在确定阿根廷领导人中最受关注的竞争时，许多人可能会迷失方向并以常识的方式迷路。此后，可以列出规划能力；组织的；具有说服力的品质；您的创造力以及解决问题的资源。但是，在不希望削弱先前的态度的情况下，我的目标是将领导者对挫折感的低容忍度确定为领导人中最常被观察到的态度特质之一。
让我们从头开始吧：首先，我知道作为领导者的任何一个由合作者负责的人，可能只有一，五百人。该数字与此处无关。他们都或多或少地共享着一个联系，这些联系对其挫败感的影响较小。或者换句话说，用他的方式来处理无法实现目标或尚未实现目标的情况。
这项工作的动机是通过参与组织的不同层次的组织进行了无数次采访，从中层经理到组织经理和董事。
在他们所有的人中，经过他们的心理分析，出现了惊人的复发：他们的低水平忍受挫折；将这种能力定义为“将不可能或错误转化为学习机会的能力”。
澄清一下，以免被误解：以上内容并不意味着否认吸收领导者知识的能力，但是无论如何要利用他们自身的可能性，从他们那里逃避破坏性的压力，并进行质的飞跃。改变他们的行为。
我可以发现，在特工和金字塔下层，忍受挫折的能力比在上司中更大。两种情况的后果是不同的。
在前者中，任务与其对自恋的贡献之间存在某种松散的联系。
具体地说，超过一半的缺乏负责人的协作者认为他们的活动反而能养活自己的自我概念，因此可以得出结论，在不希望的情况下，与问题的距离更大。
距离允许较低的情感负荷，直接导致的不适感低。
相反，在领导者和有潜力的领导者中，任务所处的位置不同。
我可以说更主要，这也使他们更多地参与其中。但是，这种参与不一定是他们所参与的公司的参与，而是无论如何都涉及到活动本身。
只要他谈论他，后者就是他自己的一部分，那么后者就极大地损害了这个主题。在这里，我们到达了一个更加复杂的地步，可以清楚地看到两个术语之间的清晰表达：自恋和对挫败感的低容忍度。
最后，我冒着一个假设的风险：在评估候选人的潜力时，可能要分析的主要特征之一是对挫败感的容忍度低。
