ISO 9001-2008标准的第6.2点涉及组织的人力资源。为了使它能用优质的产品满足客户的需求，它还必须有高素质的员工。人力资源被认为是质量：
- 当您基于以下四个方面而胜任时：教育，培训，技能和经验，何时意识到自己的活动对质量的重要性以及何时感到满意。
称职的员工
能力是指“与特定工作和特定组织的良好或优异表现有因果关系的一组可观察到的行为”（Pereda，Berrocal和Saenz，2003年，第15页）。
ISO 9001-2008标准认为，一个人在满足组织为每项工作确定的教育，培训，技能和经验要求时，就会胜任。
- 教育是一个人对某个职位必须进行的最低限度的学习，对该职位的特定培训是开展职位活动所必需的所有其他知识。例如，它可以是某些计算机工具的专业领域，食品处理卡，特定分析技术的课程，某些工具或特殊机械的使用课程，特殊的实践技能，例如良好的感知能力。眼睛或气味，或销售员必须具备的技能。这些针对每个职位的技能可以促进相同的工作，即工人必须担任该职位或类似职位的最低经验，其中包括公司的最短实习期。
这些能力属于门槛类型，即一个人成功完成工作所必须具备的最低能力，但它们不会使表现出色的工人与表现正常的工人区分开。
组织通过分析和职位描述确定每个职位的能力。通过此分析，可以定义每个能力的组成，建立行为指标并设置绩效水平。根据该工作描述，准备了一个人必须满足的最低要求的配置文件，以便有效地执行与该工作相对应的职责。当员工的资料与职位的资料相匹配时，该员工被认为适合该职位，因此称职。
为此，人力资源部门需要准备每个员工的个人资料的比较，通过该比较，可以将员工个人资料所提供的特征与该职位所要求的需求（通过职位个人资料表示）进行对比。
配置文件的比较是一个矩阵，其中，根据配置文件的相关性为工作配置文件的每个方面赋予权重。准备了一个权重表，该表将指示员工的档案在多大程度上符合要求。
作业配置文件和配置文件比较表的使用在选择过程中特别有用。职位的最佳人选是谁可以通过某些测试证明自己符合职位简介中确定的要求。
这样，公司可以确保正在招聘有能力的人员，因此，在经过基本的定向和入职培训之后，该员工的表现将完全可以接受，并且所需时间更少。这也减少了培训成本。
同时，已经在公司工作的每位员工的比较资料构成了一种信息源，可以根据这两个资料已经不同的方面的数量来检测可能或多或少紧急的培训需求。在执行所述职位的活动方面有所不同的方面的相关性。
组织拥有一支称职的员工必须考虑的另一个重要点，ISO标准特别强调的是对员工的培训。知道如何及时发现员工的培训和教育需求对个人和组织都是有益的，因为它有助于减少由于错误或不合规引起的成本，可以减少浪费并提高绩效。由于变化的速度和职业过时的危险，这也是一个不应忽视组织的问题。
通过比较个人资料可以发现培训和教育需求，询问员工自己需要培训哪些方面，通过评估结果询问直属上级有关他认为应该培训下属哪些方面的信息性能和通过使用名义组等技术。
一旦确定了所有培训需求，组织就必须根据计划（通常是年度计划）为每个工人提供培训或采取行动，以提供足够的培训。
培训计划中包含的每个程序的内容可能旨在满足不同的目标，但必须始终满足个人和组织的需求。每个程序都必须明确说明执行该程序的目标，所使用的方法和必要的资源。
公司每次执行培训或教育计划时，都会对其人力资本进行投资。因此，每个计划都必须伴随一项成本效益分析，该分析表明，从上述培训中获得的好处的价值大于将为此付出的代价。
该培训计划在设法实现拟议目标时将是有效的，这可能是员工知识的增长，特定技能的发展或态度的改变。这可以通过在培训后通过测试或考试，提高性能（增加产量或减少所花费的时间而不影响产品质量）或通过验证其减少来验证。错误或缺陷。减少事故或风险情况以及减少冲突也可以指示有效性。
尽管ISO标准没有指出评估应是可衡量的，但应尽可能尝试以货币形式定量表示培训的有效性。但是，在某些情况下，这是非常困难的，因此，只要涉及人员或其直属上级的意见和资格的维持就足够了。
如果培训计划未产生预期结果，则必须确定原因并进行必要的更正。但是，您永远不能停止做的就是评估该计划。
人力资源部门负责协调所有这些活动，该部门还应注意维护每位员工的教育，培训，技能和经验的适当记录，以证明员工的能力。
这些记录必须包含：
- 工作岗位所需的能力执行活动的人员所需的能力满足培训需求检测到的培训记录提供的培训记录（报告）
有意识的员工
根据ISO 9001-2008的第6.2.2.d点，组织必须确保其员工了解其活动的相关性和重要性，以及他们如何为实现质量目标做出贡献。
根据员工参与和流程导向的原则，拥有有意识的员工是培训和营造组织文化的任务。这方面还与ISO标准的5.5.1点有关，该标准告诉我们组织的高级管理层必须确保在组织内定义和传达职责和权限。
每个员工都必须了解，他们在工作中进行的活动不是孤立的活动，而是属于过程中的某个时刻。在一个过程中，所有活动都紧密地联系在一起，以至于如果其中任何一个活动以任何方式失败，都会影响到整个过程，从而无法达到预期的结果。
要获得这种意识有时是艰苦的工作，这可以通过广告牌，公告，演讲等方式不断进行内部沟通来实现。
为了使员工知道他们如何通过工作为实现质量目标做出贡献，至关重要的是，他们必须了解这些目标是什么，以及在开展活动时如何实现这些目标。尽管看起来很明显，但是许多传统公司或家族公司的经理们并不愿意将这些信息提供给下属。
满意的员工
满意的员工是那些感到满足了他们的个人需求，对自己的工作感到满意并相信自己具有稳定性的积极进取的员工。他足够冷静，可以将自己所有的身体，精神和智力上的努力投入到工作中，而不会因与工作活动无关的紧张或忧虑而分心。
这并不意味着工作场所必须放松。日常出现的日常困难，以及按时做好事的努力和竞争力的压力，构成了挑战和动力，使人们对完成的工作感到满意。
人力资源部门在保持员工满意度方面发挥着重要作用。适当的薪酬管理有助于维持员工对其工作和组织的满意度。薪酬政策不充分会降低满意度，并影响工作环境和整体生产率。
根据PérezGorostegui（2004）的观点，必须在补偿必须提供的满意度与公司及其产品竞争力的保证之间寻求平衡。薪酬管理得当可以激励和鼓励表现出色的员工，愿意承担新职责的员工以及忠诚的员工。此外，这些行为得到了加强，并成为其他员工的榜样。它们还增强了组织对员工的形象。
作为良好的薪酬管理政策的一部分，激励和利润共享是促使员工满意的另一个因素。有了它们，就可以激发具体的成就，因为它们将补偿与绩效直接相关。激励不一定总是经济的。通常还会提供纪念牌，证书或其他类型的非金钱激励措施，这些措施同样会使接受者满意。
员工满意度的另一个重要因素是间接补偿，也就是员工仅因加入组织而获得的间接薪酬。这些间接补偿可以使个人意识到自己关心的问题而变得越来越好，并更好地融入组织中，并且可以满足非严格经济要求的满足，例如安全性，地位，归属感或自尊心。
主要的间接补偿通常是：养老金计划，医疗，人寿或意外保险，休假或因个人事务，自助餐厅和饭厅服务，发放贷款和垫款，加入社会俱乐部或体育，儿童教具或奖学金，或为有幼儿的雇员提供的托儿服务。但是，这种收益关系是局部的，因为在某些公司中总有可能找到额外的收益或服务。从这个意义上说，决定性的是人力资源部门的想象力和创造力以及对这些福利和服务的适当管理。
有助于提高生产率和员工满意度的另一个要素是在舒适和健康的条件下维护工作区域。在ISO 9001-2008的第6.4点中，定义了工作环境与进行工作的条件有关，包括物理，环境或任何其他因素。在这一点上，该标准规定组织必须确定和管理为达到产品要求所必需的工作环境。从这个意义上讲，研究工作区域中的人体工程学以及安全和卫生方面非常重要。毫无疑问，某些工作会带来诸如高温或低温，噪音，气味，清洁度，秩序或危险，风险或困难等因素，它们对一个人的表现具有决定性的影响。因此，组织必须设法控制它们，并创造尽可能最舒适和安全的条件，以便工人可以高效工作而不受这些因素的影响。在不舒适或不安全的条件下进行工作会使工人感到不满，因为这使他认为工人不关心公司的工作方式。在不舒适或不安全的条件下进行工作会使工人感到不满，因为这使他认为工人不关心公司的工作方式。在不舒适或不安全的条件下进行工作会使工人感到不满，因为这使他认为工人不关心公司的工作方式。
最后，同事之间以及与上级之间的人际关系也有助于创造令人满意的工作环境。没有部门环境或与上级的不良关系对部门或工作小组的绩效没有比这更糟糕的了。因此，人力资源部门定期举办有关整合，激励和人际关系的课程或活动。一些公司为员工及其家人组织娱乐或体育活动。这样，就有可能释放紧张气氛，增进友谊和友爱，并增加对组织的归属感。一些公司还提供心理和咨询服务，试图在人与人之间的冲突发生之前进行发现，并通过咨询会议和心理疗法来解决人与人之间的冲突，具体情况视情况而定是个人还是团体。
为了确定员工满意度的状况或水平，组织会进行定期评估。对工作环境的评估是通过调查或访谈进行的。首先，确定要测量的方面，并列出调查对象必须回答的问题列表。然后根据先前设置的表格将它们制成表格，并从那里获得工作环境的结果。在面试中，面试官向选定的小组询问有关工作环境中最具有决定性的方面。调查的优势在于，它们需要的时间更少，范围更广且通常更便宜。但是，访谈可以更准确地确定影响工作环境的关键因素
参考书目
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