这五个词与组织发展密切相关。
它们可能是行为和组织发展方面的不同作者和专家引用最多的单词，并且还受到许多著名研究人员的研究。
此外，高管，高管，经理和专业人员，以及组织中的其他参与者，在工作日期间（甚至在工作日之后）也经常对这5个单词these之以鼻。他们并没有排除必须在组织和公司中进行变革的公司的顾问和顾问；对于他们来说，这五个词在使用中及其作用和实际意义将与组织-客户必须改进多少有很大关系，同时也对他们提供服务所必须收取的费用有影响。专业的服务。
权威一直是人们研究和关心的问题，即使它的行动范围也已经超出组织范围，而且不在组织之内。就是说，不仅那些与组织和公司（微观经济）有联系的人都将其视为一个相关变量，而且许多宏观层面的学者，例如哲学家，社会学家，经济学家，人类学家，都将其视为一个相关变量。其他。
法国哲学家让·雅克·卢梭（Jean Jacques Rousseau）（“关于政治经济学的论述”，1755年）指出：“如果与人打交道真是件好事，那么根据他们的实际需要去做就更好了。最绝对的权威是渗透到生命最深处的权威，与他的欲望没有太大关系，而与他的行为有很大关系”。美国社会学家罗伯特·尼斯贝（Robert A. Nisbet，《社会哲学家》，1973年）将他的权力观与让·雅克·卢梭（Jean Jacques Rousseau）进行了对比，指出他是第一个以美德，平等，和自由。
对于Nisbet而言，“权力大于权力本身；它是所有社会不平等和不确定性的避难所”。
美利坚合众国的政治学专家查尔斯·E·梅里亚姆（“政治权力”，1934年）强调，权力并不一定存在于武器，舰船，石墙或设防线中不管它们有多重要，都由钢制成。冲动与我们所谓的“冲动模式”有关，在这种模式下，士兵有可能违抗军官的命令，甚至可能开枪射击。可以用来对付政府的武器，公民可以违反法律至善的地步，并警告在这种情况下“权威无能为力，并可能导致灾难”。
查尔斯·梅里亚姆（Charles Merriam）让我们看到了在权限范围内实现与他人达成合规的道路上存在的复杂性，并且非常巧妙地强调了甚至在“合规性不足”（“系统政治”-1945年）的可能的负面后果。 “公民抗命”不仅与公众有关，而且与私人不服从有关，在家庭，学校，教堂和公司中都可以观察到不同的中立权力的方法。很小的孩子就如何逃避父母的纪律向我们提供了巧妙的迹象，甚至奴隶也提出了抗议的方式，就像囚犯罢工时一样，并且员工总是找到挑战和阻碍与权威相关的政策和实践的新方法。更;有时甚至没有必要违抗；仅仅执行不正确收到的命令或指令就可以证明是成功的抗议典范”。
另一位著名的政治科学系学生，意大利的罗伯特·米歇尔（Robert Michels）出生于德国，以“组织寡头制铁法”而闻名并由他人（公众）的观点来支撑，而后者又受到情感，感情，尊敬甚至宿命论的制约。他补充说，尽管权力甚至取决于身体上的强制，但仍被“命令”的人接受，尽管该命令是由于它会施加的力量而感到恐惧。
英国政治科学专家哈罗德·拉斯基（Harold Laski）指出，政府/州的权力与经济实力密切相关，正是通过这一权力才能遵守指示（“行政区问题”，1918年）。
同样重要的是要考虑法国人乔治·索雷尔（Georges Sorel）（“社会主义伦理学”，1899年）的用语，它使我们看到“权威不会长期空缺”。它必须立即被另一个人占领，这对于整个社会绝对有效，对组织也有效。当人们成为组织的参与者时，他们从担任职位的那一刻起将对他人具有一定程度的权威，并且他们还必须服从“他人”的权威。与组织位置相对应的空间不保持空缺。
著名的德国社会学家和经济学家马克斯·韦伯（Max Weber）生于1864年，卒于1920年，他创造并发展了组织中的超凡魅力领导力一词（“经济与社会”-1922年）。长期以来，如果您的上帝抛弃了您，失去了您的魔术和英勇力量，最重要的是，如果您的领导不再使您的追随者受益，那么您自己的超凡魅力很可能会消失。 “这是国王拥有的神圣权利的真实含义。”
马克斯·韦伯（Max Weber）强调了在拉丁美洲文化中我们都容易受到的超凡魅力领导的局限性。对韦伯而言，最纯粹形式的魅力权威与日常的日常结构无关。他认为，超凡魅力的领导与出生阶段有关，本质上自然是“新生的”。这就是为什么它不能随时间持续的原因：“它不能保持稳定，而是成为Esther的传统化或合理化，或两者结合”（“经济与社会”，1922年）。
现在让我们继续学习有关“权力”的概念。
德国社会学家拉尔夫·达伦多夫（Ralph Dahrendorf）提到了与“霸权”和“权力”概念有关的辩论，并指出，出于他的兴趣，“联系合同”与“支配合同”将仅具有某些分析用途。在实践中，达伦多夫很难考虑没有统治元素的人类协会的存在：“有社会就有权力”（“现代社会冲突”，1988年）。
英国哲学家托马斯·霍布斯（Thomas Hobbes）于1588年出生，于1679年去世，他澄清了人类对永存永存的一种重要的普遍倾向，即关于权力导致权力“只以死亡而终结”的渴望（Leviathan） -1651）。霍布斯保证“人民的力量旨在将来获得一些好处，并且可以是起源”或“工具性”。权力的简单声誉就是“权力”。
许多人都熟悉蝎子让青蛙允许他爬到小河上的故事，青蛙最初告诉她这对她是致命的。但是蝎子说服了他这对他是致命的，青蛙最终同意将蝎子转移到它的背上。这是在旅途中，将它注入青蛙中，青蛙说：“但是为什么要这样做：您看不到我们俩都会死”，蝎子对此说：“没关系；它不会。我这样做是因为这种行为是我自己的本性”。英国哲学家和经济学家约翰·斯图尔特·米尔（John Stuart Mill）出生于1806年，于1873年去世，警告我们必须滥用政治权力才能满足权力持有人的特殊利益。“不一定在所有情况下都会发生这种情况，但是我们仍然可以说这是一种自然趋势”（“ 1861年代表政府的考虑”。
法国哲学家福柯（Michel Foucault）生于1926年，于1984年去世，彰显了权力的实际和具体含义。对于福柯（《主体与权力》（1982）），权力根深蒂固于社会联系中。并不是将“之上”的社会重构为补充结构……“没有权力关系的社会仅仅是一个抽象”。
有时在统治者以及企业，工会和组织领导人所表现出的行为方面，都有一种趋势是指出“这是因为那些拥有权力的人滥用了炫耀和展示权力”。从这个意义上讲，找一位美利坚合众国的经济学家和社会学家索尔斯坦·韦布伦（Thorstein Veblen）上班是一件好事，他强调拥有和保留人们的自尊心，拥有财富或权力这一事实是不够的。 “必须公开财富和权力，因为尊敬仅基于证据来授予（“休闲班级理论” -1899年）。因此，人们对最高层重要办公室的看法以及为组织管理提供与“奢侈品”相关的利益，尽管下属将其“口头化”为“超支”，但他们仍然在他们身上留下了独特关系的印记，毫无疑问，谁拥有权力。
伊丽莎白·简妮威（Elizabeth Janeway）以小说家和“社会评论家”的双重身份分享了一些对组织行为感兴趣的词语，即其有效性和效率，以及强调权力通常被定义为组织发展的组织发展。只有在真正了解权力的情况下，才有权力的人才能拥有的品质和属性社会（“弱者的力量”-1980年）。如今，将妇女纳入组织领域包括近50％的妇女。就规模和资历而言，女性是最弱的群体。将其纳入组织领域已对组织的功能产生了深刻的变化。
埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（“组织发展大会”，阿根廷-1997年）认为，组织发展需要在女性（高于男性）的认知领域中普遍存在的特定属性，因为在女性的认知领域中发现了一种特殊的方法，并且一种与男性不同的思维方式，主张在企业和组织领域内进行创造和创新。
正如美国经济学家弗兰克·奈特（Frank Knight）所知道的那样，必须考虑到与权力有关的上，下两个方面。尽管在那一刻受到批评，但后来他甚至在任者对他人的行为中也被他采用。 。奈特强调说：“权力腐败，绝对权力彻底腐败。”但是还必须牢记，对权力寻求的态度和对奴役的倾向都必须受到同等谴责（“情报和民主行动”，1960年）。
哲学家约翰·洛克（John Locke）很清楚地表明，一直以来与人类有关的问题之一与“世界上是否应该有权力”无关，而与“谁应该拥有权力”有关（ “政府两论”（1690年）。
没有人会怀疑知识和信息的重要性以及它们如何影响组织内部发生的事情，在政治领域之外，政治家和哲学家弗朗西斯·培根（“ De haeresibus”- 1597年）：“知识就是力量”。美国社会学家伯纳德·巴伯（Bernard Barber）补充说，知识就是力量，它使我们既可以做善事，也可以做恶事，“但我们无论如何都不能脱离权力”（“科学与社会秩序”，1952年）。
许多人将组织视为“对话或对话”，就像属于“本体指导”学校的人一样。权力与超越组织参与者与其上级维持的心理契约相关；他们之间的心理契约属于“权威”的范围。一些作者将发生在心理契约之外且与权力相关的事情称为“组织政治”（J. Pfeffer：“组织中的权力”； Pitman Publishing-1981）。我们还应该补充一点，政治语言就是权力的语言（Harold Lasswell：“权力的语言”-1949）。
在美利坚合众国，采用了一种“最佳做法”，即授权，其主要依据是克服等级金字塔组织的问题。当股东和利益相关者以及管理者一起意识到他们真正感兴趣的是具体的财务结果时，无论他们所处的位置如何，他们都愿意扭转金字塔，以便将下面的人置于顶部（米歇尔·福柯（Michel Foucault）强调力量“来自下方”：“性历史”-1976年）。来自美国的社会学家Arthur L. Stinchcombe向我们指出，“在某种程度上，由于权力的辩护，权力是合法的，有权力的人可以在需要时到其他电力中心作为后备力量，这样他们自己的力量就会更有效。”换句话说，除了他人的力量之外，还使用了一个人的力量。
托马斯·霍布斯（Thomas Hobbes，1651年-已被引述）通过指出人们有必要生活在“共同权力”之下而强调了权力分配或集中化的重要性，而美国政治家和詹姆斯·麦迪逊（James Madison）则强调了这种积累可以定义所有权力都在同一手中（立法，司法和行政），而不论它是在一手，几手或几手中，还是具有世袭性质，自任命或通过选举产生就像暴政一样（Federalist No. 47-1788）。詹姆斯·斯图亚特·丹纳姆（James Steuart Denham）的概念也许可以发生滥用权力的局限，他以政治经济学专家的身份坚持认为，绝对不能下放“任意”权力。因为它可以同时反对君主和臣民（“对政治经济学原理的探究”-1767）。
我们现在必须更深入地了解组织行为，变革和发展的世界。
昨天，我们对组织理论领域中最著名的指数进行了广泛的回顾，我们发现线性组织呈现出金字塔状的形式，其中监督（线性）是基于命令的统一（典型的权力）线性的。该方案与弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的科学管理思想（“科学管理”； Harper&Row-1947年）相矛盾，这与许多人的看法相反。泰勒的计划除职能部门授权外，还包括职能监督，这一点遭到了很多遵循该计划的作者的批评，就像亨利·法约尔一样。 Fayol（“一般和工业管理”； Pitman-1949）批评职能权威，理由是它与统一原则背道而驰。
在线性（金字塔式）组织形式下，直属机构专门致力于其先前确定和规定的活动，而其他机构则负责提供专门服务，这些机构称为工作人员机构，负责提供建议，建议和改进。 ，以及有关如何改进流程的建议；这些职员职能没有部门权限，类似于大型组织中存在的“组织和方法”或“方法和程序”部门。由于这些员工机构没有部门权限，因此无法将其想法强加给部门机构。这些参谋机构没有直属权力，也没有指挥权。
即使只有几分钟，这也是我要停止的地方，因为我们有证据表明，许多专业毕业生，甚至许多高级管理人员，对于弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的高度创新概念通常都不是很清楚。贬义的，常常是无语的。
只有泰勒（Taylor）的非凡才能-特别是在考虑到时间的情况下-才能预见到著名的德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）的组织构想，从而突出了组织内部专业知识的重要性。为此，泰勒创建了两个不同的渠道。换句话说，泰勒预见到“基于知识的权限”并实施了“知识管理”机制，而这两个词还没有被提及！
对于那些熟悉矩阵组织及其应用的人们，这些组织在1970年代才开始大规模实施，并且仅在过去的十年中在不同的拉丁美洲文化中才得以实施，您应该注意，弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）在一定程度上具有一定的素质有关此做法的先驱。矩阵组织的目标是将命令或行权限（基于组织孤岛）与“流程”权限集成在一起，这与与弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）行动相关的单位的行权限非常相似。关于“如何改进流程”的知识权威。
更不用说泰勒在非凡的工作方面所做出的非凡的贡献-迄今为止没有人能与之匹敌-不同组织参与者的行为所带来的回报。
正式组织的特征在于，是在组织金字塔的各个级别之间分配权限和责任的层次结构，其基本假设是“较高”的人是更大的权威。古典作家非常清楚，权力是允许分配责任的要素，并且通过权力的等级制度，某些人可以命令他人采取行动或停止采取行动以追求目标该公司的。对于亨利·法约尔（Henry Fayol，1949年-已被引用），权力包括权力，下达命令的权利以及要求服从或遵守的权力。
在此之前，对高效组织和组织发展感兴趣的人们可以在两个基本选项之间进行选择，这在德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）的杰出著作中成为了第三种可能性（“社会经济组织理论”；自由出版社-1947年）。 ）。在经典与马克斯·韦伯之间的中期，我们发现了属于人际关系运动者的贡献，他们基于一些天真的方面，即关于人的单一取向的观点，即朝着积极的方向前进，并且总是愿意为之服务。为了遵守法规，他们遭到严厉批评。
有必要在“一条枯水的河流”中增加“理性”；这些经典著作强调纪律和人际关系的发展，提出了基于人的良好易感性的其他更灵活的组织选择。
麦克斯·韦伯（Max Weber）的模型非常合适，因为它强加了一种合理类型的组织的发展，这种组织的手段与目标之间存在着链条，并且不仅适用于工业公司，而且适用于任何其他类型的行业或部门。到目前为止，商业和服务业通过实施官僚机构掌握了解决方案。
在这里，也有可能对通常在教学学院（很多时候都有大学生和教授）和公司（这是高管，高管和经理的观点）中表现出来的内容进行第二次澄清。 ）。Max Weber的官僚机构是最有效的组织安排，它将两个主要方面结合在一起：
1.正式的
2.理性。
这使得可能有四个可能的选项或安排。其中之一就是我们拥有理性但我们没有等级制度的人，这种等级制度可以由那些在组织内拥有知识和知识但无权施加其决定的人来代表。换句话说，这些人有发言权但没有投票权。
另一方面，我们有那些拥有等级制度但没有必要的理性的人，我们可以说他们是那些有权投票的人，而他们的决定权与决定权的意义无关。当然，在任何组织中，都有职位，角色和人员，既没有理性也没有重要性等级；在这种情况下，组织效率受到重创。
对于马克斯·韦伯（Max Weber），组织效率-他已将其称为官僚主义-是等级制与理性有效结合的一种。这些不同的选择及其在组织层面的后果的详细信息可以在埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）的书中找到：“行政发展与组织发展”；由国际组织发展研究所出版，拉丁美洲-2005）。
在官僚机构下，权力是明确界定的，不同的人担任的角色正是他们在日常活动和任务中所期望的。给出了关于人们的行为预期，所谓的“角色”的准确，详细和详尽的说明，这些角色给人们本身带来了反常的非人格特征。今后，采用官僚组织的名称和形式的，基于理性的有效组织，绝不能为情感，情感和感觉的存在留有余地。这些组织的许多其他著名学者以不同的方式参与了官僚运动，一些人更相信，而其他人则很少公开批评：Reinhardt Bendix（“马克斯·韦伯：知识分子肖像”； Doubleday-1962）；罗伯特·默顿（Robert K. Merton）（“社会理论与社会结构”；格伦科-1957年）；彼得·布劳（Peter Blau，《社交交流》，1968年）；菲利普·塞尔兹尼克（Philip Selznick）（“ TVA和草根”； 1949年）；阿尔文·古德纳（Alvin Gouldner）（“工业官僚模式”； Rutledge和Kegan-1955年）；罗伯特·米歇尔（Robert Michels）（“政党”；-多佛-1959年）。
马克斯·韦伯作品的有趣区别在于他所指的不同类型的权威，他指出，每种类型的社会尤其都有一种主要的权威，这被定义为“遵守特定的命令”（Idalberto Chiavenato：“行政管理一般理论导论”； McGraw-Hill； 1995年）。
麦克斯·韦伯（Max Weber）在权力和权威之间进行了区分，因为韦伯的权力是即使在任何形式的困难或阻力下，也无论通过何种程度的基础，都通过意志施加命令的可能性。这样，权力被定义为通过施加强加于他人的行为来指导他人行为的可能性，从而获得他人的服从。
权威与合法性的概念有关，合法性使他人所要求的东西能够被接受，这样，我们可以说，权力与权威之间存在一种特殊类型的关系。权威意味着拥有权力；但是，权力不一定总意味着您拥有权威。合法的授权意味着行使能力，并证明其行使正当性；当这种权力被接受时，我们说这是合法的。
为了行使权力，上级和下级思想中的信念很重要。马克斯·韦伯（Max Weber）并没有发展“权力”的类型，而是发展了权威的类型-请记住，权威是遵守和履行特定命令的概率-这是基于现有的合法性的不同来源和合法性类型而实现的。领导。Weber强调了合法授权的三种主要类型：
传统权威；
具有超凡魅力的权威；
理性，法律或官僚权威。
传统的权威具有传统社会中普遍存在的特征。他们是保守的，父权制的，在世袭制中占有重要地位。韦伯引用氏族，部落，家庭和中世纪社会作为这种权威的例子。传统权威没有理性基础，而是基于继承或委派的权力。 “主”是这种权力的良好形象，可以通过习惯，传统，使用和习俗找到其合法性。这种传统权威采用的行政机构是基于世袭/封建形式的。
具有超凡魅力的权威具有“个人主义者”类型，强烈的神秘内涵和任意类型的特征。根据马克斯·韦伯（Max Weber）的说法，在革命团体，处于革命阶段的国家和政党中可以找到这种权力的例子。权威是建立在魅力上的，对理性不作回应，既不继承，也不可信。领导者在英雄主义，魔法和智力方面的个人特征使其合法化。行政机构的实施显示出善变和不稳定的特性。根据组织的忠诚度并考虑他们对领导者的忠诚来选择组织的成员；没有考虑候选人的技术条件和资格。
D． ：
至。可视化，这与阐明愿景，设定非常高的目标以及对一致的行为进行建模有关；
b。激发精力，包括表现出一种个人的唤醒和激活，对个人能力表达信心，以及寻求，发现和利用成功；
C。通过以个人身份提供支持，采取行动，产生同情并表达对人的信任来实现。
Gregory Moorhead和Ricky Griffin（“组织行为：管理人员和组织”； Houghton Mifflin Co-1995）列出了具有超凡魅力的领导人：罗纳德·里根，马丁·路德·金，富兰克林·德拉诺·罗斯福，玛丽·凯·阿什，李·艾柯卡，以及John De Lorean和Adolf Hitler。
官僚权威的类型基于两个主要方面：法律（正式）和理性。在这种权力下，假设了手段与目标之间的合理性，马克斯·韦伯（Max Weber）认为现代国家，武装部队和大公司在该提议下运作。它的特点是组织参与者的职位是基于“功权主义”的。法律是“做正义”的事情，而合法性是由于对所有在位者颁布并规范了先前定义的法律规范而产生的。支持这种权限的行政机构称为官僚机构。
官僚权威受到许多作者的批评。詹姆斯·马奇（James March）和赫伯特·西蒙（Herbert Simon）在其具有纪念意义的著作《组织》（Wiley&Sons-1958）中指出，马克斯·韦伯（Max Weber）将官僚主义视为一种适应性机制，可以利用专门技能，并且“具有人类机体的特征”。它的一些批评者并不否认官僚主义是最有效的组织形式的普遍主张，而是致力于表明官僚组织类型的某些严重的功能失调后果。罗伯特·默顿（Robert Merton）（“官僚结构和人格”；社会力量-1940年）提到与学习相关的功能失调后果，其中不同的组织参与者必须对不同的情况采取独特的应对措施。
反过来，菲利普·塞尔兹尼克（Philip Selznick）（“ TVA和基层”；伯克利-1949年）并没有强调规范和规则作为获得适当控制的方式的重要性，而是着重于权力下放，同时，像默顿一样，塞尔兹尼克展示了一种控制技术（与委托相关联）如何产生一系列负面影响。
Alvin Gouldner（“工业官僚模式”； Rutledge和Kegan-1955年）提出了一个比Selznick和Merton所采用的模型更为简化的模型。与默顿（Merton）和塞尔兹尼克（Selznick）一样，古尔德纳（Gouldner）展示了增强控制权以维持组织内部系统平衡的方向如何打破组织整体的平衡，以及随之而来的对原始子系统本身的负面回报。 。
值得注意的是，在经典著作中（例如泰勒和法罗尔）和马克斯·韦伯，是世界第一钢铁公司总裁的杰出贡献，他在其题为“执行官”（切斯特·巴纳德；哈佛大学出版社-1938年）。在切斯特·巴纳德（Chester Barnard）的观念的基础上，比詹姆斯·马奇（James March）和赫伯特·西蒙（Herbert Simon）更好的人，有些人将其概念化为具有强烈认知影响的组织平衡理论。
这个概念下的组织是人，人和组之间，组内的人，组与其他组之间以及与整个组织之间的相互作用的复杂网络，其中每种可能的组合都必须考虑两个主要方面：
代表组织给予组织参与者的奖励（收益），可以通过工资，薪金，奖金，奖金，特别奖，表扬，鼓掌，培训，教练，表彰，晋升机会等来表示。经验丰富的读者应该记住，巴纳德-及其追随者March&Simon-指的是可能是“坚决而具体的”或软性奖励的激励措施。
组织成员将做出的贡献与生产力，努力，绩效，出勤，准时，忠诚，保密和谨慎等有关。
激励对于不同的组织成员具有不同的用途，并且与每个成员的不同个人需求有关，而这些贡献与组织参与者为实现组织目标而献身的精力有关。
切斯特·巴纳德（Chester Barnard）以及三月与西蒙（March&Simon）的微妙之处使许多最初把“切斯特·巴纳德”置于“人际关系”运动中的专家感到困惑，而实际上，巴纳德的观点是足够具体的-而不是明显的-因此，与可能是硬性的也可能是软性的激励相比，贡献是可以衡量的，而不是实际价值。
巴纳德完全脱离了经典理论，并证明了传统权威通常是如何无效的，如何可以不服从命令，在错误时如何服从命令，以及这些不同可能性的后果。因此，巴纳德（Barnard）坚持认为，权力取决于接受（或不接受）下属的同意和认可。对于巴纳德而言，权威合法性的概念并不存在，但它非常简单：下属的人们只是在服从或不服从的不同选择之间进行选择。
基于切斯特·巴纳德（Chester Barnard）的研究表明，接受订单和执行订单的过程自然不是规则，而是例外，因为必须满足多个条件，在这种情况下，必须满足四个条件。对于巴纳德来说，下属要接受并遵守命令必须同时满足四个条件。他们是：
下属何时可以理解或理解命令；
当它不认为与组织不兼容时；
当您认为它与您的个人目标不符时；
当他在精神上和身体上能够实现它时。
因此，切斯特·巴纳德（Chester Barnard）凭借他的才华和丰富的实践经验得出结论，权威基本上不取决于上级，而是与下属接受或拒绝下级做出的决定有关。
为了实现下属的遵纪守法，在领导力方面已经做了大量工作，我们必须认识到要考虑的基本要素之一与“影响力”过程有关。每位领导人所要完成的主要工作之一就是提高他们对下属的影响力：埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）：“世界领先的石油公司的领导力研讨会”（2005年7月）。我们可以推断出，不管领导者可能具有的特征，行为和属性如何，最终重要的是影响力确实存在，在这一行中，我们可以得出结论，领导者是有能力影响领导力的人-在方向上适当-关于态度，下属的信念和行为（RW Allen和Lyman W. Porter：“组织影响过程”； Scott，Foresman-1983）。另一方面，G。Yukl&J. Tracey（“与下属，同伴和老板一起使用的影响策略的后果”；《应用心理学杂志》-1992年）向我们表明，可以如此广泛地进行影响过程以获得收益以最终达到负面后果。《应用心理学杂志》（1992年）向我们表明，影响过程既可以获取利益，也可以最终产生负面后果。《应用心理学杂志》（1992年）向我们表明，影响过程既可以获取利益，也可以最终产生负面后果。
当两个人相互作用并且彼此依赖时，即存在影响，即，A的行为影响B，而B的行为也影响A。
两个人之间发生的依赖关系可能具有不同的动机基础。Amitai Etzioni（“现代组织”； Prentice-Hall，1964年）进行了一项非常有趣的工作，表明人们可以根据不同类型的权力，参与/承诺和控制来实现合规。这些不同类型的权力，承诺和控制权必须根据有关组织的类型加以区分。高效组织是指组织类型与控制类型，承诺和获得遵从方式之间具有一致性的组织。
例如，当一个人想要加入一个政治或工会组织时，对其欣赏和评价所占的主导地位与他们的价值观有关。总的来说，人们的进入需要很长时间才能被最终接受，这与其他组织（例如强制性组织）不同，在这种组织中，人们几乎立即进入，即使他们不愿进入，例如在监狱和集中营中。这种政治组织和工会组织的合规性与阿米泰·埃琴奥尼（Amitai Etzioni）所谓的“规范”或原则有关，要对其成员实施控制的类型与规范价值相关。该承诺又具有道德性质。根据阿米泰·埃佐尼（Amitai Etzioni）的说法，如果这种政治或工会组织通过胁迫或经济手段行使控制权，则组织效率将降低。
另一方面，人们未经评估进入的组织，如监狱和集中营，则立即进行评估，对组织成员实施控制的类型是基于武力和胁迫，并通过这种强迫是获得遵守。当然，这里的组织参与者不必表现出如上所述的一定程度的“道德”承诺，而是他们的承诺和参与是“疏远”型的。仅根据阿米泰·埃齐奥尼（Amitai Etzioni）的说法，并且是在实行基于武力的控制时，才能实现这种类型的机构的组织效率。
根据埃齐奥尼（Etzioni）的说法，还有第三种类型的组织，他称之为功利主义者，所有私营的营利性公司都将落入其中。通常称为这种类型的私人组织或公司的组织效率是通过对组织成员的经济激励来实现的，这种经济激励实现了一种称为“计算器”的参与和承诺。对组织参与者施加压力和胁迫，或者注意价值观，不足以在属于功利主义类别的组织中实现组织效率。
应当指出，没有一种组织可以利用一种承诺类型和一种控制类型来实现其组成部分的合规性。一般而言，不同组织实施的承诺和控制的类型必须与“主要方向”有关，但也与次要方向中的其他方向有关。例如，在功利组织中，特别强调经济奖励，尽管这些奖励至关重要，但其许多成员（例如专业人士）更喜欢考虑道德方面，其中某些价值观与学习以及随后的职业发展和成长。
其含义是多种多样和微妙的，不幸的是，Amitai Etzioni概念框架经常被过分简化。例如，我们已经指出，在强制性组织中，参与者无需经过任何特殊程序即可进入，但是甚至违反他们的意愿而被插入，就像在监狱和集中营中那样，这种行为是预期的组件是如上所述的疏离类型。许多父母和老师想知道为什么他们的许多孩子和学生对学习没有兴趣或表现出任何兴趣，而他们对这是一种异常现象感到震惊。然而，从Etzioni有趣的角度来看，他们采取疏远的行为似乎是合理的，因为许多次“这些儿童和学生被迫进入教育机构而没有丝毫选择。”
Zaleznick在“组织生活中的权力与政治”（哈佛大学出版社-1971年）中强调了由于其实际意义而极其重要的事情，并且一些管理人员和高管通常没有考虑到这一点：管理人员不应将遵从性概念与承诺。它们是两个不同的概念。可以出于多种原因实现合规，而不仅仅是因为承诺的程度。
汤姆·伯恩斯（Tom Burns）（“新时代的产业”； 1963年的新社会）明确指出，没有单一，最佳的组织方式。最有效的组织安排与公司所在的组织类型有关，为此，它涉及两种不同的模型：
修理工，
有机的。
亨利·托西（Henry Tosi）（“环境/组织/人的权变模型：组织研究的细观方法”； JAI Press-1992）强调，在机械组织中，权力和权力作为决策制定必须高度集中。他还指出，合法权威必须长期保持相对稳定，因为推动变革的外部力量越来越少。但是，另一方面，由于组织必须适应生存环境的多种变化，有机组织必须具有不稳定的合法权限结构，并且必须更频繁地进行更改。 。在有机组织中，权力不应过于集中，最常见的是它很可能分散，这种分散必须与公司必须面对的项目“接近”。
如今，由于技术，金融和通信全球化的影响，公司已将“机械”单元与“有机”单元结合在一起，形成了“混合”形式，所有形式都在同一组织内。这意味着组织采用矩阵形式，因此在其中工作有其优缺点。
对于“开始住在不再需要报告一个人的组织内的组织参与者”而言，将矩阵组织付诸实践的后果非常严重。在很大程度上，实施矩阵组织模型的困难已经创造并极大地增强了组织发展的学科和专业（Donald W. Cole博士：组织发展大会-1997）。
人们习惯于长时间地进行报告，并且-通过实施矩阵组织，组织参与者发现自己处在这样一种情况下，即他们必须满足来自不同来源的需求，有时甚至相互冲突。如果我们再加上美利坚合众国前总统亚伯拉罕·林肯（Abraham Lincoln）所采用的圣经用语，其含义是：“每所房子的内部分割都不成立”，我们发现各组织开始拥有与“权威”，“谁是老板”，“谁决定”的概念和实践有关的困难；我必须完成该工作多长时间并遵守一条指示（这可能与我从另一个人处收到的另一条命令相抵触）； “功率”;“遵守”和“承诺”等。
从上个世纪下半叶开始，组织就开始面对这一艰巨的任务，这是行为科学在组织发展领域所面临的。
Donald W. Cole博士和Eric Gaynor Butterfield博士的书（“专业自杀或组织谋杀案”；拉美国际组织发展研究所，2005年）表明，组织内部的合规性不是上司应该承担的这是自然发生的。组织参与者可以做一些与组织利益没有直接关系的事情，甚至可以走得更远，做的事情也违背了他们自己的利益。在本论文中，展示了当人进入公司后发生的“蜜月”之后，事件是如何根据参与者“脑袋里的”事物之间的差异多次触发事件的（隐喻地，因为这是他的想法）有关组织是什么以及参与者在其逗留期间“生活”的内容。这些分歧，不是由他自己解决，而是倾向于与上司解决，这些上司可能对解决这些问题没有太大兴趣，或者也可能不听他们的话。从那里，参与者可以去找他们的同龄人，他们通常可以与之“竞争”，而把下属作为最后的选择。一位遭受这种情况折磨的经理说，这最后一种选择类似于基督徒在罗马生活过的那种选择，后来他们在最后几个小时与其他人交谈时被扔到了狮子头上。他们倾向于尝试与上级合作，而他们可能对上级并不十分感兴趣，甚至根本不听他们的话。从那里，参与者可以去找他们的同龄人，他们通常可以与之“竞争”，而把下属作为最后的选择。一位遭受这种情况折磨的经理说，这最后的选择类似于罗马基督徒在最后一小时与其他人交谈时被扔到狮子面前的生活。他们倾向于尝试与上级合作，而他们可能对上级并不十分感兴趣，甚至根本不听他们的话。从那里，参与者可以去找他们的同龄人，他们通常可以与之“竞争”，而把下属作为最后的选择。一位遭受这种情况折磨的经理说，这最后一种选择类似于基督徒在罗马生活过的那种选择，后来他们在最后几个小时与其他人交谈时被扔到了狮子头上。一位遭受这种情况折磨的经理说，这最后一种选择类似于基督徒在罗马生活过的那种选择，后来他们在最后几个小时与其他人交谈时被扔到了狮子头上。一位遭受这种情况折磨的经理说，这最后一种选择类似于基督徒在罗马生活过的那种选择，后来他们在最后几个小时与其他人交谈时被扔到了狮子头上。
Gregory Moorhead和Ricky Griffin（“组织行为：管理人员和组织”； Houghton Mifflin Co-1995）尝试从现有的众多权力中定义权力，并指出没有一个被所有人接受的定义。他们将“权力”定义为“一个人或一个团体必须对另一个人或另一个团体行使控制的潜在能力”，并建议对于与权力含义相关的评论，他们可以参考以下论文：
- 亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）：“组织内部和周围的力量”；Prentice-Hall-1983年，Jeffrey Pfeffer：“组织中的权力”；皮特曼出版社（Pitman Publishing）-1981年；约翰·肯尼斯·加尔布雷思（John Kenneth Galbraith）；“权力剖析”；霍顿·米夫林（Houghton-Mifflin）-1983年，加里·A·尤克（Gary A. Yukl）：“组织领导”。普伦蒂斯·霍尔（Prentice Hall）-1994年。
可能是文献中发现的最常见的不同类型的权力与约翰·弗兰克（John French）和贝特拉姆·拉文（Bertram Raven）的著作有关（“社会权力的基础”；《社会权力研究》，密歇根大学出版社，1959年）。
这些作者区分了5种不同的力量基础：
- 合法权力，基本上是权威，因为它基本上基于一个人在组织中所处的位置和角色，每个管理者都对其下属具有权力，并且基于组织发出的使其知道的机制。正如我们前面提到的，矩阵组织的出现，按项目组织，重新设计和实施经常横向和横向运行的ISO标准，呈现冲突情况并使这种合法权力有所扩散以及当某人由于对他人可用的奖励而受到第三方重视时，它有能力控制他人或他人时存在的“奖励”权力。应该注意的是，奖励不一定一定是实质性的，因为对出色工作的认可，培训建议以及对下属职业的兴趣也可能属于此类。但是，埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（“组织发展大会； 1999-阿根廷”）提到，在拉丁美洲文化中，大多数管理者认为他们对下属没有权力，这削弱了他们的权威，因为他们基于下属在几乎排他的概念中，“他们没有管理下属所需的资源”。在一个人有能力和可能性对他人进行肉体和心理上的惩罚以控制他们的情况下，发生的强制力。通常，许多经理会认为他们不使用此选项，并且当某人表现出与该类别相对应的某些管理行为时会感到非常惊讶，例如，一位经理以不良的方式吸引了他的一位下属。同行的存在。此类别中的选项多种多样，不仅部门经理本身会使用此选项，而且许多“人力资源”经理也会使用此选项。后者的常见做法与“将组织参与者转移到远离其家人的地区或分支机构的细微和潜在的威胁”有关。令人惊讶的是，上级如何一方面认为他们不使用此选项，另一方面，在日常活动中这却是公司最常见的做法之一。因此，当管理者表现出对某些下属的敌意和怨恨时，他们必须意识到自己是否未使用强制性手段；而且如果确实如此，那么他们应该不会对自己下属的反应感到惊讶，基于专业知识的权力是第四种权力，它与在位者拥有的信息有关。例如，当卖方保留与向其公司中的客户销售产品和服务有关的信息时，卖方具有基于专业知识的权力。拥有的信息越重要，获取信息的替代来源越少，功能就越大。基于专业知识的权力广泛分布于整个组织中，并不总是与组织成员的层次结构直接相关。可以说，一般而言，合法权力，基于奖励的权力和强制性权力并不总是与形式权力直接相关，但另一方面，通常就是这种情况。相反，基于专业知识的权力与正式授权关系不大。基于专业知识的力量极大地提高了研发部门工作人员的能力。许多管理人员意识到，当助手担任许多工作，参与许多重要项目并垄断上级的许多信息时，他们的权力地位就会部分降低。总而言之，我们可以说，基于一个专业知识的权力是当一个人控制对他人有价值的信息时发生的，而“参照”权力是当一个人想模仿或模仿另一个人并通过以下方式体现时发生的识别现象。当一个人受到另一个想以她为榜样的人的高度尊重时，她就会成为具有“指称”能力的人。这种权力与专业知识的权力非常相似，因为它与组织内部的正式授权关系不大。一些作者倾向于将“指称”权力与魅力联系起来，因为它涉及诸如情感投入和有效接受，跟随对象或领导者的愿望以及他们对他的信任之类的概念。
考虑组织内部权力的另一种方法可以是通过以下两者之间的区别：
职位所产生的权力与参与者因其在公司中所担任的职务或职位而所担任的职位有关。Gregory Moorhead和Ricky Griffin（“组织行为：管理人员和组织”； Houghton Mifflin Co-1995）强调，基于奖励的合法权力在一定程度上基于强制性力量和专业知识的力量测量“职位”的力量。
另一方面，个人权力基本上是由人决定的，而不管他们在组织中所处的位置，因此，可以说，它与推荐人的权力密切相关，并且与专业知识的权力，强制性的权力和权力的某些方面息息相关。奖励。个人权力是由任职者使用说服力（Chester Barnard：“执行官的职能”-1938）或通过让其他人与您认同来执行的，这通常不仅会影响更高的绩效而且还涉及承诺，忠诚和参与的水平。
如果我们基于两个不同的维度来组合两种类型的权力（个人权力和位置权力），则会发现四种可能的情况，即既具有个人权力又具有位置权力的人是拥有最大可能权力的人，因此相反，没有地位权力或个人权力的人的权力程度最低。处于中间位置的人是拥有其他两种权力之一的人，然后他们必须具有一定程度的“中等”权力。
加里·朱克（Gary Jukl）：“组织领导”在组织领域内的权力方面做出了非常有趣，充满活力和实际的区分，他将“权力基础”，拥有权力的人的要求以及可能产生的结果联系起来。获得。
对于五种不同类型的影响，作者区分了它们对三个变量的影响：
承诺
合规
抵抗性
在所提出的要求对领导者很重要的范围内，推荐权有可能达到承诺水平。如果认为要求对领导者不重要，则可以达到遵从水平；如果请求与可能伤害领导者的事情有关，那么抵制是可能的。
以专业的力量，如果说服力地执行请求，并且下属共享领导者的工作目标，则可以做出承诺；反过来，如果说服力很强地执行了请求，但是下属在实现领导者任务中的目标时却无动于衷地做出了回应，则可能会合规。如果领导者傲慢无礼或下属在工作中反对目标，那么最终的抵制是可能的。
如果以礼貌和适当的方式提出要求，就妥协而言，合法权力是可能的；如果该请求被视为合法，则很可能会遵守；如果存在傲慢的要求或该要求似乎不合适，则可能会产生抵制。
基于奖励的权力在秘密使用时要牢记妥协，并要考虑个人因素；如果以机械的和非人性的方式使用它，可能会产生顺从性；如果以操纵性和自大的方式使用它，则可能会产生抵抗。
最后，就承诺而言，强制性权力是极不可能的。如果以非惩罚的方式做到，并且相反地给予和提供帮助，则有可能遵守；如果以敌对或操纵的方式使用，抵抗力很可能会发生。
我们仍然需要分析与流程相关的一系列其他建议，这些建议与权威，说服力，权力和承诺相关。但是，我们将把这些任务留给明天，我们必须约5个人组成一个小组，与我们所看到的内容保持动态联系。在早晨和头几个小时，我们必须完成与权威和权力问题有关的概念方面以及其他理论和抽象；我们决不能忽略Arnold Tannenbaum（组织中的权力和控制权的分布）和Carl Frost（参与程度及其对组织结果的影响）的伟大作品。我要求您也让我想起一个有趣的实验，该实验表明人们如何遵循“其他”的命令，会给其他参与者带来很多痛苦。在该实验中，表明有多少人愿意通过甚至超过预期极限的电击（当然是模拟的）继续对“下属”施加痛苦。
感谢分享。
