尽管多年来向集成管理系统发展的趋势已融合了环境和安全方面的内容，但世界各地的组织对质量管理系统的设计和实施表现出越来越浓厚的兴趣。和职业健康。
这种变化是由于一个正在逐步发展的真理所致，那就是，成功不仅通过良好的组织管理获得的简单经济成果，而且通过可持续性得到了越来越多的认同，这种可持续性与考虑和照顾环境方面，以及职业健康与安全。实际上，当今良好的组织管理对这些问题已经不陌生。
变革的引入和取得成功的愿望在他们的要求中，即必须领导变革的人和必须进行变革的人都需要进行准备。这确定了修改行为和创造新技能的需要。
前述内容表明培训的相关性，这对于管理人员和该实体的其他成员都是促进行为改变和技能培训的重要基础。
这项工作基本上将涉及管理培训，我们认为其有效性至少取决于三个重要方面：
- 流程方法系统方法衡量其对组织绩效的影响
本工作涉及这三个方面，特别是第三个方面，并向作者展示了古巴在向古巴组织提供咨询程序，培训，课程和其他培训形式方面的一些经验，国家家禽部门的实体。
这项工作的目的是就管理培训过程及其对公司管理层的影响分享一些看法。
发展历程
管理培训是一个源远流长的主题，并且一直是那些对拥有人力资本能够应对环境不断变化的组织感兴趣的组织。
当我们谈论管理培训时，我们指的是必要技能的形成，这些技能可使那些设法设法有效利用各种资源的人。
据罗伯特·卡兹（Robert Katz）所说，一个人可以说“……三组基本的行政技能……”，因此管理者可以成功地实现其目标。概括地说，这些是技术，人员和概念技能：
技术能力
应用能力的专业知识或经验，取决于实体所从事的活动的类型。
人的能力
具有与他人一起工作和交流，理解和激励他们的能力，无论是个人还是团体。
概念技能
具有分析和诊断复杂情况的心理能力。
经验表明，组织的非管理成员也需要拥有全部三个技能组，尽管与领导职位相比比例不同。
培训通常仅通过用于传播和共享知识的方式来识别，即课程，文凭，硕士学位等。但是，培训的有效性很大程度上取决于其作为培训过程的方法，如下所示。
该过程的起点由组织定义的目标构成，并在某些经济，质量，社会和环境指标等方面进行了规定。
以这些目标为指导，确定组织的每个成员需要具备的能力，同时考虑三组技能以及每种情况下需要弥补的空白，这体现在诊断学习需求（DNA）。
此时，根据实体的特性和要求，已经可以使用计划所选训练方式所需的信息。然后，该过程的这一部分经历三个时刻：开始，发展和结束，此后，在一定时间段之后，将执行的训练过程反馈给您。
关于反馈，如上图所示，应强调对反馈的系统使用，以减少可能影响设定目标实现的偏差。
另一方面，提供的反馈是将必要的更正付诸实践并丰富即将进行的培训过程的计划和执行的基础。
如上所述，培训的有效性在很大程度上取决于其作为一个过程的方法；有效性的另一个重要支柱是采用系统方法来构想培训过程。
公司经常为经理管理不同的培训方式，而将组织的其余成员留在后台，这一事实表明培训过程中缺乏系统的方法。
“如果领导者是唯一知道正在玩什么游戏的人，那么显然他是唯一可以获胜的人。
菲尔b。克罗斯比
这种现实恰恰是许多变更流程失败的原因之一，因为培训经理和组织其他成员的准备不足会阻止他们之间进行有效的沟通。
换句话说，管理层的准备还不够，组织的其他成员还必须准备了解经理的新想法，以便他们可以支持他们并将这些想法转化为实体的成功成果。
在这项工作中分析的培训过程的有效性的第三方面是衡量对组织绩效的影响。
人们对需要评估培训过程如何影响绩效结果达成了共识。
有许多方面揭示了衡量培训过程对组织绩效有多大影响的重要性，其中以下几点非常相关：
- 知道投资了哪些资源：管理者的时间，物质资源等。知道这些资源是否会带来附加值；评估培训实体的有效性；衡量是确保接受培训的人员必不可少的工具；运用你所学到的
在最后一个方面，重要的是要强调其相关性，因为组织在实现建议的变更方面出现的许多困难恰恰在于其成员所学不到的实现。另一个相关方面是，当不评估培训过程时，受训者的兴趣有时会以非常明显的方式降低。但是，应将它们视为创造性的评估形式，因为例如，传统考试也经常被受训人员拒绝。
多年来，人们一直在研究如何衡量培训过程对组织绩效的影响，这通常被称为“衡量培训影响”。
尽管培训显示出了很大的进步，尤其是在各种形式的交付中，但在衡量其影响方面却未发生同样的事情，书目也不是一个很丰富的话题。
多年来，在古巴，衡量培训影响的问题得到了促进，特别是在管理人员的准备方面。
几年来，高等教育部有一个指导小组，可以系统地协调这项任务，迄今为止已经举办了三场全国性活动。与此相伴的是，论文，文章和方法的准备使辩论成为可能，从而为在组织框架中发展这一相关主题奠定了基础。
在国际范围内，“设计了旨在衡量培训过程影响的模型和手册”。其中，这项工作的作者决定以上世纪美国心理学家唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）的模型为基础。
在国际上，这是处理测量培训影响问题的最著名，公认和使用的模型，该模型可以追溯到1959年。很明显，尽管它已经通过了时间的考验（超过45年），并已由不同的作者改编，有必要将其调整为适合于培训过程的当前条件，尤其是针对古巴妇女”。
总而言之，下面说明柯克帕特里克模型及其阶段，目标和主要测量工具：
一级-反应。
在此级别上，对接受培训的人员的满意度进行了衡量，并进行了评估，目的是改善未来的培训流程。
进行此阶段评估的任何人都会收集有关参与者对参与该过程的组成部分的满意度的信息，即教师/协助者使用的教学方法，所用手段的质量，所使用的支持材料和教科书。 ，前提特征和说明中的清晰性等。
根据我们在此级别上的经验，很重要的一点是，应在开始时收集期望，并在其余过程中保持可见，以防万一他们想增加一些（或更多）接受培训的人员，这一方面很多有时它被忽略了。
另一方面，应该创造性地进行反馈，以丰富过程，不仅要使用传统形式，例如PNI（正面，负面，有趣），还可以使用教师可以自己创建的其他更新形式和更具激励性的形式。
在我们使用的方法中，与参与者的活动有关的形式的使用非常有效，例如在农业中比较班级/课程是否是作物，水果等。那会是什么，为什么 这是衡量满意度并了解培训过程中不同要素的参与者标准的另一种方式。
无论是在此级别还是在其他级别，以及在使用的任何方法中，都必须牢记，许多结果并非立竿见影，因为培训对未来具有重要的投资成分。
II级-学习。
第二级与为培训过程定义的目标相关，旨在衡量学生在课程中获得的知识。
在这里，我们重点介绍了事后比较的重要性，以帮助进行此测量，为此使用了不同的方法，例如在训练之前和之后进行对照测试，与参与者的访谈，调查等。
在此级别上使用的工具必须确定参与者对内容的吸收程度。
在此级别上，有必要衡量教室中涵盖的目标的实现情况。这项工作的作者以特别令人满意的结果使用了最初的问题，即参与者对培训的主题是否了解得太多，很少或一无所知，以及关于与目标相关的基本内容的正确，错误，不知道的问题首先，他们鼓励辩论，然后让每个参与者自己评估自己在该主题知识上已经发生的变化。
从逻辑上讲，按照培训的类型，定向培训的介绍和辩论是对培训影响的评估形式。同样，小组动态在整个培训的发展过程中继续显示出巨大的效果。
另外，作为评估的一部分，还收集了接受培训的实体的经理的标准。
第三级-行为。
该第三级旨在衡量接受课程的人是否能够应用其工作中获得的知识。如前所述，同化过程需要一些时间，“我们必须考虑到这需要时间，因此应该等待三到六周，直到我们可以通过访谈和/或问卷调查进行足够的评估。除了管理团队对工作绩效的观察之外。”
我们认为时间段并不一定仅与所引用的作者所建议的相符。实际上，信息收集技术的第二次应用可以在以后进行，并且不能认为这最终与所讨论的培训问题有关，即与客户和定义的目标，以及其他要考虑的因素。
在此级别上，您可以使用访谈，问卷调查，观察绩效评估，并验证受训人员能够在多大程度上在实体的其余成员之间增加所获得的知识。
我们已经使用并且一直有效的一种工具是，在使用的培训方式结束时，要求参与者根据接收到的内容以及他们打算在工作中引入的改进措施。估计的影响，以便以后对它们进行检查，后一个过程还包括管理人员和其他与受训人员一起工作的人员的参与。
下表总结了关于良好业务管理规范（BGE）主题的培训，该示例表示了此级别的影响度量的示例，该示例随后在下一个级别中使用。
| 估计影响 | ||||
| 所学知识应采取的行动 | 经济 | 组织 | 职业安全与健康 | 环境因素 |
一旦执行了行动计划，相应于IV级的后续评估便可以评估是否实现了预期的影响。
IV级-结果。
最后一个级别旨在衡量培训行动的目标，即它们是否在实体中得到有效利用，为此，可以进行考试和面试。在这一水平上，必须使用经济，质量，社会和环境指标。
必须牢记培训过程和客户满意度之间必须建立的联系。同样在此级别上，需要一些时间来执行测试，其目的是精确评估在提高性能方面所产生的影响。
在性能评估中必须记录所分析的四个级别的结果，每个级别均根据其特征。实际上，绩效评估仅限于前两个级别中进行的评估。
柯克帕特里克模型的前两个级别更容易评估，而后两个级别则更复杂，特别是在无形的方面，如对问题的答案进行辩论：所学到的知识在多大程度上产生了新成员的价值观实体？实际上，很少有组织评估第三级和第四级。
这里有必要提及一个术语，我们在分析测量培训影响的问题时向我们介绍这项工作的作者：“合理评估”。
正如组织的内部控制过程谈论合理的安全性一样，有必要牢记对培训影响的评估也必须是合理的，也就是说，必须明确某些方面的度量是不相关的，而其他方面则是不相关的。其测量的成本可能比培训对组织改进的影响要高得多。
在实验中，我们目前正在执行以下步骤
- 与公司会面以参与式方式定义目标
- 将与选定的模式一起实现
- 选择模式的设计，选择模式的开发，目标实现的评估，所获得的知识定义要开发的行动，行动的执行评估
对业务绩效的一些影响
在对古巴实体专门从事各种生产和（或）服务活动发展的实体进行咨询过程，培训，课程和其他培训形式的实际执行情况的审查和分析的基础上，使公司更多地参与该领域国家家禽，我们发现，在提供的培训的主要影响中，我们可以关联以下内容：
a）董事会运作已完善。该结果来自于某些培训技术的应用，其中选拔了该小组的几名成员，这些结果均被证明是出色的结果，并且为他们提供了董事会常规会议的观察指南。
如果要分析的某些主题可以在办公室内处理而不必纳入理事会等，则要观察的方面是对每个参与者进行干预的持续时间和频率的度量。最后，对观察结果进行分析，并就未来会议的改进做出决策。
为了衡量在10个家禽实体中应用此培训技术的影响，在第一次和第二次之间的两个月内进行了两次观察。最出色的平均成绩如下所示：
- 会议期间减少1小时25分钟；有效时间（即在辩论中取得具体结果的时间）增加11％；中断时间减少；次数减少以及首席执行官干预的持续时间。
b）团队协作得到了改善，因此，经理可以更轻松地分配任务，并改善下属的绩效评估。在培训过程中，将进行调查以增加小组成员的自我知识。
追求的目标是每个人都更深入地了解自己的长处和短处，基本能力和技能，必须完善其知识的那些方面等。这种自我认识带来了小组中越来越多的成员彼此了解，并可以根据他们的技能，能力等相互补充。
当在整个管理团队（“公司内”课程）中进行培训时，此过程将更容易实现，因为其某些成员的个人协助可以到达培训中心，在那里他们与其他经理一起接受培训实体不允许与自身组织的现实一起工作或与它们所属团队的其他成员进行交互。
随后，在培训结束时，您的团队也没有通用语言，这会妨碍您充分利用所获得的知识。
c）更好地掌握了管理术语并更充分地应用了这些术语，这有助于：
- 在董事会内部以及在上级组织之前，小组工作的效率更高，培训过程中新内容的吸收速度更快，干预措施和演示文稿的制作水平更高，精心制作的水平更高。
d）在考虑到管理系统性的前提下，已经形成了准备战略计划的趋势。
多年来，在通过目标进行战略管理培训方面已经进行了艰巨的工作。这些课程包括根据特定远景制定战略，并包括年度目标和战略目标的定义。
此外，接受了这些课程的管理人员已经发现有必要应用这些知识，因为他们必须回答上级机构的准备和遵守其实体的战略计划。
知识与实践之间的紧密联系一直在改变这些管理者的方法，表现出一种趋势，即在短期，中期和长期内制定战略，作为保证履行任务的一种行之有效的方法。
同样，针对系统管理方法的培训（优先考虑流程而不是组织结构）通过为业务管理提供必要的整体性来改进这些方法。
e）参与式战略设计提高了管理稳定性，改善了控制机制并激发了自我控制能力。对实体的战略设计及其后续应用进行培训，要求该行动计划的制定作为所述设计的重要组成部分，以确保合规。
这些计划除其他要素外，还包括负责任务的人员，检查和遵守这些任务的日期等。
结果，所有这些都导致了合乎逻辑的业务减少，这通常是公司的特征，从而提高了管理的稳定性以及从上述计划中得出的控制机制。所有这些导致了更大的自我控制能力，以确保个人遵守分配的任务。
f）专家，秘书和其他非管理人员的准备使培训过程具有系统性，这种培训过程有利于充分面对变革的阻力，有利于参与并为业务管理提供了更大的支持。
g）基于每个实体的实际情况的“边做边学”方法可以将结果假定为该课程的另一个重要好处。通过“边干边学”的方式为管理人员提供的培训课程，以上述“公司内”方式进行。
这样就可以将每个实体的实际情况用作学习和工作实验室。因此，管理者要学习制定诊断，战略设计，行动计划等的课程。他们不是通过授课来教书的，而是您可以通过对它们的阐述来获取知识。该培训路径具有多个优点，包括：
- 参与者的动机是由于他们对公司的实际情况的熟悉程度而产生的，这些例子以动态和流畅的方式出现，因为这对学生而言并不陌生，随着这些诊断，策略的制定取得了进展，计划等。结果正在形成，这将对实体的管理产生全面的效用，也就是说，他们将从所获得的知识中获得额外的收益。
通过结论
衡量培训对组织绩效的影响的问题是不断改进实体中人力资本准备工作的一个相关方面，并且需要继续开展研究，使会议能够以更有效的方式进行改进。
参考书目
- 作者集体：培训的影响，由高等教育部的表格和管理研究培训方向编辑，古巴哈瓦那，第一版，2004年2月25日。Crosby，P.，“反思关于质量：世界质量大师的295条准则”，麦格劳·希尔（McGraw Hill）美洲公司编辑，墨西哥，1996年，Enfral，F。何塞：对管理人员的持续培训，www.gestiopolis.com，2004年。Jiménez，MaríaL.和Barchino，罗伯托：“培训活动评估模型的评估和实施”，www.gestiopolis.com，2003年。国际标准ISO 9001/2000“质量管理体系。要求“Ramírez，J。yGarcía，S。，“能力管理和培训的影响”，哈瓦那社论德西恩西亚斯社会出版社。 2005。Robbins，S.，P。，“组织行为，理论与实践”，Prentice Hall，第七版，墨西哥，2000年。瓦尔加斯，JN：培训影响的评估。来自实践的反思。 www.canalwork.com，2003年。
罗宾斯，S.，P。，“组织行为，理论与实践”，词汇表，普伦蒂斯·霍尔，第七版，墨西哥，2000年。
克罗斯比，P。，“对质量的思考：295个世界大师质量格言”，麦格劳·希尔墨西哥Interamericana Editores SA de CV，1996年
Ramírez，J.和GarcíaS.-“能力管理和培训的影响”
请参见：Ramírez，J.和GarcíaS.-“能力管理和培训的影响”
MaríaLourdesJiménez和Roberto Barchino ：“培训活动评估模型的评估和实施”
您可以查看MaríaLourdesJiménez和Roberto Barchino的文章“培训活动评估模型的评估和实施”。
