Eleuterio和Caridad刚刚加入了信用分析部的新职位，他们将为一家大型跨国金融公司开展这项工作。
对于Caridad而言，适应公司的日常程序和行动非常容易，而信任，开放政策和同事之间的合作实际上是公司日常工作的要素。
相反，Eleuterio会注意他们一直在看他在做什么，他不愿与他的同伴合作，他很可疑，并且他将自己的文件保持为琐碎的样子，就好像它们是“秘密信息”一样。
双方的行为每天都在变得更加明显，以至于Caridad已经对日常情况做出了反应，他的同伴小组也是如此，而Eleuterio则无法适应那些需要整合以发展集体职能的活动。
当总结我们的例子时，很明显，在任何环境中人的行为的一个重要方面是文化，而在工作中，组织的文化决定了这种行为。
即使该示例指出了两个人之间的差异，但当将其转换为小组或部门行为时，后果可能会限制组织的成长或生产力。
从这个意义上讲，在分析组织文化的含义时坚持是重复的，但是重要的是要提到文化资本已经形成，我们将要讨论。
最初，我们可以说我们将文化资本理解为价值观的集体规划，这使公司不仅具有某种类型的身份，而且还赋予其卓越的绩效。
文化资本不是物质上有形的东西，但它会影响组织的行为，并成为设法将其转化为竞争优势的公司特定“密封”的一部分。
在公司内部人员的变革行动中，例如在职业计划或变更过程的定义中，也存在相同的过程。
对文化首都贡献最大的组织文化要素是：组织氛围，对价值的学习以及所有能够纳入相关和竞争性信念和行为的机制。
从整体上讲，这些被称为管理价值，要求人们与之兼容，并学习所有这些人共有的行为或反应，我们在技术上称之为正共振。
在文化资本的形成过程中，管理价值观具有四个重要用途：
- 理解我们的环境的参考：允许直观地了解或通过非正式学习来了解工作环境中的谁行为习惯：通过日常治疗等过程以及通过什么方式传播的内容建立人与人之间的关系，分析后果：通过公司内的事例或故事，他们确定工作中人员行为的心理极限。用于制定和制定工作行动的模型。
以上所有内容可能无关紧要，也可能仅仅是重要的概念，并且必须成为学术环境中的学习要素。
但是，文化资本研究的重要性在于
它的存在与否直接影响组织的生产过程。
如果不存在这种情况，则会引起一种现象：低组织文化，该组织的成就是由于个人失败而无法实现的，这些失败成为小组乃至后来的集体，被记录为小组内部的正常行为。工作。
具有较低组织文化的组织可能会表现出某些或所有我们将在下面展示的特征：
- 拒绝承担角色或在角色中行动：换句话说，就是不采取行动，尽管行动被限制在工作要求之内，但一个人或多个人只是避免了。 ：它来自构成组织气候的日常活动。
它们可以从人与人之间的交流方式开始，在诸如谣言，猜疑，背叛或权力斗争，公开或蒙蔽的事件中，这些事件可能成群结队。
- 与其他人的协作困难：这包括成员之间的高度消极竞争和成员之间不断的摩擦缺乏主动性：什至决定了一种旨在为一切定调的管理风格，因为没有他们不能采取行动的准则害怕承担责任：这也可能意味着对自己或组成工作组的人缺乏信心在执行任务时缺乏准确性或准确性：这意味着接受错误，资源浪费和重复工作，从长远来看，这决定了执行的平庸。
综上所述，组织领导者和管理者的工作要求他们对工作环境进行深入分析，以发现并发现其文化资本的现状。
重要的是，这最终使他们能够发现流程的优势和劣势，以实现有效的组织文化并因此获得文化资本，从而使他们的公司每天更具竞争力。
