国际会议组织发展研究所在会议框架内组织的会议摘要，布宜诺斯艾利斯，埃里克·盖诺·巴特菲尔德，2002年：“将组织发展与经济联系起来的作者”（www.theodinstitute.org）
在本次会议上，埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）提到了以下主要作者，所有对变革和组织发展过程感兴趣的顾问和专家都不应忽视他们。
肯尼思E.
肯尼斯·博丁（Kenneth Boulding）于20世纪初（1910年）出生于英国。他是贵格会派（Quaker）成员，因此他致力于研究组织与道德价值观之间的关系。对于Boulding来说，地球上发生的一切事情越来越与那些表现为公司，工会，政党，志愿组织，国家，省和市政府以及工业领域不同商会的组织有关，如小学。肯尼斯（Kenneth）将这种类型的范式变化称为“组织革命”。
肯尼思·博丁（Kenneth Boulding，《组织革命》；《哈珀》（Harper，1953年））指出，这场革命的动机是人们具有新的习惯和需求，但在这些习惯和需求之上，对人们的影响更大。 “组织革命”是指应如何组织的技术，程序，技术和方法方面发生的变化。
组织的持续增长留下了自己的印记，因为有些成员属于内部组织，而其他成员则属于组织外部。而且，根据博丁的说法，这造成了道德上的两难困境，这在十诫中是无法解决的，或者在山上进行布道是无法解决的。此外，道德上的困境与组织层次结构的不同层次有关，因为高层管理人员除了必须对整个社会做出响应之外，还可能必须应对多个方面。
从公司受到市场影响的那一刻起-与（金融）业务比与公司更多有关-市场并不一定对竞争和专业化规则做出反应，组织革命就与市场冲突。在生产和金融规模经济规则下，由于超级垄断和企业集团的道德成分。这就需要有一个受监管的市场经济，并且必须通过政治代表制来实现，而这可以通过社会民主来实现。
詹姆斯·伯纳姆
自从他开始担任托洛茨基党成员以来，他一直是一个有趣的人物，结束了他的日子，他努力支持他的基本假设，即社会将走向由“经理人”管理的基本假设，他称之为“经理人革命”。E. Whyte在他的著名著作《 Organization Man》中仍然属于Burnham。
根据詹姆斯·伯纳姆（James Burnham，《管理革命》，彼得·史密斯（Peter Smith，1941年））的说法，即使在共产主义国家中，也存在着一支统治阶级的管理力量，因为例如，苏联没有向社会主义运动，而资本主义也没有。担任管理职务的人必须拥有权力，特权和资源，因此最终将成为统治阶级。
为了能够区分个人和组织单位的不同个人形象，伯纳姆开发了一种由四个角色组成的类型：属于公司内部完全被动角色的股东，仅对公司财务方面感兴趣的金融家以及它完全独立于公司所做的工作，而公司高管确定组织构想和使命，对战略感兴趣并密切关注利润和投资回报作为主要指标以及员工收入的进步他们与组织流程和组织的日常运作有关，它们有效地整合了财务，物质，技术和人力资源，James Burnham称之为经理。
根据詹姆斯·伯纳姆（James Burnham）的观点，只有那些属于第四类的企业才是在生产过程中发挥至关重要作用的企业，这表明在苏联内部以及大型企业的成长中都可以找到这种证据。其他国家。这是因为经理人的自信心超过了银行家，所有者，工人，农民和商人。有迹象表明，在许多“文明”国家，议会被行政办公室取代。
在英国（牛津）受过教育的人得出这些结论并非偶然。约翰·凯恩斯（John M. Keynes，“就业，利息和金钱的一般理论”；伦敦：麦克米伦-1936年）发展了一种经济理论，使商业和金融活动享有公司的特权，这也不是偶然的。生产活动。我们相信约瑟夫·熊彼特（“资本主义，社会主义和民主”；纽约：哈珀-1942）。通过他的“创新企业家”理论，他更加接近发展中国家以及那些具有创新精神的国家的需求。发展程度更高。
加尔布雷思，约翰·肯尼斯
尽管JK Galbraith出生于加拿大，但他一生的大部分时间都在美国生活。他一生的大部分时间都在努力证明美利坚合众国的资本主义已经发生了非常重要的转变，因此传统的经济理论没有任何实际用途。他建议尽管开始时公司似乎竞争激烈，但随着时间的流逝，这种情况由于很少有组织而被打乱，呈现出一种被称为寡头垄断的情况。
加尔布雷思建议，无论是在组织结构上，还是在计划，决策和控制机制方面，不同国家的组织之间都没有显着差异。当公司开始在（金融）业务的极限附近流通时，对设备，机械和资本的需求几乎总是使大型公司享有特权，而大型公司又将取决于政府（始终注意政府其运营和利润）。
与中小型公司相比，大型公司具有越来越大的优势，因为它们的数量和规模经济性使其能够更好地将财务资源专用于研发。这些类型的组织可以通过加强组织（市场）与政府之间的关系来更好地满足技术要求。
加尔布雷思建议，组织在扩大规模和规模的过程中会出现六个基本方面。
根据约翰·肯尼思·加尔布雷思（John Kenneth Galbraith）的说法，其中第一个建议表明，从产品概念到最终产品制造之间的时间间隔正在增加（我们并不完全同意这一点）。第二，我们必须牢记，随着用于生产的资本的增加，需要更多的投资。
第三，必须考虑这样一个事实，一旦我们投入了如此多的时间，金钱和精力，我们退缩的机会就会减少。
第四，大公司需要专业化的技术结构，第五，组织通过矩阵式组织安排以及其他超出组织的安排而变得复杂，这反过来更需要在组织之间建立协调与合作机制。他们彼此之间的距离越来越远。
最后，第六，上述要求对规划需求施加了越来越大的压力。所有这些要求共同表明，大公司的典型“工业系统”是唯一可以利用在风险情况下出现的新技术的收益的系统。
实际上，对于Galbraith而言，大型公司的更大计划实际上是为了“取代市场的角色”，而不是减少不确定性和风险，并且公司可以更好地控制消费者，使其依赖于组织，例如通过广告-或仅拥有一个客户（例如政府成为客户时）。
在这两种情况下，公司都有一种趋势，那就是当它充当税收征管者时，只不过是一个小型的政府管理机构。迟早，公司将不得不成长并转变为企业，以生存于市场力量之中，最后，他们将成为政府的附属机构，而这些机构有太多的空闲时间来选择蛋糕所需的确切部分（税收）。
作为其他阅读材料，我们建议您访问：
-约翰·K·加尔布雷思：“富裕的社会”；汉密尔顿-1958年
-约翰·K·加尔布雷思：“美国资本主义”；霍顿·米夫林（Houghton Mifflin）-1962年
-约翰·K·加尔布雷思（John K. Galbraith）：不确定的时代”；安德烈·德意志（AndréDeutsch）-1977年。
查尔斯·佩罗
查尔斯·珀罗（Charles Perrow）是一名社会学家，与大多数组织行为和组织发展专家相比，其观点与以往截然不同。对于查尔斯来说，最重要的是“结构，技术，环境和目标”，这就是为什么他在他的书中强调了这些因素：“组织分析：一种社会学观点”，Tavistock出版，1970年。为了进一步加强他在组织行为上的立场，他指出，诸如“领导，人际关系，士气和生产力”等其他变量的重要性已降低。
他们认为，如果我们关注的焦点放在组织上，那么表征社会学的结构性焦点就比优先考虑个人或团队过程的焦点要好。他认为，改变组织参与者的个性和态度以使行为发生改变的努力并不是“合理地”实现的，而且这样做的努力给公司带来了额外的负担，因为这样的努力确实很昂贵。
在上面提到的书的第一章中，他指出，某些人“会”认为是组织成员或组织团体级别的问题，实际上（根据Perrow）是结构问题。
在第二本书中，它解决了一个问题，组织领域的几乎所有从业者，学者和研究人员都询问了识别不同组织类型的可能性，因为只有当管理者识别出“另一种组织类型”时，他才能够了解你自己的。
关于这个重要的问题，查尔斯·珀罗（Charles Perrow）提出说“没有一种最佳的组织方式”这一事实是不够的，并且不能将我们引向任何地方。此外，这句话之所以部分有效，是因为组织之间确实存在系统的差异，而且它们之间也存在系统的相似性，从而使我们对不同的组织安排有不同程度的效率。
这就是他在这里提出的建议，而不是发展行政管理原则（亨利·法约尔：“一般和工业管理”；皮特曼-1949年）以及诸如“有效人的七个习惯”（史蒂芬·科维）之类的新近作者，“最好是奉献我们的精力来确定组织安排中的变化模式，这将在以后帮助我们预测和解释组织现象。
对于查尔斯·佩罗（Charles Perrow）而言，官僚机构是一个非常好的机制，可以减少“来自组织外部”的影响，另一方面，由于基于组织成员的专业知识的高度内部专业化，它可以控制并减少有关公司流程和产品/服务的不确定性。在过去的60年中，发生的事情对公司产生了重大影响，这就是官僚机构开始出现问题的地方。
风险因素似乎是每家公司固有的，并且该风险因素及其带来的不确定性和一些失控的变量，使得有必要以不同于我们对官僚组织的思维方式进行运作。
实际上，官僚特权“使一切可以日常化”，但即使是官僚组织的最强支持者也不会愚蠢到接受组织内部所有单位必须例行执行其任务和活动的愚蠢行为。
在任何组织中，“某人”都必须考虑一个新市场，新产品，新产品营销方式以及如何提供新的更好的服务。并且，当然，这需要一个人员和任务都不属于常规的部门（可能是开发和研究部门）。
考虑到这一新的需求，要考虑到随着时间推移而不断加剧的风险变量，特别是在发达国家（消耗最不发达国家自然资源且其可继续生产的自然资源超过这一水平的国家）及其对组织的影响，他们必须在上下文范围内发展不同类型的“缓冲单元”，这些缓冲单元必须作为工作组必须具有灵活性，并且在这些组中必须有高度创造力和创新性的人员。
因此，根据查尔斯·佩罗（Charles Perrow）的观点，不仅需要同时包含常规和非常规单元，任务，活动和流程，而且很有可能它们之间的差异必须更大。然后，它进一步扩展了这个概念，区分了以前没有考虑的特殊性，并根据技术或技术（技术是将物质资源转化为产品和服务的一种方式）识别出两种不同类型的维度。
“搜索”或“不可分析的搜索程序”的常规化程度。当然，机械和设备不是公司的技术，而是简单的工具。在这里，Perrow观察了组织参与者收到命令或信号时会发生什么情况，他以激励的名义概括了该命令或信号。当刺激打击人时，他们开始搜索（他们称之为“搜索行为”），即使“不欣赏刺激”也是一种特定类型的响应。现在，此人收到的刺激可能是“可分析的”，因为该刺激过去已经以某种方式呈现出来并且为他或她所熟悉，但参与者发起的是查尔斯·珀罗称之为“过程的过程”。不可分析的搜索”（过去从未发生过）。此变量将与“此人面临的异常数量”有关。
刺激变化的程度。当面对任务时，人们可能会将其视为导致我们进行“行为搜索”的问题的多变性。重要搜索的幅度。在其他情况下，刺激的幅度并没有太大变化或不同，参与者面临的情况是他熟悉的情况和其他情况是新的。 Perrow列举了汽车行业的情况，每年都有一种新的具有不同零件的汽车模型问世，但这些新刺激的可变性却被不同的人所熟悉。
通过这两个变量的组合，提出了四个可能的选项，这些选项被Charles Perrow命名为：
非常规手工工程
例程
官僚组织模型只考虑了两种可能的选择。我们在b。中提到的那些。和c。只要。在此概念下，查尔斯·珀罗（Charles Perrow）确定了马克斯·韦伯（Max Weber）计划之外的两种组织安排类型。为了显示特定领域中这些不同组织类型的差异，请选择具有教育意义的组织。位于象限c。 （常规）到监护机构，并在象限b。 （非常规）到精英精神病治疗机构。象限a下的两种混合类型（一维知识显示另一维知识）。 （手工的）社会机构的情况，在象限d中。 （工程）按计划安排学校。
有趣的是，查尔斯·佩罗（Charles Perrow）的这种特殊观点质疑了组织生活的某些神话，就像个人创造力被普遍概括的情况一样。佩罗指出，并非所有人都喜欢进行不断修改的非常规活动，而这些活动没有明确的结果或反馈。甚至连公司的一般管理人员都不喜欢在这种情况下运作。因此，“对于常规情况，官僚模型甚至可以是最有效的模型，而且也是最人道的模型。
除了关注由于当前技术而产生的组织结构外，Perrow认为上下文也具有独特的重要性，并且毫不犹豫地告知“胜任力似乎并不常见”（在寡头垄断情况下以及在各自公司的高层，与没有竞争者的领导者相比，领导者具有更多的共同点。并且除了技术，上下文和结构之外，它还考虑了组织的“目标”变量，建议读者针对目标导向（MBO）转向Drucker的工作。参见彼得·德鲁克（Peter Drucker）：“管理实践”； Harper&Row-1954年。
最后，它通过“考虑到组织领导者在考虑了诸如组织使命，其特征以及对专制官僚组织的回应程度等方面获得了超越，从而对个体变量进行了某种考虑”。在所谓的民主社会中不可避免。”
舒马赫·E·弗里茨
弗里茨·舒马赫（Fritz Schumacher）的职业生涯非常有趣。他曾在英格兰和美利坚合众国学习经济学，并且近年来致力于农业（成为有机农业组织的主席）和新闻学。
他的思想与经济学家和政治学专业人士的思想相距甚远。对于弗里茨·舒马赫（Fritz Schumacher）来说，“小就是美”（“小就是美：对人的事就像经济学一样的研究”；《金发与布里格斯》（1973年））。追求伟大就是追求破坏”，这清楚地表明了他对大公司和大型企业集团的看法。舒马赫的一些主要假设如下：
- 通过工业和/或大规模生产不可能解决地球上的人的问题。重要的是创建小型分散的单位，将人们聚集在一起。在那些只能大规模生产以提高竞争力的情况下，无论如何，可以实现“从小到大，甚至从大到小”的工作组织需要二维地关注秩序和自由行使，在第三世界国家使用集约化技术绝对没有道理，中间技术应该取代“技术巨大的“中间技术的变化可以平稳，适度地完成，尤其是在人们不习惯“高”变化率的第三世界国家中，组织必须在人们居住的地方定居。大型城市中心不是人们度过重要一生的最佳工作场所。组织中的管理人员由于晋升或横向流离失所而必须每三到五年搬家一次，其家属是合理的，应促进建立需要很少资本投资的中小型实体。在公司中，它必须主要考虑在组织运营的环境中容易获得的那些材料，需要“人性化”的技术，不会滥用资源或人员的“非暴力技术”有必要摆脱目前的生产计划，因为工业化国家会以很高的速度消耗资源
由于其假定和概念方案，因此鼓励E. Fritz Schumacher制定管理大型公司的五项原则，以便将它们引导到相对自治的业务中心。他们是 ：
- 至。辅助功能的原则在以下事实中得以维持：不应在比可能执行的位置更高的层次上执行任何任务b。复仇原则，必须保护受资助单位免受各种侮辱。 d。必须使每个结果中心的结果可见的识别原则d。动机原则表明，所有工作都不应以计算机设备或自动化设备代替个人工作。维持公理的原理不能试图通过以下两个极端之一来达到合规性：说服或详细说明。
E. Fritz Schumacher是小型组织的坚决支持者，因为可以在其中发展参与性计划，努力可以与奖励挂钩，所有者可以自然而公平地发展自己的角色。在中型公司中，这些优点中的许多优点开始被淡化，其贡献不可见。最后，在大型公司中，实体本身仅是虚构的，因为它允许股东像寄生虫一样生活，捕食他人的工作。毫无疑问，对于舒马赫而言，“小是真的很美”。另请参阅：G. McRobie，《小有可能》，Harper&Row-1981年。
怀特，威廉·H。
威廉·H·怀特（William H Whyte）出生于1917年，一直是新闻工作者，并对人们如何生活在社会上感到“好奇”。
毫无疑问，他对组织现象的清晰理解使他能够阐明人们在组织内部经历的一些困境，尤其是专业，管理和指导机构。对于Whyte而言，管理人员和执行人员经历了传统的新教伦理和新的社会伦理所引起的冲突，这可能导致神经症。管理和管理团队经历的一些特征是：
他们由于专业知识而开始攀登金字塔，但多年来，他们必须经历委员会会议的挫败感，他们听说他们在组织金字塔的上层必须善于交际。但这并不总是对您的家人有效，您的朋友们带回家工作会对您与家人的关系产生负面影响，而白天您会花费大量时间有效地做很多不必要的事情
他们随着时间的流逝意识到，要在自己的组织金字塔中取得进步，他们很难控制平衡的生活（他们的特征是拥有“独立”计划……他们退休时甚至没有实现自己的计划）或撤消它们）实际上是由组织控制的…但是它们必须看起来像是在自由行事
他们在工作和工作上投入了越来越多的时间，因为正是从那里，他们通过流行的社会道德（与新教道德形成鲜明对比）获得最大和最好的满足感，管理团队认为，当他们追求利益时，实际上，唯一需要满足的利益是组织的利益，即组织始终凌驾于总是在平庸中寻求共识的人们
他们是根据自己的创造力和主动性来招募的，但随后将其行为参数化，将其转变为“重复性”，如果运气不佳，则由于其缺乏主动性和创新性而被解雇，这很明显地是由于他们缺乏主动性和创新性公司内部的日常共存
这些特征在很大程度上是由于与新教伦理相对立的社会伦理所致，这是一种解释，也为社会对个人施加的压力提供了理由。
对于William H. Whyte“组织人”；西蒙与舒斯特（Simon&Schuster，1956年），社会伦理学由三个基本命题组成，它们相互补充和加强：科学主义，归属感和“共同行动”。社会道德意味着在大学毕业过程中的学生逐渐远离新教道德，而到了进入公司的时候，公司的影响力才对新教道德产生了最后的打击。您正在寻找一个在社会道德上被“全面包围”的人。
具有企业管理计划的公司和大学中的人事经理不再需要专业人员杀死自己的工作。现在他们可以打高尔夫球了，而您不必那么努力。甚至更多，因此，如果他们长时间工作，很可能会被认为效率低下。新教伦理已经消亡，Whyte称之为社会的新伦理应运而生。
管理层必须开始学习解决这些冲突，因为如果不这样做，他们的职业生涯可能会受到干扰并受到负面影响（有关更多详细信息，建议读者参考Donald Cole博士和Eric Gaynor的书，标题为“专业自杀或组织谋杀”。
