辅导和赋权的好处

这项研究工作从两种理论的词源学（广义）开始，这两种理论是任何组织内部的工具，最初是个人的日常生活。教练和赋权已经超越了公司的常规，将日常活动和必要的活动转化为执行活动的动力和乐趣，因为通过这些工具和其他工具，人们可能会做出承诺并高度归属感。这些主题是单独解决的，以后在组织级别进行查看，最后突出说明它们的重要性和应用程序优势。

引言。

在任何组织中都有一个一系列因素推动着不断改进的流程和系统，有用的工具在实施时产生了可提高公司运营效率的结果，但是，并非总是特别强调那些对公司产生个人影响的因素合作者，因为他们是进行指定活动时受到情感，社会，政治，动机，情境等因素影响的人。从长远来看，事实反映在他们的工作表现中。那么，组织的领导者不应该只专注于个人的操作或理论培训，而应该投资于个人发展，因为这表明组织的领导力是从内部到有形的超越。

在这项研究中，将开发一些人力资源来促进公司持续发展的主题，例如在教练的情况下，通过某些技术可以实现个人的个人动机，并从业务角度来看具有良好的效果。。另一方面，授权将被显示为一个概念，过程和基本要素，以最终强调，组织的变革来自个人内部，而个人本身几乎不致力于与工作环境建立联系，因为相同的政策或职位范围，阻止他担任领导职务，这是使用个人和工作授权的分水岭。

辅导课程

在许多情况下使用教练会造成混乱，这是因为媒体经常歪曲它，因为它多次被用作培训，咨询，指导或治疗的代名词，但教练并未提及这一点。

什么是教练？

教练与顾问是不同的，因为不允许顾问提供建议。它的方法不同于顾问和治疗师。从本质上讲，这是一个合作伙伴，其目的是提出非常重要和积极的问题，他们寻求的目的是使接受培训的人反思从未被问到的事情，甚至对甚至不知道自己必须去质疑的事情。相同。

教练的工作是使一个人以自己的方式和自己的特定步调实现自己的目标，而这个步调不必与其他人相同，因为每个过程都是不同的，在这方面不是您可以将一个人与另一个人进行比较，就像为每个人量身定做的西装一样。因此，不允许教练向接受指导的人提供建议或说出该做什么或如何做。

教练的原则是，您必须完全信任客户的潜力和能力，以克服自己的局限性；在教练中，假定客户拥有所有必要的资源和技能，如果他没有这些资源和技能，则他可以学习或寻求帮助，以克服他们面对的负面状况，无论是个人还是专业。

从现在到未来的指导工作；仅考虑过去的事件，以从中提取可用于将来工作的信息，而不会将其固定在过去。教练的角色是陪伴他的客户，帮助他迈向目标，他像一个向导，将指导他，最多他可以问他的客户是否可以提出建议，但从不告诉他去哪里或要做什么; 他也不必判断人的对与错，因为他能够理解每个人的生活都有不同的现实，信念和环境，尽管他可以面对自己的客户面对矛盾。

谁为谁教练？

教练的身材不像私人教练那样要表明要做什么，而他也不喜欢心理学家，因为他不善于治疗病态。教练是为一个健康的人而设，在职业或个人层面上都有障碍，并且想要发展，成长或克服他们的困难，并且充分意识到他们可以做的事情比目前所能完成的要多，但他们也知道您需要一点支持才能实现全面发展，并在生活中获得更好的结果。

毫无例外，所有人一生不可避免地会陷入不利的境地，他们无法获得想要的结果，没有在自己想要的地方过着自己的生活，而毫无疑问，他们想要改善自己的生活，这就是他们可以进入的地方教练的工作。

教练如何提供帮助？

教练的工作是陪伴他的客户，使他走上通往目标的道路，而不会迷路，帮助他在规定的时间内使目标具体，现实，可测量，可实现和相关，并制定依赖于自己的行动计划完全来自客户。

关键是让客户意识到他的现实，即他从哪里开始以及他想去哪里，使他承担起对自己生活的责任和承诺，将自己的局限性和潜力置于平衡中，以便他自己可以采取措施逐步实现目标。

教练用于不同领域，例如获得伴侣，更有信心，写书，失去习惯或寻找其他人，等等。并且假定客户具有实现其目标的所有必要技能和资源。

教练可能会问的一些问题是：什么时候您认为必须达到某些目标？您认为哪些事情会阻碍您实现目标？或者您认为要实现目标必须采取的第一步？

教练寻求人们独立，寻求在他们中发展自主性，独立性和责任感；通过他们的方法，人们可以实现巨大的个人发展，它可以帮助他们成长，并学习他们一生可以占领的东西，因为他们的目标是切实的，并且在每次会议中客户都制定了现成的行动计划并在下一个会话中应继续。

教练是一个快速的过程，它不像一种疗法，因此需要客户的承诺，责任和积极参与来实现自己的目标，因为结果取决于他而不是教练。

商业教练

在商业和个人环境中，教练是一种交互式且透明的过程，通过该过程，教练或培训者以及参与该过程的个人或团体寻求最有效的方法来利用自己的资源和技能来实现所设定的目标。教练的方法和类型很多，技巧可以包括：激励性演讲，研讨会，讲习班和有监督的实践。在这种环境下，它旨在促进工人之间的友好交往和知识，技能与经验的交流，最大程度地利用工作中产生的机会，并促进将学到的知识转移到工作中的日常情况中。，营造持续不断的培训，支持和责任感的环境，从而提高工作质量。

公司利益

提高合作者的绩效和生产力，培养员工。

公司中每个协作者的个人发展对于取得良好的整体绩效至关重要，正确地领导员工的日常工作可以促进这种发展或将其推迟。

促进学习。

指导就是从您自己的工作和生活经验中学到行动。通过学习，人们的享受和保留也得到了提高。

改善关系。

问合作者一个问题的单纯行为就是重视这个人及其回应。如果只说该做什么，那就没有交换。

改善个人生活质量改善工作环境。

从尊重组织中的个人，改善人际关系以及伴随教练取得成果，工作氛围得到改善。

增加创意，改善人力资源利用，更有效，更快速地应对紧急情况。•具有极大的灵活性和适应变化的能力，在员工中产生更多的动力，促进了公司的文化变革，提供了一种“生活”工具。

赋权

在女权主义时代，人们开始寻求赋予女性与男性同等的权利和机会的权利，这一概念就出现了。

“赋权与权力有关，改变了权力关系，有利于那些以前对自己的生活几乎没有权力的人”（Romano，2002）。

关于什么是赋权有不同的定义，例如在（含义，2017年）中可以找到以下定义：“赋权是一个过程，个人，社区或社会团体可以通过该过程提供一系列工具来增加他们的力量，提高他们的能力，并增加他们的潜力”。

齐默尔曼（Zimmerman，1988）也说：“从最一般的意义上讲，赋权一词是指人们理解和控制个人，政治，社会和经济力量作出改善其生活的决定的能力。”

拉帕波特将其定义为“人们在民主参与社区生活的同时行使自己的生命的力量”（拉帕波特，1987年）。

奥尔蒂斯·托雷斯（Ortíz-Torres）将授权称为“个人，团体，组织和社区发展对生活的控制感，在公共领域有效采取行动，获得资源并促进共同环境变化的过程。” ”（OrtízTorres，1992年）。

Chinome（2015）在他的文章《组织文化中的赋予能力》中描述了这种观点，其思想是当权力，自治权和控制权共享时，公司的有效性和生产率会提高。

赋予权力本身就是将权力和权力下放给下属的事实，使他们感到自己拥有自己的工作，这意味着组织各个级别的所有员工都有权做出决定，而不必请求上级的批准。

这个想法基于这样一个原则，即执行特定任务的人员最适合做出决定，方法是允许员工做出自己的决定，使他们感觉到自己确实在影响公司的业绩。来自您负责的领域。

赋权鼓励员工以承诺和自我控制的态度认真地参与实现公司的目标，并意味着管理人员放弃一定比例的决策职责，将其委派给工人和设备。

组织各个级别的员工都有权做出决策，而无需请求上级的批准。

这个想法基于这样一个原则，即由谁来执行特定任务的人是最好的决定者，可以允许员工做出自己的决定，使他们感觉到自己确实在影响公司的业绩。从您的责任范围。

授权是整体质量的工具，是持续改进和再造的一部分；它是一种战略工具，可增强领导力领域的组织并寻求每个协作者潜力的协同作用。

也被认为是认知，情感和行为过程。拉帕波特（Rappaport，1984）指出，赋权意味着人们，组织和社区可以控制生活的过程和机制。在赋予权力的过程中，过程和结果紧密相连。康奈尔集团（1989）将赋权定义为一个有目的的，持续的过程，重点放在当地社区，这意味着相互尊重，批判性思考，关怀和团体参与，而人们无法公平分享有价值的资源可以更好地访问和控制这些资源。对于Mechanic（1991），授权是一个过程，在这个过程中，个人学会了看到自己的目标之间有更大的对应关系，如何实现这些目标以及您的努力与生活成果之间的关系。就Montero（2003）而言，他放弃了赋权的概念，而是用“加强”一词来指代它的含义，“增强”一词是西班牙语的典型代表，在赋权概念出现之前就使用过。他指出，这两个词之间几乎完全对应。他将其定义为：“社区成员（感兴趣的个人和有组织的团体）共同开发能力和资源来控制其生活状况的过程，以坚定，自觉和批判的方式行事，以实现其环境的转变。根据他们的需要和愿望，同时改变自己”（第72页）。Zimmerman（2000）和Rappaport（1988）认为，授权是一种将个体的力量和能力（能力），自然支持系统和积极行为与社会变革和社会政策问题联系起来的结构。

赋权要素

委派：授权基于委派。委派可以充分利用工人的全部潜能，为团队谋福利。

完全授权涉及共享任务，责任和权力。如果未分配这些元素之一，则委派将无效。委派并没有放弃。

有效的委派需要先前和后续过程：

评估人们的技能。o定义责任，赋予足够的权限和自主权，提供信息，支持和资源。o定期监控。o反馈和认可。认识到一定程度的错误是一种学习的可能性。沟通：沟通是增强能力的基本组成部分。信息必须在各个层次上流通并可以访问。高

内部沟通：良好的纵向和横向沟通是必要的。从纵向上讲，它公开了委派的任务并有助于监视。从水平的角度来看，它使团队能够自我指导并创造协同效应。

信息和通信技术：新信息通信技术的使用大大促进了赋权。使用示例包括交互式过程监控表（以跟踪不同级别的授权和团队状态），远程办公或虚拟会议提供的地理自治以及集体起草文件。能够赋予权力和实现个人自主权，就要求人们接受具体技能培训，尤其是在责任和自主文化中。因此，有助于并且特别适合于赋权要求的训练工具是教练。此外，通过承担更高的责任级别，工人将进入一个不断更新其能力和技能的过程。行使自治本身就是一种培训工具。

Google的成功故事。

Google的成功很大程度上归功于其授权政策之一，该政策允许所有协作者将其20％的时间用于他们认为重要，优先或致力于个人利益的事情。。

这使人们可以为组织贡献自己的创造力；结果，结果是一家公司不会过时。

Google合作者提到的一件事是，在不受监督的情况下，他们会感到自由，而且他们更有效率和效率来解决所在地区的不同情况。

结论。

公司的需求在许多场合通常被视为支出，但是，领导者分析情况并设法扭转局势是很重要的，投资额更大，即不是支出，而是要付出更多的努力。后来从中获利。这就是以前开发的工具的实施情况，教练通常被用作激励性的研讨会，尽管已经成为一种时尚，但许多组织并没有意识到其真正的利益，也没有投资这种类型的用口语称呼“课程”。众所周知，与明确为组织的利益感到完全冷漠的目标相比，具有明确目标，平衡性和归属感的协作者可以获得更好的结果。当然，授权在这方面起着至关重要的作用，因为授权是提供安全和扩大人员控制范围的一种方式，它使部门的操作更加实用，使每个人都感到舒适。之所以参与进来是因为他们现在承担着更大的责任，但是与要求对某些结果做出回应的职位不同，它具有激励性的特征，由于其不再单调成为日常挑战，因此具有很高的工作品味。这些理论的价值就在这里，搁置了从事下属工作的常见范式。它使部门的操作更加实用，使每个人在承担更多责任时都感到更加执着，但与需要对某些结果做出回应的职位不同，它具有实现目标的动机特征工作的高品味，因为它不再单调成为日常挑战。这些理论的价值就在这里，搁置了从事下属工作的常见范式。它使部门的操作更加实用，使每个人在承担更多责任时都感到更加执着，但与需要对某些结果做出回应的职位不同，它具有实现目标的动机特征工作的高品味，因为它不再单调成为日常挑战。这些理论的价值就在这里，搁置了从事下属工作的常见范式。它的动机特征得到了补充，因为它不再单调成为日常挑战，因此具有很高的工作品味。这些理论的价值就在这里，搁置了从事下属工作的常见范式。它的动机特征得到了补充，因为它不再单调成为日常挑战，因此具有很高的工作品味。这些理论的价值就在这里，搁置了从事下属工作的常见范式。

论文提案。

“实施教练和授权计划以提高公司的生产力”

目标：促进协同工作环境，承诺和责任感，以提高员工的绩效。

谢谢。

感谢Orizaba技术学院为本文的撰写提供了必要的资源，Fernando Aguirre yHernández博士分配了该主题，工程师MonserratJiménezHernández做出了宝贵的贡献。

参考文献。

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康奈尔大学医学院。

Rappaport，J。（1981）。赞扬悖论：对《美国杂志》赋予权力的社会政策

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