变革型领导者使人们感到有能力。他们赋予他人对团队成功的主人翁感和责任感。可信的领导者知道，当员工感到强大，有能力和有效率时，就有可能期待取得重大成就。
感到虚弱，无能和微不足道的员工表现很差，想要离开组织（或保持不情愿），并且容易产生分解甚至反对的情绪。
领导力是实践和行为的集合，而不仅仅是等级制度。这就是为什么将其定义为动员他人希望为共同愿望而奋斗的艺术。这与创新过程，新思想，方法和解决方案的结合紧密相关。
诚实和尊重是新商业文化的基本价值观。但是……高管常常不执行他们所说的，他们在一个方向上发表演讲而在另一方向上采取行动，这表明组织内部在思想，感觉，发言和做事之间存在着深刻的矛盾。这些领导者没有考虑到合作者只有在言行一致时才会信任他们。是合作者：
• 他们需要确保自己的领导者有能力和有效，他们的能力超出了他们的技术能力。
• 他们需要看到并相信自己的领导者能够自信地表达对未来的吸引力形象。
• 他们需要看到，相信和信任它有能力将他们引向目标。
最有效的领导情况是每个团队成员对每个人的成功都有信心和承诺的情况。
信任是领导的重要条件
信任不能单独解决问题，信任可以提供帮助。帮助减少干扰，通过降低传输障碍来增强通信能力，并充分理解消息，有助于减少意见分歧，有助于更好地进行决策。它有助于形成上油和和谐的工作组，有助于取得成果。
在关于信誉和领导力的研究中提出了这些问题，您如何知道某人是否可信？您如何在行为方面定义信誉？您如何认识可靠的领导者？
得到的一些回应是：“他们练习传教的内容。” “开始做生意。” “他的举止与他的话一致。” “他们按照他们说的去做。”
因此，得出的结论将是HLQDQH：按您所说的去做。但是，这可能不足。领导力涉及代表并非总是有相同需求，兴趣，价值观和愿景的人群。因此，以身作则，有必要采取一系列共同的目标和愿望。
那么新的结论将是HLQNDQH：按照我们所说的去做。这强加给领导者：
•阐明团队成员的个人价值观和信念，
•围绕共同的价值观统一合作者，
•不断关注每个人如何捍卫自己的价值观，以及
•注意他自己如何捍卫自己的价值观。
不幸的是，看到某些领导者与其合作者竞争通常是很常见的。这种行为扰乱了沟通并改变了人际关系：不安全的老板不允许任何人表达自己的意见或忽略那些等级较低的人的意见，他对员工持专制态度，对上级表示屈从。
由于员工比高管人员更注意管理人员的所作所为，因此这种不一致导致个人和组织上许多变革计划的失败。就是组织不行动，在组织中工作的人就是根据收到的不同类型的消息行动的人。
信任是沟通的前提
我们倾听我们信任的人并接受他们的影响。缺乏信任的最大问题是人们停止交流。如果沟通速度变慢，可能会导致各种负面后果，例如混乱，紧张，生产力下降，怨恨，沮丧和员工无法胜任工作。
我们不断与必须与之成功交流的人进行互动，有时我们无法与之交流。如果有可能建立更和谐的关系，则这种状况可能会改变，为此必须具备两种素质：
• 同理心。这是使自己处于另一个人的情况下，试图了解他们的观点和感受的能力。
• 自信。说一个人的感受或一个人的想法而不伤害另一个人的才是能力。
众所周知，当发送方和接收方相互信任时，会进行坦率而真诚的沟通。尽管如此，有关员工组织能力和态度的几项研究的结果仍然定义了共享信息的缺陷。通过接受交流是一条双向路，可以理解提供信息并寻求思想和观点的交流是理解目标和取得成果的必要资源。
换句话说：如果您想成功，沟通永远不会低。
当关系中不存在同理心和自信时，还有其他缺点使沟通变得困难，那就是当您确定要与“困难的人”打交道时，指的是老板，同事和雇员。这些困难的人可以这样构成：
• 独裁者。他们试图恐吓和控制，他们不接受批评，他们死板，被判刑，而且容易发脾气（有时出乎意料）。控制他们的方法是不亲自或争吵。在引起注意之前，等待愤怒的爆发结束是一个好主意。根本不屈服，不羞辱自己或变得脆弱。可以肯定的是，他们并不比对话者难……尽管他们尝试以自己的态度证明这一点。
• 假的。他们是那些不从正面采取行动，从背面发表侮辱性评论的人，他们通常令人羡慕，当他们发动攻击时，他们会寻找有共同观点的盟友，而他们却假装自己没有做错任何事情。在这方面，我们谨记一个领导者的行为方式，当他在会议中时，他经常打电话给同事和员工进行咨询，从而夸大了意见分歧的手势沟通（尽管他没有言语化），以寻求陪同他的人的同谋。控制他们的方法不是认为他们已经摆脱了困境。不要嘲笑他们的郊游，不要立即回应，也不要听到他们对纯真的抗议。当然：不要低估他们的破坏力，因为他们是坏敌人，如果他们是你的老板，那就开始找另一份工作。
• 保留的。他们封闭并且通常保持沉默，他们不表达自己为什么保持沉默的原因，以单音节回应，通常避免做出承诺。要控制它们，方便的提出开放性问题，以使他们无法回答是或否。除非他们没有定义自己的姿势，否则不要打破沉默，这是很方便的。不要批评她的沉默，但不要为强迫他们抛弃你而道歉。
• 聪明人。拥有优越的气氛，他们想到任何主题，就好像他们对一切和所有人都了解一样。他们发现很难接受不同的意见，而且他们往往非常批评。提示：鉴于他们拥有无与伦比的论点，因此不要试图击败他们，您也不会。当您有差异时，提出并提出问题，以便他们自己得出所需的结论。如果除了反对派别无其他可能性，请提出具体而可论证的论据。啊!尽可能多地笑，幽默可以减轻压力。
• 沾沾自喜未定。超级友好，不安全，决策迟缓，他们尽量不采取极端立场。他们通常需要人们欣赏他们。帮助他们做出决定，指导他们进行优先事项或决策过程。一旦采取了这种行动，就通过加强他们的地位来支持他们……并确保他们遵守。
• 评论家。他们总是对周围的一切都感到毛病，他们的语气令人讨厌，他们总是表达他人的罪恶感，但是他们没有提供解决方案来解决他们抱怨的问题。面对他们并不同意，给他们一点时间。承认批评的要点，并提出想法和解决方案。而且，如果您可以忽略它们：他们不是共享咖啡的好伙伴。
• 底片。他们看到了问题，但没有解决方案，他们悲观，不知所措，他们把沙子变成山。听听他们带来的不便和问题（有时他们是优秀的分析师），但不要认为没有解决方案。
谁不认同周围环境中具有这些特征的人？真诚的：您有时候不像其中之一那样吗？所有这些人都具有积极的品质，需要被认可和接受。
信任是培训的基本要求
对技术更新的需求以及对动力更新，训练有素和充足的人力资源的需求，以适应当前艰难的合并形势（例如当前的隐性阶段），这种需求正在增加。在这种情况下，本组织人力资源部的贡献很重要。
也就是说：它的附加价值是发展组织的智力资本，将个人能力转变为整体能力。这迫使人力资源的培训和开发过程负责提供有效的对策，以满足质量和生产力的文化要求，从而实现在适当的时间，适当的地方安排适当人员的目的。足以实现组织目标和目的。需要询问哪些：存在什么能力？需要什么技能？如何衡量新功能的实现？
协作者的性格有时与他们拥有的能力不符。由于在事实层面上，意志和能力是两件不同的事情。
建立培训计划时需要定义的原因：
•不可能对所有人进行所有学科的培训。
•合作者必须适应变化，并牢记工作稳定性可能与这种适应性联系在一起。
•并非所有培训都是公司的责任：员工还应对公司的发展负责。
个人和专业关系
由于个人素质是所有其他类型的素质的基础，因此组织成员必须注意以下几点：
• 信守承诺。
•在工作和在家中不仅要使身体，而且要使灵魂。
•分享您所属小组的成功和失败。
•主动采取行动，将思想变为行动。
•在其他人身上投入时间，认真倾听他们所说的话，并在培训中进行协作。
•永远不要说“这不是我的责任”，并且
•在当前工作中尽力而为…。或者找到另一个
