“忽略行为科学领域内有关公司和组织变革的所有已知知识，事实证明这是启动自己公司的终端流程的最有效方法之一”-EGB
在大会上，有关我们就组织在社区发展中的重要性所分享的一些话题，各与会者提出了一系列非常有趣和挑衅性的问题。
国际组织发展研究所（拉丁美洲）是组织改进，变更和发展过程的领导者，其中一种假设（可能是本学科中所隐含的）与假定的组织（及其组织之间）之间的关系有关。以及人民和社区的成长与发展。
经济学家似乎在“发现”与人民，国家，国家的经济增长有关的指标时眼花azz乱。
其中大多数是经济指标，与经济和金融相关的指标似乎越来越重要。当然，我们每天都必须越来越多地接触“财务”，在许多经济学家的支持下，财务最终成为主要变量或推动力。
现在是真的吗？奇怪的是，像阿根廷这样的一个特点是在第一产业中拥有巨大资源的国家，没有一家报纸就该产业的发展每天直接与人们联系。相反，我们发现存在着一个披露力很强的金融报纸。
对上个世纪阿根廷的财富进行的回顾表明，阿根廷是1940年代世界上最富有的10个国家之一。相反，它急剧恶化。
我们也知道，因为有证据表明，自1940年代以来，货币的重要性，货币的发行是最大的货币，已变得越来越重要。事实上，在1950年代期间直到上个世纪末，通货膨胀水平急剧上升，达到了前所未有的水平。自1940年代以来，金融实体和系统的数量也在增加。
我们不想冒险预测我们从公司的大量工作中获得的收益以后可能会在其他人的手中丢失，但是看来该预测可能与事实非常接近。在这一点上，我们要明确的是，如果我们想继续拥有同一家公司，并且拥有相同的指标，那么很有可能必须扩大我们的公司愿景，并加以修改。在未来10或15年内的表现。但是现在，我们必须将该主题留待以后讨论，我们将向自己介绍“组织”及其在社区中的作用。
首先，事实，即经验证据清楚地表明，没有一个发达国家没有发达的组织。例如德国的梅赛德斯·奔驰，英国的劳斯莱斯，意大利的菲亚特，法国的标致，美国的微软，这些都是一些例子，但与会的参与者一定会发现更多。现在我们可以讨论另一个问题：创建和发展组织需要什么？
显而易见，人是必不可少的和必要的，但是我们都有足够的证据表明，高绩效的人并不能代表取得成功的唯一必要条件。我们可能有些人对他们的品质和特质感到眼花but乱，但不一定根据情况需要联系在一起。以网球为例，这是当今一项颇具竞争力的运动。我们有一些出色的网球运动员，并且达到了世界第一的位置……但是，如果我们看看这些排名第一的运动员，我们会惊讶地发现，当他们双打而非单打时，他们并不是第一个。即使在两个网球选手都处于事实的最高点并且他们以“双打”的方式进行比赛的情况下，他们的表现还是要比“单打”的表现低得多。
一百多年来，行为科学一直在研究这种现象，其中考虑了一些独立变量（能力，动机，知识，团队合作）以及它们如何影响因变量（有效性，绩效，获利能力）。 ，效率）。
我们看到，在许多领域（包括最好的大学）中，由于仅有“过时”的事实，因此公开批评了经验证据支持的某些知识和发现。并且，另一方面，在行为科学中没有得到支持的其他立场也得到了捍卫。
我们必须简短回顾一下我们通常会随着时间推移而遇到的典型组织安排。尽管受到了很多批评，但金字塔组织在很长一段时间内都比其他任何组织都盛行。许多世纪以来。
在上世纪初试图提高其效率时，由于所谓的科学行政管理已做出努力，以提高其效率，该科学管理已努力使可用的设备和工具与人兼容。在时间和运动研究的支持下，又迈出了一步。关于组织安排类型的以下顺序与“授权”有关，这是一种识别方式（在公司管理层方面），即人们是最能找到最佳解决方案的人。他们在工作中面对。因此诞生了第二种类型的组织安排，采取“倒金字塔”的形式。您是否认为一个点-顶点-可以长期维持？他们是对的，这是不可能的。
迄今为止，领导者们已经尝试了由宽底支撑的典型金字塔，然后是由顶点支撑的金字塔，并想知道从现在开始他们将如何做。如果我们不愿意加入这两个金字塔，我们会发现一种新型的组织安排，即矩阵组织的名称（Robert Blake&Jane Mouton-1959）。从现在开始，人们一方面必须对“金字塔组织”的上级上级做出响应，但是由于组织有时从单个部门，职能或业务部门的角度出发找不到解决方案，因此他们必须另一种观点是水平观点，在该观点中，“贯穿”观察到负面冲突的问题或情况是一个水平过程。
但是，从现在开始，实施矩阵组织的每个人会发生什么？
从今以后，所有人必须回答两个。他们不再拥有甚至与圣经通过相矛盾的“一位首领”，这对我们来说更加复杂。当然，每个老板都不具有相同的目标，相同的偏好，相同的需求或相同的资源，并且他没有与其他老板相似的奖励制度。这并非易事，然后人们迫切需要发展与在最好的大学或专业中学到的传统“技术技能”无关的新技能。
现在要在公司中取得进步，他们还必须开发新技能，例如“联系”。他不仅必须做到与“其他人”建立联系，而且还必须提高与“自己”建立关系的能力。克服这一阶段并不容易。
当或多或少的组织参与者（幸存者）克服了这些困难时，事实证明他们必须发展能力以“圈内”运作，这通常是由于质量计划（ISO 9000）而得以实施的。
当圈子关系合理地成功后，计算机技术的创新就需要进行“重新设计”，这与传统的“组织和方法”工作不同，后者主要致力于“简化流程和任务”。 “;现在这已经不够了：我们必须消除所有可能的流程，同时为公司增加价值。他的朋友和来自“质量界”的同事不再在公司中。正如Donald W. Cole博士所回忆的那样，那些仍然不属于公司的人的骨干仍然留在那些仍然属于公司的人的头上。
无论如何，所有这些变化都是美利坚合众国公司组织成员所经历的。我们决不能忘记，他们中的绝大多数已经习惯于每三年大约移居一次（连同整个家庭一起）。在两种最可能的情况下，这是正确的：您是否在工作中取得成功。而移动到更靠近顶部的位置有时会涉及与另一个国家的边界，以及与另一大陆之间的某些频率的边界。
这在拉丁美洲的公司中有多普遍？请不要试图从伦理或哲学的角度进行思考；现在让我们专门考虑组织的创建，发展和增长。也就是说，不要让我们辩论这是好是坏。我们所要提出的问题接近于以下问题：我们在拉丁美洲能否建立超越我们的文化并继续在国外成功的组织？您是否认为我们的高管，专业人员和经理与其他组织的高管，专业人员和经理一样准备就绪？还有一个问题：
我们必须具备什么能力应对变化？我们是否想摆脱“舒适区”？
您为什么认为在行为科学中“动机”是中心主题？您能否公开分享真正的动力？因为动力与“未满足的需求”密切相关（Eric Gaynor Butterfield的动力工作坊-1991年7月）。必须一起满足条件：一方面人们需要有需要，另一方面人们不必满足需求。这是否告诉您进步和变化是否与我们前面提到的三个词（即“舒适区”）有关？
通过著名的研究人员和专家，例如科特·莱温，詹姆斯·马奇，赫伯特·西蒙，大卫·麦克克莱兰德，BF·斯金纳，克里斯·阿吉里斯，沃伦·本尼斯，理查德·贝克哈德，谢泼德等人的行为科学，已经显示出动员的证据。人民的力量-我们已经提到过人民-朝着一个特定的方向发展，并不是一件真正简单的事情。如果是这样，那么不同社区的成就就不会有差异。但是，我们知道有些社区，国家和民族与众不同。
现在，我们确实涉及到组织的建立和创建中最相关的问题之一。它是调查，实地工作，实验和案例的大量积累，其中研究了群体形成和创建，其后续发展以及最有效的维护机制和实践的现象。在网站www.theodinstitute.org上，您可以找到300多种优秀作品，这些作品与小组和团队合作领域的专家的贡献特别相关，另外还有5000多种与他们直接相关的主题的其他贡献，例如：领导力，动机，归纳，参与，多样性，绩效，教练，决策等。
在取得的成就方面脱颖而出的国家在组织实力方面表现优异，而各组织又凭借出色的团队合作精神得到了维持。事实证明，集团是关键的“链接”，没有它，公司将无法维持自身。而且，不幸的是，我们再次发现我们在不同的拉丁美洲社区中作为高效团体工作的能力较弱，特别是当所述团体必须以可用资源最少且时间最短的方式取得成果时。
我们在组织发展大会上提到，至少有60位组织行为和组织发展方面的著名专家，他们中的绝大多数以某种方式对社区的变革进行了某种干预，这些干预通常集中在在组织中。我们在拉丁美洲的组织领导者和绝大多数顾问都不知道他们。除此之外，我们还必须补充一点，后者对他们可用的大量“最佳实践”（请参阅：www.monografias.com）不熟悉。
您是否知道有任何一家在过去10年中一直保持竞争态势的公司？观察大型公司是没有必要回答这个问题的。只需将目光投向加油站，面包店或电影院（如果他还活着的话）。
存在的公司和组织主要是因为它们已经发生了变化，但是事实证明，在这里，我们的领导者和经理们并没有掌握有效应对公司的变革和转型过程所需的全部知识。
这些人中缺乏知识，因为他们很多人都是变革，转型和业务转型过程的专家。而且他们也不熟悉咨询干预的所有阶段（请参阅：www.gestiopolis.com）。
为了使事情变得更加困难，有证据表明，流行的商业模型是一种以“等级金字塔组织”为名的已知商业模型，其中假定有人认为员工应该如何做事，并且假定他们必须遵守“领导人的头脑”。在大多数情况下，情况并非如此，因此，当领导者证实他们错了时，他们自己的公司或组织很可能已经开始进入终端阶段。
因此，我们不应该相信变革的产生仅仅是因为领导人心目中的“意图”（无论多么好）。人们没有遵循我们期望的正确方向，也没有以足够的速度，毅力和耐力奉献努力。
举个例子，我们将提到在路上遇到一块石头的事实，我们要给它一个确定的方向并将其放置在另一个位置。根据脚踢的强度，石头的大小，形状和我们选择的方向，我们可以以某种方式预见石头的结局。
但是人们却不会这样，因为“我们无法预测他们最终会去哪里或他们会做什么”。隐喻地，如果我们踢一个人，他们可能会很生我们的气，情况甚至可能以更大的踢力回应我们。
但是，总是有人可以通过以下方式做出回应：您能告诉我我能为您做什么吗？在公司和组织的生活中，人们通常通过选择上述三个选项之一来做出响应，尽管攻击并非总是物理攻击，但可以具有强烈的心理特征。
我认为我们还有很长的路要走，这与学习有关。幸运的是-有很多材料可以作为指南，为此，我们不必丢弃它。我们每天和大部分时间都会看到这些材料（除了我们对各种网页所做的提及之外）。
