿不继续（我认为不会因此而失去他们的可靠声望）。但是，我们甚至可能会从鲜为人知且扎实的顾问那里获得一些好的建议，因为公司仍然可以拥有自己的宝贵经验，并且可以从失败和成功中汲取经验。
也许最重要的是，我们可能无法在战略管理，业务决策，组织的才智或卓越方面……；但是，毫无疑问，我们必须坚持常说的话：我们浪费人力资本。在我看来，读者总是可以同意或不同意。的确，尽管进行了大量的连续培训工作，但是确实可以，以后不会利用技术专业人员的知识，才能，优势，能力等。毫不奇怪，我们的专家以特殊的方式指代人员管理，领导才能，动力…，肯定是在寻求更高水平的生产力和专业满意度。
读者应该知道，我最后要强调的是，需要就更好地利用人力资本的准则达成一致，并且还要审查人力资源领域的作用。我认为，这些问题并非微不足道：知识经济中围绕人力资本的调整，以及为此目的更新的HR功能。我不是参加专家辩论的地方，但是我认为现在必须解决这个问题。如果他们决定加入我几分钟，他们会很快知道为什么。
本书所讲的一本书（贾维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado）在这本书的开篇中做了这本书）是加布里埃尔·吉内布拉（Gabriel Ginebra）教授撰写的，最近由著名杂志《 Capital Humano》的编辑何塞·安东尼奥·卡拉佐（JoséAntonio Carazo）推荐。它的标题是“ 无能的管理 ”，副标题是“一种创新的人员管理方法”。我承认，我开始认为无能与管理者有关，我记得彼得的原则。但是我立即解释说，它特别针对下属，因为在我得到的第一份促销信息中，它被说成是：“耐心教导，纠正和感谢工作。用这些牛，你必须耕种”。
我很震惊-我坦白地说-这则宣传讯息；但是我也立刻对这本书的成功感到困惑。发行人Libros de Cabecera似乎很成功：西班牙国内外都涌现出许多好人。毫无疑问，它有助于揭示和传播一种最新的思想，并且除了制定具体的教义以面对某些无能为力的情况外，还可以说很多。我本人，在杜威（Duwey）告诉我们的一些批判性分析中，曾在几篇文章中提到过该文本。既因为我对拟定的一些模因有所保留，又因为考虑到我在这些主题上的写作，它们鼓励我做到流利的故事情节。
我认为日内瓦经常将手指放在疮上，而案文很激烈但很容易阅读。但是，他讲话的一些一般前提可能会阻止读者，因为他们阻止了我。每个作者当然都有使他们的信息合法化的经验和基础，但是我的这些段落都符合我所指的西班牙思想潮流中的预期意图。
我不知道作者是打算为他的书为学校贡献力量，还是仅仅为了表达他在人事管理领域的有趣经验（或者，也许我怀疑是引起健康的辩论）；事实是，正如费尔南德斯·阿瓜多（FernándezAguado）所坚持的那样，“加布里埃尔（Gabriel）是这一运动中杰出作家的代表，该运动正在等待正式的结构调整，该运动已被归类为西班牙管理学院。” 该书出版后不久，其作者加入了十大BE倡议，显然产生了比辩论更多的支持。但是，让我们现在转到我发现特别相关和揭示的消息。
精选人员管理场所
我想从书中选择与21世纪经济中对人力资本的考虑以及人力资源领域的作用最相关的信息。这些方面使我特别感兴趣，这也许是因为我最近一直在花时间思考对公司的持续培训进行某种，也许及时的重新设计。那就走吧
- “我们都是无能的，因为我们可以不断进步，因为我们一直在学习中。”
这是我停下来的第一批声明之一。如果读者允许我留下个人记忆，我的祖母曾经说过，因为厨师不断洗手，所以厨师总是有干净的手，而我的孩子回答说，也许是因为她总是很脏。不断学习，我们可能被视为无能，尽管也许也有能力。
当然，我们所有人都必须不断学习。但是，即使在西班牙，也存在其他观点，这些观点并不将这种不断学习与无能联系在一起，而最重要的是，与知识领域的不断发展联系在一起。确实，可以说，所有宗教都宣扬了终身学习，尽管不一定（我会说），因为我们没有能力。当然，一切都取决于我们要通过竞争和无能所了解的内容。
瓶子实际上可能看起来一半是空的或一半是满的。但是，可能是我们经常缺乏对我们胜任或不胜任的任务，职位，职能的关注。令人高兴的是，即使他可能觉得自己无能为力，但他仍能胜任建立人事管理科学的能力。似乎我们都做错了事，也做了点好事，但是通过以复数形式进行自我批评的信息是，“我们都是无能的”。正如我们还被告知的那样，如果没有人是完美的，而我们是罪人，那么我们迟早必须承认我们也没有能力。
- “人事管理从根本上说是无能的管理……我渴望建立一门真正的人事管理科学，即使这不是一门精确的科学。”
是的，无能似乎已经变得普遍，可以立即集中于下属。此外，这似乎表示无望的无能（必须对佩德罗大叔的无能为力）必须进行科学管理。然而，尽管他们的老板没有充分指责，培养和利用技术专家，但在我国还有其他专家认为他们具有足够的技术专家才能。
- “取得更好成绩的关键是要从竞争中获得更多的收益，或者换句话说，从那些没有竞争的人那里培养才能。”
它必须具有将其转移给我们的想法，尽管在魔鬼的拥护者中，一个人想知道当下属展示其工作的技术才能时会发生什么（也许比我们想象的要频繁）。可以说他没有，但是老板，一个伟大的魔术师，已经从没有……的地方拿走了它。我发生这种恶意的反思是因为，从同样的思想潮流出发，它一直在宣称老板-领导者是“设法从合作者中汲取最好的东西的人”（也就是说，如果一个人尽其所能） ，这可能总是因为其老板-领导者科学地提取了它）。
无论成功与否，我想说的是，也许在麦格雷戈（McGregor）提出理论Y的五十年之后，一旦初级阶段已经过去，就必须在知识管理者的自身才能管理中发挥更大的作用。在取得预期成果后，在管理其资本资源方面发挥更大作用。当然，我们专家的假设是可靠的，并且可以克服任何即兴的魔鬼拥护者的疑虑，但也许我们应该避免老板利用工人的优点，利用知识的培训区域，依靠员工的奉献精神。 …
- “我们周围-加上良好的素质-我们无法掩饰肤浅，心不在,、匆忙。给予更少，要求更多…并抱怨它的脸颊”
在本书的索引中已经显示的“无能全集”也包括理论家，令人窒息的，热情高涨的，分散注意力的……显然，当谈到无能时，有人指出这些事情（态度，他们看着像是）。所以我们必须得到信息：态度正在失败，我们应该问自己为什么。工作环境中可能还存在专业发展方面的缺陷或其他原因（在这里我想起了TTBE专家PlácidoFajardo的想法，他的思考通常引起我的兴趣：“您的态度由您选择”）。
另一方面，除了本书之外，除了西班牙学校本身，老板领导者被描述为“使他的合作者想做他们必须做的事情的老板”。就是说，假定下属除了无能之外，如果他没有一个积极向上的老板，显然会勉强地做他的工作。也有一些人认为，首席领导者的这种相同的概念（如果他们知道的话）一开始就已经大大地阻碍了下属的追随者。
- “我们必须处理无能，这不仅是因为无数，而且是因为几乎不需要管理竞争。”
我国内外的其他专家都同意，对有能力的工人实行明智的自我管理，甚至宣扬赋权；但总的来说，我认为他们对竞争和无能的理解更符合胜任力运动，并更多地指向知识和技能。（也许在西班牙，人们尤其缺乏这种态度，可能需要一种领班，也许是用领导者的灵巧来进行现代化的。这似乎在告诉我们，在我们专家的一次或多次陈述之间）。
- “管理人很尴尬……人很复杂，他们有性别，年龄和性格。”
这句话似乎也很启示。对于所说的-毫无疑问-而言，与其说什么被忽略，不如说是太多。我们所有人都有数十万年前的性别，年龄和性格，就像我的猫今天也拥有的一样，佩德罗叔叔的性生活一定有牛。但是，应该记住，我们的大脑发展让位于例如心理熵的形式，这种形式如今导致我们非常不安，并使我们变得更加复杂：沮丧，内，孤独，逆境，不信任，嫉妒，挑战，愤慨，选择，自己和他人的耻辱…
正如奇克森特米哈利（Csikszentmihalyi）提醒我们的那样，意识的这种演变（对“理论”感到抱歉，也许是分散的和过度的）也引起了角色和专业化，导致了师资和能力的发展，最终导致了存在的复杂性。人类。也许在世界各地致力于人力资本的专家们（我现在记得是达文波特市的专家）主要在人们中注意到他们的才智，优势，创造力，精神能量和技术知识，这些知识往往超过了这些知识。他们的老板。如有必要，可以增强这些参数，使它们优先于其他参数，并且一切似乎都更加专业。
有人告诉我们，由于某种原因（态度，年龄，性格…），在西班牙，管理人员感到不舒服。但是也许-为了他的辩护，这发生在我身上-可以将这一事实与他自己对它们的理解联系起来。除了受到赞扬的牛的出现之外，他们似乎首先将它们视为人类（因此具有敏感的缺陷），而不是人力资本的持有者（因此对商业有价值）。也许，某人应该将美德带入吸引我们的恶性循环……
- “人力资源经理没有流程思维。人力资源和业务似乎是天壤之别。”
似乎一直在致力于高级管理人员委托他们工作的人力资源专业人员的角色在全世界受到质疑，并且他们与著名的鸭子测试相吻合（也就是说，他已根据他们的所作所为对其进行了确认。）是的，这是对我们的谴责，人力资源培训领域似乎对企业，每个工人和职位的特殊情况都视而不见。
在这本书中，似乎可以证明，最接近职位和真实人的是老板，而人力资源部则将个人视为简单的人力资源……也许这是通常或普遍的情况，尽管在每种情况下，都必须观察到，如果在某人中，个人在哪个人身上发现了任何同理心…
- “增加培训，激励或整合也不是人力资源的目标。如果您不专注于工作需求，则提供更多的培训会适得其反，而整合更多的内容则会造成压力。”
显然，在培训中，除缺乏质量效用外，还可能屡屡犯罪。简而言之，似乎要求对下属进行培训。我发现“整合更多会产生紧张关系”令人不安，尽管我当然不知道如何解释作者的这一信息（也许不是其他人）。
- “直接负责员工培训，晋升和激励的人是他们的上级领导，而不是人事主管或人力资源总监……从双重意义上说，每位好经理都必须是一位老师：老师作为一个认识的人和一个知道如何教书的老师“。
它坚持质疑人力资源部的职能，以有利于老板，并强调了激励和培训老板的形象；但是，在西班牙国内外，似乎还有其他专家将知识工作者置于自己学习的最直接责任中，从而解释了所谓的非正式学习，例如同样广泛的自我学习。
也有人认为，如果首席执行官不需要积累整个管理委员会的知识来向董事传授其工作，那么在新兴的知识经济时代，经理也必须积累其所有技术知识。管理。但是，毫无疑问，在这里我们必须坚持每家公司的独特性，以及其雇用员工的智慧或服从权。（顺便说一句，也许服从服从是比较便宜的，尽管它可能并不总是更有利可图……）。
- “当你不能教那些依靠你的人的那天-当你停止使他们惊讶的那天-你将失去相当一部分老板的权威。”
尽管这与我们专家提倡的首席教师的形象是一致的，但我也感到震惊。我很惊讶，因为也许每天都有更多人的技术能力比其上级上级的技术能力更强大。这些人的道德权威也许应该转向专业精神，正确的决策和卓越的管理，以使下属获得永久的技术更新；每家公司都是独一无二的，但是应该问那些珍视老板的人。
几周前，我了解到（电视，媒体…），有些人降低了在课程表中的形象，因为他们相信这样一来，找工作就不会那么困难（直到现在，这种形象被夸大了，这则新闻引起了人们的注意）。确实，老板要胜过下属，这很重要，他们甚至可能看到相反的威胁。但是也许我们不应该限制知识工作者的终身学习。事实是，从专家流中，强调了知识增加的道德权威，我们知道并考虑它是一件好事。
- “谴责和情感上艰难的沟通是好的人事管理者的工具的一部分……好的谴责的目的是纠正和教育…我们应该设法私下谴责和公开赞扬。”
是的，事实上，提倡老板老师的身材，这肯定与下属学生的身材很相称。在交易和学徒阶段，其他专家似乎为所有人的专业精神辩护，每个人都有自己的课程轨迹以及他们的技术或管理任务，并在他们的工作中发挥领导作用。当然，每个公司都选择其层次关系模型（老板-老师，领班，教练，老板-经理，老板-领导，服务领导…），尽管知识经济似乎建议特别调整解决方案。
- “我们要消除无能为力的细微差别。从长远来看，成功的不是最聪明的人，而是通常能克服懒惰的普通人才。”
勤奋无疑是一种价值，懒惰和拖延都不是。为人才较少的人开辟空间似乎是合适的，而且这样做是件好事，因为人才已成为一个令人震惊的流行词；但是，也许我们应该一直欢迎人才，正如我们国内外其他专家所建议的那样。也许很多管理人员和工人，我们有些隐藏，因此缺乏修养和使用。
希望人们不仅将注意力集中于管理人才，还应包括各自领域的技术专业人员。另一方面，无能似乎与“普通人才”或平庸有联系……有兴趣的读者应该来读这本书，以更好地理解这些信息和其他信息。
附着力
我知道，其他西班牙顾问或商学院教授的观点并不完全与哈维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado）（“学校的最大指数”）所开头的这些声明相吻合；但必须考虑到，这本书似乎是由TTBE平台内外的知名专家明确推荐的，例如N. Chinchilla，JA Carazo，L.Huete，A。Ubierna，O。Amat，F。Ponti ，L。Torras，E。Masifern，R。Peralba，JM Arribas，F。López…，更不用说一些“智囊团”（知识广场），一些大学以及众多印刷和电子媒体（La Vanguardia，卓越执行，人力资本，数字人力资源…）。毫无疑问，这些假设将在多家商学院获得硕士学位的参与者。
刚才引用的所有作者，每一种都有自己的语言，也许可以告诉我们相同的事情，也许在某些时候他们可以告诉我们。但是他们对作者提供的著名口头表达表示了直接和坚定的支持，并推荐了相应的阅读材料。 Gestiónde Incompetentes已被Know Square选为2010年最相关的12本书之一。虽然可以再出版一本书，但它获得了重要的支持，在各种表现形式上受到了许多赞扬，因此，它特别引起了我的注意。它似乎确实是一本“床头书”；我发现很少有博客评论显示出任何异议。
如果我对所显示的支持表示满意，我们可以认为是的，某种程度上代表了西班牙关于管理的思想，该思想泛化了我们国家的无能，并果断地侧重于工人的思想（我不能在这里掩饰我的适度分歧）; 谁谴责他们的消极态度；他捍卫了奖励和惩罚的上司老师的形象，他的道德权威与精确的知识联系在一起，每天向下属教授他的工作；总而言之，这似乎表明对工人所携带的人力资本的适当考虑（“用这些牛来耕作”）。像我一样，有些读者可能会感觉与潮流背道而驰，也许应该坚持下去……而其他与这种思路更一致的读者会点头说服。
因为工人无能-他来告诉我们-需要一种经过深思熟虑的人员管理实践，并采用创新的方法。这门科学都必须由老板假定和小有助于人力资源，这被吸引到我们作为一个领域“世界上除了。”根据我在Aefol网站上阅读的摘录自日内瓦本身的摘录，应该科学地使用“四个基本工具：教学，奖励，惩罚和感谢”。 （也不会有人认为，如果持续的培训培养了工人的能力，那么就不需要这种管理无能的做法，也不需要在书本或商学院中宣讲……）。
但是，我必须坚持（我已答应做到）其他专家也以不同的眼光看待这些专家，这些专家也享有很高的声望，尽管他们没有宣布，但他们也要求与西班牙公司的现实和需求保持一致。实际上，作为观察员，我想做一种民意测验，以鼓励TTBE俱乐部成员自己宣布。在这方面，尽管我不认为自己有权对非正式的事情进行形式化，但我会在“西班牙管理学院”的“商业思维平台”中指出一些想法（肯定是健康的）。也许我要补充一点，就是有些成员说过，他们还没有听说过这样的学校，而且只有六个人未回答我的信息。
结论
我认为，是的，应该围绕人力资本的培养和使用以及人力资源领域在知识经济中的作用来调整前提。如果有任何专家同意，我相信您将决定为辩论做出贡献。我认为，关于这两个相关主题，我们也有来自世界各地的作者的宝贵参考。我一直在警告有关人力资本日益重要的重大巧合…，直到我对自己所提到的书作了特殊的阅读。但是，确实有人想到了有关人力资源角色的激烈辩论。
来自该国和其他国家的著名专家确实在“审查”人力资源职能。可以认为，是的，这些领域已经按照自己的意愿献给了公司高级管理层所赋予的职能；但也可以为他们分配更具战略性和有效性的角色，与组织或集体智慧更多相关，更符合人力资本的价值。当然可以。实际上，我记得读过有关其他国家公司中的首席人力资本官职位的信息。在我们看来，这家新兴的西班牙管理学院似乎正在提议减少这一职能（“这不是人力资源目标……”）。
我们都有自己的观点，模因和基因，我们的思维模式。但是，也许我们可以达成共识，即需要充分利用现有的人力资本，并通过不断的培训来培育这种人力资本。例如，有人认为，如果它可以保护组织智能，则可以增强人力资源领域（或者更好地用“人力资本”这个标签来标识）的相关性……但是，当它表现出来时，我将关注这场辩论。正如我刚才所读，卢布尔·莫里尼罗（TTBE的）最近宣布，HR功能将消失，正如我们今天所知道的那样。该功能必须起作用才能使人们再次相信自己。为此，我要补充一点，就他的情况而言，停止从下属那里窃取风头是很方便的；从资本化领导转变为催化剂。
我们将看到人力资源领域会发生什么，但是，我们当然不应该让自己更多地重视服从，而不仅仅是工人的智慧。剥夺老板所不具备的下属的知识；将承诺与共谋相混淆；使常识服从程序；徒劳地不断编队；将技术工人减少为假定的领导者的追随者。在知识时代，通过促进人力资本的最大表达，可能达到了所需的生产率和竞争力水平。
感谢您的关注，我也必须感谢加百利·日内瓦邀请我以有争议的方式在其著名著作中发表评论（我希望我在一定程度上满足了加百利对您的争议的期望）。您的想法和其他作者的想法一样受欢迎，只要我们确保在将它们纳入每个公司（如果适用）之前纳入人员管理的科学或艺术之前，请确保它们的适用性。同样，我感谢您给在我的文本发表之前知道我的文本并给我发送评论或沉默的人们的反馈；我从两者中都提取了有价值的含义。重要的不是我作为观察员的看法，而是那些处境艰难的专家的看法；我会注意他们的。
如果我们生活在无能的人的包围中，但是我们只谈论技能，该怎么办？
