从“他们最擅长的圣牛汉堡”一书中，“通奸管理”一章引人注目，建议公司应由成年人经营，并由成年人经营，不幸的是，我们将许多员工视为孩子幼儿园。
我们雇用以下人员：
- 他们选择总统，经营家族，对未来做出决定，他们的朋友寻求建议，他们的子孙后代认识到智慧和经验，他们是社区和/或宗教领袖。
但是在作品中：
- 他们甚至要上厕所也要征得他们的许可。如果他们说他们被骂了。当他们提出一个主意时，他们就不会受到注意。他们不能做他们未曾下达的命令。如果他们犯了错误，他们就必须给出冗长而令人恐惧的解释。简而言之，老板“收养”他们为孩子…
劳动行政管理源于很久以前，它的发展达到顶峰时，F。Taylor博士通过科学的劳动行政管理来回应受过良好教育的劳动力，不同的语言，后来被阿尔弗雷德·斯隆（Alfred Sloan）接任。并带到铁路系统。
美国和其他国家/地区的一些公司认为有必要改变管理方式，泰勒（Taylor）的追随者说，有些人认为其他人在做，而有些人则在监视那些人。他们做到了，这就是所谓的分工。
正是在这种全景中，大约1965-70年的宝洁公司开始了自我指导的概念，后来在80年代中期开始了所谓的“自我指导的细胞”。当前，至少有25％的公司尝试某种形式的“自我指导”，这是由于诸如K. Blanchard之类的作者对“授权”的支持。
在英格兰，在50年代的煤矿中，成立了第一批社会技术团队，人员互相帮助，从而获得了更高的生产率和工作控制力，这是应对环境变化的最佳方式和市场，同时拥有更满意的员工。
在瑞典，沃尔沃工厂发生了类似的事情，该工厂发展了负责组装整车的团队，成本降低了25％，这也提高了团队士气。
在70年代后期，日本出现了“质量圈”，旨在提高质量和降低成本。这导致他们进入并成为许多市场的领导者，主要在家用电器和汽车领域。这些示例使我们能够评估和了解员工可以提供的贡献，并更好地了解团队合作是什么，但是存在一些问题，例如暂时的问题，而且很多想法还在讨论中他们实施它们所需要的力量很小。
自控细胞
这些问题的答案来自于用两个词来维持的自我管理：“授权”和“责任感”。
权限：包括赋予直属人员执行工作和“问责制”的“权限”，这包括对认真使用资源的“响应”，从而获得竞争优势。
在这两个概念之间，形成了所谓的“自我指导的细胞”，其定义为：“具有足够的“权限”以能够对整个工作过程做出“响应”的协作者团队，该整个工作过程提供了产品或服务。内部或外部客户”。
电池特性：
- 紧凑型团队通常可以一起工作，不是为某个特定的目的而组建的团队，在团队中，人们在整个过程中都有一种归属感，已经获得了各种行政职能的授权和责任，例如：
- 计划，控制和改善流程；设定目标和检查自己的工作；制定时间表和评估绩效；与其他部门协调工作；经常准备和控制预算；他们通常会进行请购，管理库存并与供应商进行谈判。
- 团队成员将最大程度地负责其产品和服务的质量，尽管没有确定的数量，但大多数成员为5至15人，小组成员了解公司的使命和愿景，目标和目标。他们知道自己的存在理由以及为公司做出贡献的决定，他们具有多功能，团队合作，解决问题，决策和人际关系管理的特点。他们负责自己的职责；他们制定团队决策，控制日常活动；主管人员监督并仅在必要的情况下才能制定决策；他们计划和安排工作，管理部门的材料和人力资源并监督其管理。
由于它给公司及其合作者带来了巨大的利益，因此越来越多的公司采用这种管理方式。
参考书目
- Blanchard K.，“授权”，社论NormaWellins R.，“授权的团队”，Jossey Bass出版商Pasmore W，“发展自我管理的工作团队”，薪酬与福利ReviewParker G，“跨职能团队”，Jossey Bass Publishers，Palom，J。“如何组织高绩效团队”，Nelson R，“通过授权赋予员工权力”
