组织变革和领导者价值观

这是两者之间的经验对比：根据Lewin（1947）计划的变革的三个阶段，即解冻，变革和重新冻结；具有领导者的工具性个人价值观：责任，尊重和诚实（出于良心的灯塔）; 以及他的终极个人价值观：自由，内在的和谐与智慧（他的内心之根）Fardella（2011年，第343-349页）。个人变更不能保证组织变更，但是没有个人变更就没有组织变更。在此过程的所有阶段中，领导者的面对面领导，无论是个人领导还是团队领导，都是至关重要的。如果他们的价值观不存在于人际和人际关系中，就不会有改变。

关键词：领导者价值观，群体，变革，文化和组织学习。

介绍。-

一个组织比其政策，目标和系统要重要得多。人们一旦接触到它，我们首先会观察到更肤浅的方面：它的建筑物和物理分布，处理，工作方式，气候和环境等。后来，与员工相关的是指导员工行为，价值观和对某些事物的重视的原则；最后，我们将能够感知到某些难以定义，难以捉摸，普遍存在的要素，这些要素始终会影响其成员的态度和行为。定义这些现象的第一步是在Hawthorne Roethlisberger and Dickson（1939）工厂进行的研究，由此诞生了非正式组织的概念。我们希望用这个术语来指定一组在其中自发发展的关系和规范，但是并不能穷尽我们所指的一系列现象。还开发了其他补充概念：组织的气候，价值观，哲学和特征。组织文化的概念使得在了解这些现象和组织方面可以采取决定性的步骤。组织。组织。

一支组织良好的团队的力量要优于围绕一两个明星建立的任何组织。 “组织的学习将显然是试图通过团队合作产生卓越智力成果的公司的关注中心” De Geus（2002）。尽管它们看起来很简单并且从外部杂乱无章，但是它们得到了共享和非结构化价值系统的支持，这使非正式组织可以控制正式组织。确保团队合作的凝聚力和有效的领导能力Kets De Vries（1999）。

如果形成文化的过程是团队发展过程的一部分；并且这两个过程都受到领导的影响；再者，没有群体的文化是不可能的，而没有文化的文化是不可能的。所有这些过程都必须在不可预测和不可知的环境中进行。然后，面对无休止的一系列挑战所需的组织适应能力就超过了任何人的专业知识。量子理论和混沌理论的社会学含义都表明，世界不是机器，而是一组：不断变化的关系。这些是不可知的，因为任何试图测量它们的方法都会改变它们。不可预测，因为初始条件的微小差异会很快在Mc Daniel系统的未来状态（1997）中产生很大的差异。

我们在一个不可知且不可预测的世界中剩下的唯一一件事是：连贯性，就像用指南针导航而不是使用地图导航。 “根据定义，地图仅在已知，探索和绘制的世界上有用。另一方面，当您不知道自己在哪里，只需要一般的方向感时，指南针很有用” Hurst（1985）。地图可以作为性能的支持，而指南针及其作为“人类价值”的指针则是学习和更新（即变化）的支持。当其在技术，经济，政治和社会文化环境中的步伐加快时，被制度化的同样力量可能会成为一种责任。领导者现在必须开始思考变革的架构师，因为问题不仅在于如何获得新的概念和技能，还在于如何学习对组织不再有用的东西。领导人忍受混乱和缺乏结构，愿意推迟结论以更深入地了解问题；他们与艺术家，科学家和其他创造性思想家Zaleznik（2004）有很多共同点。

组织是混乱的社会系统，无法通过严格的指示或目标来规范。它的自组织能力本质上来自自由假设一组共享价值或行动原则的组件。动荡或高能量的混乱是另外一回事：它的混乱包含着秩序的种子。由于所谓的“拖拉机”的出现，组织起来的混乱状态是组织创造力和创新的理想基础。在这种自组织的混乱状态下，人们不仅仅局限于狭窄的角色，而是逐步发展其在持续增长中的差异化和关系能力，以实现对组织效率的最大潜在贡献。所以，价值观是Fardella疾病的组织者或``牵引者''（2011年，第311页）。除非价值观和信念发生变化，否则经过精心设计的新流程将永远无法运作。不断变化的价值和不断变化的过程一样，也是重新设计的一部分，''Hamer and Champy Fardella（2011，p。312）在1994年指出。鉴于各种组织适应环境的相关性及其对内部整合的开放性；它引导我们研究和调查变革过程与领导者价值观之间是否存在关系。不断变化的价值和不断变化的过程一样，也是重新设计的一部分，''Hamer and Champy Fardella（2011，p。312）在1994年指出。鉴于各种组织适应环境的相关性及其对内部整合的开放性；它引导我们研究和调查变革过程与领导者价值观之间是否存在关系。不断变化的价值和不断变化的过程一样，也是重新设计的一部分，''Hamer and Champy Fardella（2011，p。312）在1994年指出。鉴于各种组织适应环境的相关性及其对内部整合的开放性；它引导我们研究和调查变革过程与领导者价值观之间是否存在关系。

假设：领导者Fardella（2011）的价值观的战略和运营潜力是Lewin（1947）提出的计划变革理论的根源，而没有将这些价值观写在组织的所有成员的心中：它不存在改变。

LEWIN和FARDELLA。-

该计划的变革包括三个阶段，这列文（1947）电话：

第一阶段：解冻。其目的是唤醒改变的动力。第二阶段：变更。一旦动机被唤醒，现在是关于养成习惯和/或态度和/或价值观的第三阶段：重新冻结。稳定变化。一个人在培训课程中学习事物或在阅读中发现然后不稳定地融入其中是很常见的，这可能是因为它不适合：适合他的个性，或者不符合其框架所接受的条件。社会关系。这解释了第三阶段的重要性。

从对战俘施加的强制说服到Schein行政发展计划（1961年）中的学习过程，这已被用来理解各种各样的现象。

这导致需要考虑变革架构师的某些特征：领导者，那些超越了创新思想的人；他必须知道如何挑战既定的（勇气），并以他的思想的独创性（诚实）面对不利的媒体。您必须坚持面对失败（责任），并保持良好的沟通能力（自信的行为），以克服对（习惯）变化的抵制。他通过生产力来实现这一目标（他，他的邻居和自然之间的积极和创造性的关系），这暗示了在Fardella领域彼此相关的三个维度和价值观（2013b; 2011，第349-350页）：

思想 …… 通过理性和真理对世界的理解体现了这一点。与他个人的内省工具价值（他的良心的光信标）：尊重，责任和诚信，这使他有能力原谅和辐射喜悦……中。的感觉，他表示是通过爱的感觉工会附：男人，工作和个人终端价值（内心的根基）：内在和谐，自由和智慧，这使他走向个人实现和幸福…. 行动他通过富有成效的工作来证明这一点，他所做的工作是：自己的幸福，邻居和天性。凭借他个人的人际工具价值：尊重（审慎），责任（自主控制）和诚实（真相），这使他实现了：在自己的态度和行为上能够原谅并散发出喜悦的能力。

这三个混沌系统将自己的工具和终端个人价值组织到拖拉机上。他们组成了一个完整的综合混沌系统：领导者。

分析。-

习惯很好奇，我们之所以努力拥有它，是因为它们使我们能够让自己的思想在自动驾驶仪上运转并在以下舒适的环境中放松身心：这，没有积极的内涵，群众是由习惯而不是由自己的选择带走的。这似乎与创造力和创新背道而驰，但是神经科学研究者发现，当我们有意识地养成新习惯时，我们会创建平行的突触途径，包括全新的脑细胞，它们可以从惯性思维途径跃升为未知途径。您必须通过有意识地养成和经历新的习惯来指导自己的改变。我们尝试的新事物越多，越远离舒适区，改变习惯的可能性就越大，在工作和我们的个人生活中。这并不是要消除旧习惯（它们需要一个过程），因为我们故意生成的新习惯会创建可以绕过旧路径的并行路径。

我们可以确定三个阶段：解冻，更改和重新冻结Lewin的计划更改理论对个人和组织更改有效。没有领导者的指导（面对面），就无法实现这一点，领导者的原型要与其内容相符，以个人的方式，尊重，负责和诚实地形成结构化的价值一致性。公司（或机构）在不断变化的环境中面对连续不断的挑战所需的组织适应性。组织文化的核心必须由领导者的价值观组成；唯一的目的是：学会学习Fardella（2015，p.23）。如果没有将这些价值观首先放在思想领域，然后再写在所有成员的情感领域中，这些成员的总过程是领导者的唯一和基本职能，那么变革就不会发生。

结果-

领导者首先对自己，然后对他人，越开放（诚实），适应性（尊重）和专横（责任），就会越快地产生以下传染性和辐射性：学习。彼得·德鲁克（Peter Drucker）的创新不仅或主要是一项商业活动，而是一种社会态度：“但是，创新不仅仅是一种新方法。它是宇宙的新视角，是风险而不是因果关系或确定性。这是对人类在宇宙中的作用的新认识。这意味着创新而不是对人力的肯定，是对人类责任的接受” Fardella（2013a）。以上与改变的责任直接相关，这种个人价值的根源在于自由，也就是说，它必须具有自主权和自我控制能力（不是依恋）。为了实现人与自然的利益，在和平状态下以良知为指导：内心和谐，只有超越的目的。

领导者的果断行为：考虑诚实，适当和负责任地直接向他人描述感觉，思想，观点和偏好，表现出对他人和对自己的尊重。它包括学会尊重和诚实，同时尊重和诚实，对自己在生活的各个方面的态度和行为负责。

Fardella（2017a）相互信任，引起了Fardella（2016a）的自发交流，而这两个反过来又是Fardella（2017）相互支持的基础，对于产生群体归属感和协作感是必不可少的，以便发生变化。此外，领导者还必须在整个组织中营造自由和内在和谐的氛围，这些都是他个人终端人的内在价值观，其基础是：Bass Fardella（2013b）智力激发；然后谨慎地将其带入全体员工的行动（态度和行为）：实践智慧。

当团队可以在成员之间实现高水平的参与，合作和协作时，他们将更具创造力和生产力。 Druskat和Wolff（2001）证明了三个基本条件是必要的：信任，身份（归属感）和群体效能（生产力，群体实践智慧）;当它们促进内在和谐时，它们的表现最佳。由于所谓的“拖拉机”的出现，使自身组织起来的混乱是创造力和创新的理想基础：变革，在公司里。一个奇怪的拖拉机，当存在时，确实是混沌系统的心脏。如果某个特定系统已经存在了一段时间，那么很可能不存在与拖拉机不太接近的状态。 Edward Lorenz。Fardella（2011，p。150）永远不会发生。产生坚持，承诺和热情的组织文化来自情感联系，通过价值观（例如信任（责任，尊重和诚实）或创造力（自由，内在和谐和智慧））达到专业绩效的最大化玻利瓦尔和桑切斯（2002）。

必须将组织视为围绕相对稳定的核（值）进行连续生长和进化的生命系统，实质上是作为生物体，但周围会发生许多变化。有大量的经验证据表明，在公司成功背后是基于道德价值观的商业文化，这种文化根植于整个Garcíadel Junco和GarcíaPérez（1994）的根基。我们正在迅速走向全球民主和一致的文化，与不施加控制但会产生控制的文化相比，这种文化不会拒绝自发的过程，更能接受混乱。价值观是人类自由的核心，因为它们构成了每日的故意选择或战略偏好，从中长期来看，通过某些行动方式来对抗其他方式，面临着GarzónandGarcés系统（1989）的生存或新生命。价值观是知识力量的一部分，因为它们指导日常行为，团结并赋予集体意志以意义，解决冲突和做出改变决定（Milton Rockeach Fardella（2006; 2012a，p.212））。

头脑是没有创造力的，所有真正的艺术家，无论他们是否知道，都是在没有头脑的地方创造内在的宁静。 “思想领域”中的思想塑造了源自“感觉领域”的视觉或创造冲动。用理性和真理，他们可以塑造和构造创新。最终通过“行动领域”产生：变化。伟大的科学家曾说过，他们伟大的创造力是在精神平静的时刻出现的。这一令人惊讶的结果来自对包括爱因斯坦在内的北美最杰出的数学家进行的一次全国调查，以了解他们的工作方法，即“思想在创造性行为本身的短暂而决定性的阶段仅起从属作用”。（1989）。这样，构成总积分混沌系统的三个混沌系统就相互关联了：领导者。 “创造力源于自由和内在和谐的人际终端个人价值观念的根源；在这种状态下，它赋予了创新生命，并随着智慧而变化”

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