根据ISO 9001 2000进行有效培训
在上一次，国际自由贸易协定，经济全球化，市场扩展，竞争力等概念被重复出现，所有这些都向我们表明，对于一家公司而言，生存甚至更好，要在正在产生的新场景中取得成功，就必须采用一些使有效行动成为可能的策略。在这些策略中，包括对公司提供的产品和服务进行认证，以使其能够在试图进入的不同市场中得到认可和接受。 ISO 9000是最著名和使用最广泛的标准之一，在许多国家的公司中越来越多地被考虑。现在，培训与该标准有什么关系？
在新版本的质量管理体系（ISO 9001：2000）中加入了“劳动能力”的概念之后，以前的版本在确保人员能力方面的空白已被填补，正如我们将在下文中看到的那样。以下几段。
在1994年版的ISO 9000标准中，补充该标准的指南和方向（包含在ISO 9004的5.2.4点中）表明，确定能力，经验和培训水平以确保企业的工作能力是很方便的。个人。但是，此规范仅限于规定其活动影响质量的人员“必须合格并且必须接受培训”。现在，在此新版本中，规定人员必须“有能力”，要求组织：a）确定所需的能力概况，b）执行旨在发展能力的培训，c）通过以下方式选择和分配人员表现出的能力，d）确保员工了解其活动的重要性和相关性及其对质量目标的贡献，e）评估所提供培训的有效性，并f）保持教育，培训，资格和员工经验。
尽管ISO 9001：2000涉及到的所有方面对于人力资源都很重要，但我认为有必要重点强调其中两个，它们是与以前版本相比有根本不同的方面：
- 合格与胜任。仅培训与评估培训的有效性。
这些差异通过将质量管理体系中的人力资源作为重要和基本要素，代表了管理模式的显着变化。
任何希望以其隐含和显式要素成功参与到全球化经济中的组织，都必须至少制定能够使其达到有效管理其人员所需的最低水平的策略，为此，它必须关注以下方面： ：
- 根据其方向和覆盖范围，定义所需的能力模型。准备能力档案。产生技能发展的网格。评估个人能力。培训那些需要它的人。评估培训的有效性。
以上所有内容必须系统地，有组织地并且必须基于组织中必须存在的质量文化来进行。
这意味着在ISO质量标准的管理中引入了新的复杂性。对待和评估过程与个人不同。个人必须证明在计划内和计划外情况下胜任的能力之间的关系比遵守过程中的质量规则要明显。每个人都是一个必须这样对待的案例，在组织中，每个案例都迅速转化为过程的繁衍，不仅是技术秩序，还包括社会类型。寻求实现持续改进和客户满意度的学习涉及许多社会互动，这些互动由除物理过程（期望，敏感性，力量关系等）以外的其他规则和机制指导。
此外，竞争可以确保该人有能力，但不能保证他将始终使用这种能力，这需要用于监测已证明能力的补充手段。这给我们带来了另一个重要的问题，在什么时候可以说组织已安装了能力评估和培训模型？当您遵守以下全部或部分基本方面时，也许是这样：配置文件，性能标准，评估和培训工具，验证和/或认证格式以及相应的程序？
确定如何通过符合标准要求的劳动能力来进行管理并不是很明显。这就需要学习竞争标准和相应的ISO标准的管理。现在是时候进一步发展人员发展或培训领域的专业知识，以响应所要求的或更确切的要求。
总而言之，面临的挑战是不要忽视基于劳动力灵活性的战略方法，该方法以灵活性和可转移性为基础，同时具有简单而重要的模型，该模型不会将人力资源视为“障碍”，而是像许多个人一样，他们的发展需求和目标必须与公司的发展目标相匹配。
到此为止描述的所有内容，都迫切需要在人力资源管理中包括ISO 9001：2000第6.2点中插入的方面。所以问题是：我们准备好了吗？
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