你们中的许多人都听过我反复谈论在我们的卖家中推动健康动机的重要性。
为了重申我们几个月前在本系列中提到的概念，根据专家的说法，销售团队的激励水平至少代表其成功可能性的百分之八十五。
在这种背景下，成功意味着员工对工作的满意度更高，人际关系更好，沟通和创新能力更强，并且愿意为客户提供一流的服务。总而言之，拥有一支积极进取的销售团队对任何公司都是一件好事，因为这意味着更高的销售额和更高的整体生产率。
人性和组织的动态变化表明，无论希望与否，我们某些有价值的销售人员迟早会失去动力水平……然后，您可以说，销售经理，而不是“去救援”。
这就是本文的目的。我们将尝试传达一些有关拯救无心卖方（和每名工人）的关键概念，以及一些易于应用的实用技术，这些技术将使该人回到正确的理想道路上。
提醒您，让我们从一开始就澄清一下。我们将要讨论的是由于某种原因而陷入“拖尾”而陷入动力不足的良好卖方。也就是说，那些明显降低了动力的人。
澄清是值得的，因为有时我们将动机与不服从相混淆。一个事实是，有时消极情绪会变得极度不服从，但总的来说，不服从是另一回事。下属卖方是指通常被认为是消极的，参与性不强，合作性不强的人，甚至采取违背老板指示或与团队和公司利益背道而驰的行为。
因此，让我们专注于没有动力的卖家。
有什么症状？绝对很多！随着我们积累销售经理的经验，我们正在培养“好眼光”，以识别团队中那些没有动力的人。
有些人开始迟到，甚至缺勤率很高。其他人将退出会议，或对公司，其计划或人员发表悲观的评论。其他人将以他们的肢体语言对我们所说的话或其他同学试图传达给他们的东西表现出一点兴趣。所有这些以及其他许多因素都可以转化为动力。
最明显的症状可能表现为未达到销售配额，卖方的“借口”，抱怨服务质量差的客户或卖方的个人曲线明显恶化。
或者让我们向后看。积极进取的人看起来热情，精力充沛，敏捷。他的评论更多地关注可能性而非局限性。他们尝试做的事情超出了他们的期望。他们提出解决方案，而不仅仅是指出问题。
他们对公司的未来感到乐观。我们团队中的成员缺乏这些素质可能是这种令人恐惧的工作和社会疾病的征兆。
确定造成这种动机的原因：
成功承担营救无动机的卖家任务的第一步是了解其消极动机的原因。
我们知道，我们的员工是由整体存在的人组成，他们除了工作之外还拥有其他兴趣，其他方面的经验。
在“我把房子的问题留在办公室门口”之前所说的话是不真实的。你和我都知道。如果工人家中有问题，该人将以某种方式反映他们的工作状况。也许您会担心，产量会下降，并且会犯更多错误。哦，也许他会变得烦躁，与团队的关系也会恶化。
因此，在这种情况下，我们作为销售团队负责人的主要工作是试图找出可能导致消极动机的原因。
如果我们确定触发因素是在办公室外，例如在家里，那么我们作为“参赞”的角色将发挥作用。但是，如果我们确定原因与工作有关，那么在哪里我们才有最大的责任来使救援有效。
失去动力的可能原因：
销售大学对激励和激励公司销售人员的一般因素进行了反复测量。
有些是一般性因素-有时很难解决，让我们接受-但其他大多数，在我们的领导层中，有自我管理的可能性。
例如，一个人回头看自己的职业并觉得自己没有什么进步，可能会变得毫无动力。就是说，感觉被困在一个位置，也许没有机会进行有效的向上移动，是造成挫折感的最常见原因之一，尤其是在卖方觉得自己努力的情况下。
与同龄人关系不良也是造成动力不足的原因。如果推销员与同事圈子保持亲切或正常的关系，突然之间他们恶化了……可能会产生消极动机。
让我们记住，最有动力的因素之一就是与团队的良好关系。
不公平的工作量也是值得评估的因素。动机理论告诉我们，每个人都希望在自己的工作核心中找到正义。
如果某人认为自己正在执行应得的报酬，或者得出结论认为他或她劳累过度，而其他同事（也许比他贡献少）则不是，则肯定是销售必须面对强大的动力周期。
原因可能有多种，也可能只有一种。每种情况都是不同的。但是有必要在尝试恢复治疗之前识别它们。像医生一样，您作为负责人必须尽可能准确地诊断出造成这种动机的原因，并在此知识的基础上提出康复策略。
值得记住的是，推迟解决其中一种情况不一定是最好的解决方案。显然，这并不是说您在丝毫动力不足的情况下会诉诸“直接干预”，不是。在最重要的情况下，这宁可“烧毁”信誉，而轻视行动。
但是，也确实，当您确定存在要解决的问题时，最好不要将其推迟。在没有干预的情况下仍然存在的这种性质的问题，往往不会自行解决，反而会变得更加复杂。在我们最不期望的时候，“重病”的消极状态往往会像感冒一样重新出现。
另一方面，没有动力的销售人员，尤其是在持续一定时间的情况下，往往会使其情绪“污染”其他同事。
可能起初他会为自己保留原因，但由于这个人天生需要沟通-甚至是释放紧张气氛的一种方式-他将开始更多地表达自己的抱怨和看法，也许其他同事也会加入他的行列其原因。这是另一个非常重要的原因，在需要干预时不推迟。
我们如何陷入困境？
通过管理和有效领导的第一资源：沟通。您可能已经听取了其他同事关于该卖方不稳定或明显不当行为的评论。基于它们，您将确定“正在发生某事”，甚至可能开始得出有关原因的结论。
或者您可能是该行为的主要观察者，并决定“需要做一些事情”才能使该人恢复到通常的积极状态。但是，在上述两种确定情况的方式中，您将主要依靠猜测。
解？与其研究推测和假设，不如直接研究情况。让我们将卖方召集到一个私人会议上，并告诉他我们得到了什么。在无数情况下，我们对降低动机的真正原因感到惊讶，并且我们意识到它与我们的预期无关。因此，个人面谈是决定性的。
动机价值的确定：
对于每个负责人力资源的人来说，一个有趣且必要的任务是他们必须定期进行动机价值识别会议。
这是与我们部门中的每个供应商进行的一次私人会议，这是预防性的（也就是说，在危机到来之前），在该会议中，我们将为该特定人员确定许多关键的动机方面。例如，我们问他，您最喜欢自己的职位，最不喜欢什么？我们试图找出您的发展期望是什么，您觉得与团队合作最有效，您最想学习什么。
在与供应商见面之前，刷新其关于供应商动机说明的注释将有助于我们指导对话。您是否明白为什么定期进行激励价值观课程非常重要吗？
关注情况，而不关注人：
那么，假设您已经决定直接输入该情况，并召集卖方到您的办公室。时刻牢记您的目标。
您是一位战略家。您知道，您拥有最前沿的人力资源是生产力和对组织的贡献的宝贵要素。由于某种原因，此时发生的事情是此刻已经“错误校准”了。
然后，您的目标是“重新校准”卖方，并使卖方回到先前的水平或达到理想的态度和表现水平。这是关键。您的目标不是责骂，您的目标不是使卖方感到难过，您的目标不是要吓pen处罚或使人处于防御性的心态。牢记这一点，他的目标是使公司恢复平稳，健康地发展。
在这种情况下，重要的是您要关注情况而不是人。
这样，您可以在情况上变得艰难并且对人友好。
怎么做？试图提醒人们他们对销售部门和公司具有巨大的价值，提醒他们过去的态度和行为与以往不同，并试图将当前的情况仅仅描述为一种短暂的，可控制的心态，可克服的。
在所有这些方面，卖方必须让您觉得领导者真正有兴趣聆听您的声音，而不是寻求操纵或利用他的人。本质必须首先出现，人，人……然后，几乎除此之外，情况出现，并为所有人（包括公司）带来利益。
因此，从对话开始就尝试向这位无动力的销售员展示自己，成为一个开放，沟通，公正的老板。
具体说明您要寻找的内容：
一旦确定了对话的过程，并且很明显，您正在寻找的是一种将个人的尊严和幸福作为价值的解决方案，那么重要的是，您现在要对案情有所了解。
间接地，在灌木丛中殴打，试图使他人过度暴露于不良行为，可能会导致沟通过程中断。澄清沟通。明确说明您在人中发现的不受欢迎的态度或行为，解释这对整个团队和单位绩效的影响，并请人大声疾呼。
例如，仅说“佩德罗，您必须改变态度”仅是信息，而不是更改的反馈。此短语向协作者表明您认为有些不适当，但没有指出它是什么或您希望如何对其进行纠正。
这就是为什么他更愿意具体说明原因：“佩德罗，我注意到上个月您对会议的参与显然是负面的。您一直反对您的队友对团队改进提出了多少想法，我对此表示非常关注。我想知道为什么。也许有一些我们可以共同解决的问题。” 这种交流方式不容置疑或有双重解释。
非常重要的是，一旦合作者对您诚实并确定了他的消极动机，至关重要的是，同一位卖方必须对自己的态度给他和团队带来的损害得出自己的结论。
问他对它的感觉。并问他他认为应该采取什么措施来重新获得直到现在为止的协作和积极的人。通常，同一供应商会提供有关解决方案的线索。
尽量不要强加于人，但建议：
如果由于协作者的情感水平，协作者不想提出解决方案怎么办？很简单：在这里输入归纳指南。告诉他您如何看待导致他沮丧的工作状态，但是可以通过句子或归纳性问题来解决。
例如，“佩德罗：您是否考虑过您认为繁重的工作量与任务的组织和时间的使用有关？” 或类似的东西：“如果我们帮助您在任务和时间上更好地组织自己，您会怎么想？” 换句话说，您将提出解决方案，但是它将给卖方以空间，让他感觉自己也是该想法和解决方案的参与者。
关键步骤是在会议结束时明确要采取的措施。卖方必须知道将来会评估自己的表现，态度或一般行为，以了解情况是否已解决或是否会继续。
建立评估进度的参数也很重要。这很重要：它不能朦胧或空灵。它们必须是非常具体，具体，可衡量甚至是定时的协议。
制定监控计划：
与卖方商定将采取哪些措施解决导致消极动机的原因，并为进度设定审查日期。这也是必不可少的。人们喜欢知道自己是否正在进步，或者是否被认为停滞不前。确保定期反馈给该卖方。
现在：加强卖方！
很好。会议结束了。原因已确定。已经提出了解决方案。双方都承诺将尽最大努力回到理想的动机水平。
很多时候，只要与您交谈，如果他们注意到对话是真诚的，并且您更专注于改进而不是惩罚，那么改变就会开始发生。那是关于交流的有趣的事情：仅在许多场合，通过简单的聆听事实，恢复就开始实现。
现在，您必须将科学激励过程中最成功的技术之一付诸实践：积极强化。每位优秀的领导者所做的努力就是向卖方表明他正在实现这一目标。
它充当积极的过程沟通。就是说，我们不必等待卖方恢复其动机水平的百分之一百，但是我们认识到了小小的进步。
当然，只要我们的员工认为我们是真诚的，就可以进行积极的加固工作。当我们为没有重要意义的原因而祝贺，或者如果我们在强化方面处于“操纵”状态时，我们将实现“回旋镖”效果。
显然，在所有这些方面，预计卖方将得到真正有效的恢复。如果您注意到这种情况，尽管您进行了真诚和艰苦的努力，却并没有改善……这是怎么做的？好吧，寻求专业人士的帮助。在我们所有国家/地区，我们都有社会工作和心理学专业人士，他们可以引导您寻找新的解决方案…始终牢记您的目标，那就是找回这一宝贵的要素。
如果无法实现恢复会怎样？
如果无法实现恢复该怎么办？然后是时候做出更激烈的决定了。亲爱的销售经理，请记住，对于一支优秀的团队而言，没有什么比与已经已经成为员工日常心理负担的人一起工作更有动力了。尽管沉浸在积极的人类群体中，但他们本身却是这种理想行为的对立面的人。
没有什么比阻止一个好的人力资源更令人沮丧的了，那就是在期末，消极且无贡献的同事正在获得薪水，也许等于他们的薪水。您必须做些事，以免在整个销售团队中遇到一个普遍的挫折过程。
作者的注释：希望这些信息对您有用，并且能够将其付诸实践，以使您的单位，公司以及作为销售团队的领导者和经理的自己形象受益。
