任何组织的本质取决于其成员的思想和互动“ 圣吉
以知识为基础的经济的增长和发展已成为发达国家以及我们国家的经济政策的主要目标。进行度量和比较的问题是为了评估对效率和生产率的影响，而不是对应用程序的方法论方面的影响；更不用说商业策略和文化，因此，很难弄清问题的实质。
这迫使我们在宏观和微观层面上进行深刻的修改和创造新的自己的概念，而又不至于对可争议理论的重申或对这些理论的强调否认。
在世界和我们地区，无论是在学术环境中还是在某种商业环境中，近年来，人们对诸如智能组织的知识管理（GC）之类的流行主题和方法都非常着迷。 ，组织学习（AP）和学习组织，以及人力资本，智力资本或创新管理，所有这些概念最终都是相互关联的，并且彼此之间的联系开始于90年代以前。被写。必须说，这是几十年前改善组织的想法和建议的方式（Lewin，Mc Gregor和Trist）。
还应该从一开始就注意到，如果您喜欢人力资源，则对人员的待遇及其在组织中所占的位置实际上与过去相同。这是最令人担忧的。
但这不是唯一的问题。问题或其中之一，在于理论概念方法与实践，良好与最佳实践之间的距离太远，而这些实践还不够深入，不足以进行深刻而持久的变革。因此，无论是在5S的初级还是基础水平上的改进还是更复杂的TQM，通常都不可能谈论学习和知识管理中的组织。
它们只是该技术或工具的简单应用，而对全局管理没有兴趣，更不用说管理者指导的关系或流程的方向了。
另一个问题是概念和解释的问题，那就是很少涉及组织学习和知识管理的传统活动，或者涉及到理解，解释，学习，转变等复杂程度的活动。活动，即使他们的知识或成分相对较低。因此，作为AO或学习组织的GC成为专有概念。
当然，在先进技术活动中，为了产生新知识，这些方法在质量上将是优越的，并且内部和外部的影响都将更大。
在国外产生新知识的组织不可能也不将创新管理应用于内部。但是它发生的次数超出了您的想象。
当仅从新工具和技术的角度考虑这些概念时，对这些概念的误解就撇开了组织的管理和行为，而远没有将其视为“伴随所有活动的框架（Wigg，93 ）; 也就是说，仅作为工作技术层面的一部分，作为新技术的一部分，而不考虑它们的隐含意义，即即使是外部环境，也要进行生产性重组，但最重要的是调整组织的社会规模。失败或影响有限。
按照定义，这些组织，包括公司在内，必须工作和开发新的创新管理方法，以及在我们社会中拥有更广泛社会基础的毫无疑问的领导和业务管理新方法。
为了对发生的事情，提议的事情以及发生的原因和方法有更广泛和更深入的了解，有必要建立广泛的起点，综合方法，使可视化提议与行政和组织理论之间的联系与宏观经济有关。
在与传统因素相同的水平上，将知识作为一种生产资源的使用和手段，被认为对生产要素，生产组织及其对就业的影响以及所需的资格具有深远的影响。经合组织，1998年）。
尽管我们的兴趣是在组织层面上停止，但我们将非常简要地看到经济和行政管理的一些基本方法。
宏观经济方法
自1950年代和1960年代以来，上述每个概念的概念在宏观经济理论中都有其起源和存在，这些模型为增长，新古典主义模型和内生增长奠定了方法论基础，由于不仅在技术上，而且在意识形态，政治和社会方面都具有深远的意义，因此有可能忽略。
经济理论的新古典主义（Solow，R。Swan，T。1956）只考虑了两个因素，即资本和劳动，从而提高了资本积累与经济增长之间的关系。
他们将经济增长以储蓄和有形资本的积累为基础，并考虑到收益递减是生产增长的主要组成部分；刺激供应规则，节约和投资，并基于生产投入关系中更多的时间节省和资源节省，计划持续提高生产率。
显然，资本不包括人力资本，个人工作因素是基本的，尽管其质量并不重要。
当索洛本人验证人均生产率的增长远大于人均物质资本的积累时，就会产生一个问题。其他因素，例如技术进步，已经开始被考虑。内生增长模型应运而生。
在服务业尚未充分发展的情况下，生产部门开始考虑物质资本和人力资本的结合。仍然以物理方式定量地衡量了人类的能力，但没有能力。也就是说，就目前已知的资格水平（人力资本=正规教育）而言，不一定意味着能力。
然后不仅基于物质资本和人力资本，而且还基于技术资本和社会或合作资本建立生产：P = f（Kfis。KHum。KTec。KSoc。）。这超出了仅基于投资和技术来解释人力资本的简单方案。
然后，从概念以及从实践和方法论的角度来看，这个问题开始变得更加复杂，这导致了系统方法和工具的发展。
但是，在前两个历史时刻之间，已经超过了三十年。两种是最有代表性的内生发展模型，我们引用了Romer，P.（1986，1990）和Lucas，R.（1988）的理论。
第一，虽然它没有明确地提及人力资本，而是将技术进步作为增长的基本决定因素，但它的确谈到了知识的积累，并且这样可以无限制地增加人均收入。
尽管在实践中并不一定总是展示出明显的经济后果，但要记住，经济个体主义仍然是当今资本主义的两个基本支柱之一，与社会分工一道，如菲舍尔（Fischer）， Schmalensee和Dornbusch在1990年代后期指出，人力资本“是个人拥有的……潜在的创收潜力的价值，其中包括天生的能力和才能以及所获得的教育和技能。”
1990年，Romer提出了一个具有四个变量的模型：资本，劳动力，人力资本，技术资本。
卢卡斯（Lucas）的模型明确提出将人力资本（CH）作为增长的引擎，并将CH理解为“个人有能力获得的能力，这对提高生产力具有决定性的作用”。这并不意味着实物资本的积累并不重要，而是说：“没有计算机就无法获得计算机程序员的技能。”
其他作者如Aghion，P. 和Howit，P. （1998）指出，物质资本的增长和技术创新（被理解为知识，工具，系统的应用）都是决定性因素。
增长的一部分并非归因于有形因素，而是归因于无形资产并导致对它们的计量。在这里，有必要在公司层面上采用更为实用的理论和方法，作为组织方法和商业经济学的一部分。
在宏观一级，提出了宏观经济方法和指标。作为更广泛的例子，我们引用了世界银行和经合组织的例子。后者已经确定了多达160个指标，尤其是那些具有完整和可比较信息的指标。
世界银行的方法基于与知识的获取，创造，传播和使用有关的四个因素。这些因素是：经济激励机制；机构；人及其技能；信息和通信基础设施，共有76个结构和质量变量。
最新版本提出了12个基本参数，即：
经济激励措施：关税和非关税壁垒，监管框架的质量，法律框架。
教育水平和人力资源准备：入学率，中等教育和大学教育。
创新系统：与研发相关的研究人员/百万居民，在美国注册的专利。发表科学文章。
信息和通讯：电话/ 1,000名居民，计算机/ 10,000名居民，互联网用户/ 10,000名居民。
人力资本被视为流量变量的工作数量不可忽略（Razin 1976; Hicks 1979; Landau，1980; Blanchet 1988; Romer，1989,1996; Barro 1991; DeGrégorio1991; Barlow 1992; Ghura and HadjiMichael，1995; Gould and Ruffin 1995;或作为股票变量（Kyriacou 1991; Benhabid and Spiegel 1994; Bloom and Mahal 1995; Dessus and Herrera 1996; Easterly and Levine 1997。
公司层面的方法
无形资产的概念由Sveiby，E.于1997年提出。所有作者都认识到个人或公司需要投资于他们的才能或能力和技能的发展，这是一个条件进行变革的建议是必要的。
但是大多数人也从个人角度理解这一点。信息，沟通，学习，人员的贡献以及如何在不同的组织方法中协调这些过程都需要重新评估。
一些作者认为，知识管理的概念和其他术语是指需要更多工人参与，需要更多资本工作合作的组织，其中知识部分具有较高水平，并且“识别”，“所属”和“参与”等流行的概念作为管理需要而脱颖而出。
公司本身的概念开始被更深入地视为“组织”，一种被遗忘或有限的概念，强调社会关系和社会制度，这无疑是一个积极的方面，必须从批判性的，并且在我们之间做得更深入，我们将在后面看到。
当然，这些提议带有概念和理论上的陷阱，有时非常微妙，基于吸收和传播这些思想的人们的自愿或非自愿健忘，我们经常在讨论中所建立的理论时，往往会忽略它们。对于一个资本主义社会来说，首先是劳资关系，其区别在于工人，经理和行政人员。
因此，当要深化和建模复杂的社会制度和关系组织时，我们地区的劳动者并没有遇到一些实际的，方法上的问题。
智力资本理论是从L. Edvinsson的著作中发展而来的。（1991），以衡量瑞典Skandia公司的资产创造情况。它被称为《 Skandia资本原型报告》（Skandia Capital Prototype Report，1998年），使用范围最广。
作者将智力资本（CI）分为：人力资本和结构资本。结构资本又细分为客户资本和组织资本。组织资本分为流程资本，文化和创新资本（无形权利，商标，专利，知识，商业秘密）。
创新的最后一个方面是极富争议性的，是经过最多尝试的一个方面，很多次被说出来并被计算为总结智商的一个方面，从这个理论来看，智商是不正确的。这是唯一将商标和专利作为创新组成部分考虑的模型。
如下所示，瑞典公司Celemi的无形资产监控器也是由Sveiby（1997）开发的，将其分为“我们的客户”（客户，品牌，合同），“我们的组织”（结构，专利，信息系统，支持）和“我们的员工”（员工技能）等。
霍尔，河。和Andriani，P. （1998）提出了另一种无形资产分类，如下所示，该分类更多地考虑了业务状况：
| 法律保护 | 公司职位 | 功能能力 | 组织文化 |
| 专利权 | 公司声誉 | 个人技能 | 管理能力 |
| 版权 | 产品信誉 | 员工知识 | 创新能力 |
| 机密 | 分销网络 | 经验 | 团队合作能力 |
其他建议是：Steward（1997），将IC分为人力资本，结构资本和客户资本。Euroforum（1998）认为CI是人力资本，结构资本和关系资本。
在美国，诺顿和卡普兰（Norton and Kaplan）于1992年开发了一种称为BSC或Balanced Scorecard的工具，由于它通过复杂的软件系统控制着一组指标（涉及投资，客户和员工，但最重要的是，它用于使战略与运营行动和决策保持一致。
在西班牙，能力战略管理模型（Bueno，1998）整合了组织资本，人力资本，技术资本和关系资本，并反映了能力的三个基本支柱：知识（Co），能力（Ca），态度和态度。价值观（A）。
最后，布鲁金，A。（1996年）在英国开发了一种称为技术经纪人的无形资产模型，该模型包括四个类别：市场资产（品牌，客户，形象，订单，协作能力）；人力资产（教育，专业培训，知识，技能）；知识产权资产（专利，权利，秘密）；基础设施资产（组织文化，信息系统，现有数据库，经营理念）。
就像Skandia模型和其他作者一样（我们将在下面看到），他们认为有形资产的总和加上IC构成了公司的市场价值。
务实的哲学始终盛行，从1990年代中期开始，北美人开始承担衡量人力资本和人力资源管理价值的任务。 CH和HR首先是相关的，因为他们认为人力资源职能应发生变化，并从被认为是服务区域到可以用可靠的财务术语进行衡量并可能影响组织有效性的区域，考虑到知识对象是重中之重，因此培训成为公式和度量的中心轴。
因此，萨拉托加研究所和Fitz-ens J.（1995）认为自己是开拓者。作者提出了人力资本的附加值，其中在时间概念之间，收入除以费用减去与人事直接相关的参考费用，然后除以收入。它是基于这样的想法，即工人的收入很好地反映了生产率，而在实践中，研究表明事实并非如此。
HCVA =收入-（费用-工资，薪水和福利）/ ETC
它还提出了CH的投资回报率的另一个指标：
HCROI =收入-（费用-工资，薪金和福利）/工资，薪水和福利
因此，只要在总支出中没有变化，就可以在CH上投资的每个比索获得利润，对于直接人事成本每花费1.00比索，则可以获得1.x。
萨拉托加指数是衡量以下各项的清单：组织有效性，人力资源结构：薪资和工资效率；培训效率，总计超过三十项指标。
另一方面，在美国。自1984年以来，SHRM（人力资源管理学会）使用了以下指标：
| 收入/工人 | 费用/工人 |
| （补偿/收入）* 100 | （补偿/费用）* 100 |
| 部门费用 人力资源/工人 | 部门费用 人力资源/总费用 |
| 福利/收入计划成本 | 福利计划成本/费用 |
| 福利计划成本/总补偿成本 | 每个人力资源领域的成本/总成本 |
| 直接个人工资/总个人工资 | 轮换费用 |
| 个人部 人力资源/总员工 | 旷工费用 |
| 填补空缺的时间 | |
| （应聘者/向应聘者提供的产品）* 100 | |
| 录用人员开始工作的时间 |
在这些方面进行工作的其他知名作者是：Van Horne，J.。（1998），菲利普斯； J。（1996），Cascio，W。（1991）。
事实是，在不考虑理论概念性建议的情况下，实践努力并没有导致有效的通用工具来进行可靠的测量。许多人认为CH是“个人完成工作的能力的指标”（Jiménez，G。和Simón，B。2002），但是这种愿景显然是从狭义的CH概念开始的，我们将在后面看到。
在这一点上，有必要强调的是，在宏观经济层面以及公司和组织层面上，所有先前方法的本质是，他们将知识视为一种对象，是一种事物，这使得有可能谈论所有权。事物或物体，也可以个性化，可以作为商品交换。正如著名科学家指出，我们的拉格（Lage）（2001年）是“向人民财产退缩”。
认知理论
根据科学理论和对知识的分析，这些知识被归类为所谓的认知科学，以及复杂性仍然稀缺的发展，这些都开始对组织方法产生重大影响，尤其是根据学习型组织和知识管理，信息以及知识和传播是最受关注的方面（Varela，1998年），以至于提出了新的学科，例如专注于信息与组织关系的信息学（Le Moigne，JL。（ 1990）。
但是，这也是一种警告，因为知识也不能替代信息或不能被简化为信息。从方法论和实践的角度来看，其含义在介绍公司经验的演讲中得到了体现。
知识的行为也不像对象，尽管它当然可以采取专利实质内容的有形形式，但是可以存储，可以社会化，可以外包，可以管理，将管理理解为协调，不是被管理的对象。不知道载体。
从这个角度来看，知识管理甚至可以被认为是一个简短而又不准确的概念，就像在谈到“技术包”而不是技术系统时一样，这也受到了质疑，因为这不仅是一组科学知识。 ，技术和经验，可能会明确忽略使用，使用该个人，组织，环境，地点和特定条件。
知识管理实际上已经隐含了一个人，作为知识对象的载体，但这还不够。如果我们把知识管理说成是一种管理模型，那么“无形资产价值创造”的定义就不完善了（Davenport，98），必须将其发展为“信息管理融合，技术和人力资源，这意味着流程的改进和技术的广泛使用（Soto和Barrios，2006年）。
因此，必须考虑组织关系或“网络的关系配置”，即组织结构及其决策过程的一致性。这种关系配置将促进不同级别的行为（个体组织）之间的相互关系。
Senge，P.（1992）是制定标准的作者，并且对系统思想进行了深入研究，他宣布知识是“知道如何做事的能力”，但这是个人无法独自完成的事情。您需要组织。
因此，它基于智能组织的五个学习纪律开发了一个变革模型：个人精通，心理模型，共同愿景，团队学习，系统思维或将所有事物整合在一起的第五纪律。
只有超越了传统职能或它们在公司中的分组和组织方式，但从其新的定性维度来看，当前存在的不同管理对象和程序的连贯和和谐的整合才能确保在具有知识管理和组织学习文化或学习中组织的组织中成功实施和发展。
在这方面，圣吉说：“高管领导层的真正作用不是驱使人们进行变革，而是创造激发，维持和赋予各级想象力和主动性的环境。”
为此，我们添加：“值仅是自愿采用的值”（Senge）。不理解这一点并且不相应地工作会导致短暂的经历，也永远不会带来深刻的变化。
随着“知道如何”的能力，随着近年来的发展，我们必须增加“知道如何互动”和“知道如何生产”。它是允许和要求知识动态的要素，它是由行为水平的相互作用，个人与未成年人或主要群体之间的相互作用所产生的。
这些概念必须将人员的培训和发展视为对其他流程和全球系统做出响应的复杂流程。因此，对于一个要改变其管理范式并成为终身学习组织的组织而言，仅寻求战略与个人培训需求之间的一致性是不够的。
从实践的角度来看，培训的系统性意味着：“照顾参与人员的比例；非传统主题的处理及其复杂性，必须将特殊和一般技术方面与社会方面结合起来；学习知识技能的方法；以及要使用的评估系统”（Novick，1999年）。
学习型组织是指“新知识的发展不是特定群体的特殊活动，而是任何人都是知识渊博的工人的一种行为形式”（Nonaka，1994）。
从更一般的方法（Nonaka 1991,2001; Coleman 1999; Bollinger 2001），其他与公司更相关的方法（Roberts，1998； Grayson和O'Dell，1998），或着重于创新（Mc Adam和Reid，2001）。 ； Meso和Smith（2000），“行为形式”的概念是必不可少的，而这一概念已被人们更多地忽略或较少遵循。
因此，即使进行了知识管理，也很少能真正导致学习型组织的建立和发展。它很少成为导致创新管理的深刻变化。智能组织是开放学习的组织（Senge，1992）。
通过这些方法，已经开发了诸如系统动力学（Wolstenholme，1985； Senge，1992）之类的分支机构，以及组织内部的社会过程的系统建模，这可以加深关系（密度，亲密性）。 ，集中化和中介），以及对社交网络的分析（ARS，Hannene，2000年）。
重点在于过程，知识被视为过程。即使在认知学派内部，也有人将认知视为表征，将其简化为符号，并对其进行了可能的运算，这为基于对象知识的人力资本的制定和计算提供了理论上的概念基础。
但是，我们有兴趣强调的其他潮流是非代表主义者，因为他们将知识作为一个过程来进行，并且不能与产生它的网络分开。因此，管理的类型起着根本性的作用，实际上它是经过评估的。
知识不能被表示为一个对象，而是要考虑它的关系，因此必须坚持将关系的价值视为一个过程。 “然后，网络的活动和支持它的结构便构成了智力资本”（Arenas，T。和Lavanderos，L。2006）。
例如，Lavanderos和Malpartida（2001,2005）的NICKS（智力资本知识系统网络）模型是一项新的发展，可以根据关系网络的配置和结构评估组织的智力资本演员，主要是小团体；简而言之，它是关于深化社会关系作为决定组织效率的决定性因素，正如最近的著作中指出的那样，1960年代的先驱者和1992年的诺贝尔人力资本理论奖获得者加里·贝克尔也曾指出。
作为人的行为，作为行动，作为动态的人类过程，作为集体过程的知识，需要知识渊博的人，某种关系组织的良知，道德，价值观，动机和组织手段或性格的拥有者。以及可以使用它的社会关系。它们是知识管理，学习型组织以及知识评估和衡量中必须考虑的基本要素。
个人在工作过程中的角色必须发生根本变化，并且个人作为组织的一部分决定了何时以及如何使用知识，并且知识被视为行动，这一事实这一事实作为一种关系，它从根本上改变了人和组织的事物。
“知识管理（KM）是一种管理方法（而不仅仅是另一项任务），旨在创建一种组织文化，您可以在其中学习如何解决每个机会和每个问题，并以团队的方式解决在信任，乐观，自尊，满意，认同感和归属感以及其他更具体的能力，价值和原则的氛围下进行开放，流畅的交流……（Núñez，2001年）。
因此，有必要寻找新的方法和评估工具，这些方法和评估工具应在对象级别考虑“决策支持，组织信息系统，组织理论，计算机程序，后勤，群体决策支持系统，战略管理，组织和业务建模”（LMS de Le Moigne，1990年）。
对公司的影响
为了更好地理解，尤其是对企业家，我们首先要说的是，在不深入概念的情况下，支持管理知识并成为学习型组织的组织的配置是必要的：
一个新的上下文，使管理人员能够更改组织中社会系统的管理新的组织动态
管理知识的学习型组织需要创新的环境。因此，有必要从以层次结构为特征的连续性管理，从不具有主动性的灵活性的预先建立的程序和传统的分工转变为以系统的方法，以有利于主动性和创造力的环境进行创新管理。通过存在和拥有的价值观的巩固和凝聚，将职能和自治组织形式与集体和社会责任相结合。
知识和产生价值的知识需要对作为组织的社会系统，组织内部的社会过程的理解，解释和转变；因为它是建造的，所以是社会发展的。这是通过对话以及所有工人的系统性和系统性积极参与来完成的。
问题的流和解决方案的流都不是任何人独有的，通信信息也不能从上而下“管理”，反之亦然。
要真正成为一种管理模型，动态的知识还需要动态的组织。
总而言之，为了支持新环境的配置或架构以实现管理的深刻变革，有必要实现构成组织的社会系统之间关系的潜能，并在知识的动态中利用知识本身的动态。变化。
在这些方法中，还增加了两个问题和建议。
在构成知识的社会过程中，必须参加有助于组织学习反馈的三个构成阶段（Mertens，2002）。第一阶段建立与培训的联系，并引导或不引导新知识。第二阶段是对现象的理解和解释。第三阶段是通过有效的学习过程实践的技能或知识。
培训学习新知识（理解，解释，转化）-能力
面临的主要问题是，目前培训技能很少起作用，然后在公司中，培训过程没有遵循或补充学习过程。
在这里，圣吉的方法和科维的习惯都具有特别的重要性。纳入集体行动者的主观性是必要的，这不是结局的迷恋。否则，学习阶段将没有支持或凝聚力。（之一）
共同愿景不仅是一个普遍的观念，也不是一个人的观念，它是一种鼓舞和推动力，因为它是一种转化为集体行动的观念。因此，它开始被每个人都视为存在。很少有像“共同愿景”一样强大的力量（Senge，P 1994），在公司中，很少有什么事情可以像制定共同愿景那样做。
如果“个人领域”不起作用，如果个人目标不明朗，个人本身或在组织中经过有意识的认可的组织都不知道，那么就难以实现“共同愿景”，共同的方向，协同作用。如果您没有“个人领导习惯”，就可以满足需求，这可以使生活有意义；如果确定感知世界，公司，行为方式和感觉方式的“精神模型”不起作用。无法养成有效的习惯，有效的沟通，相互依存；流程的相互联系。
有必要一次又一次地坚持共同有效的愿景，该愿景对人文伦理价值观，对生存的需求超过对生存的需求，而不忽视这些需求，并且满足个人和组织的需求，因为这是实现有效使命的方式，而这反过来又成为了愿景得以实现的领域。
在日常实践中，它们对于大多数组织来说都是缺少链接。可能有一个简单的原因：必须尽快进行更改，以使环境不会“降温”，并且因为成文的和可审核的解决方案条款是短期的，无法针对个人，团体的行为进行工作。和组织。
这样，就不会“冷却”，而是点燃火焰，这种火焰只要燃烧的材料持续存在就持续，并且尽早熄灭。
为了在流程之间建立持久的联系并不断改进，有必要进行人与人之间，责任习惯，自我意识，相互依赖，个人领导，社会意识等方面的联系。
员工是否可能没有相互依存和合作的习惯，从而导致创新，有效的沟通导致的共存，互惠互利的结果，导致共同的福祉，团队合作，个人的领导力，从而使人对生活中，是否意识到活动的重要性及其对组织目标的贡献？
当然不。
当组织以愿景为指导，拥有支持和理解维持社会责任的外部环境，组织领导者不仅是技术，鼓励学习和专业成长的领导者，并且组织的所有成员都可以以变革为目标他们自己知道他们必须扮演的角色；但是，如果组织的成员缺乏以前的素质，那就不能改变。
以上所有素质或习惯都是组织氛围的一部分，以推动组织进行创新和学习管理。
最后，考虑到在微观一级被广泛接受的系统竞争力的决定因素（Esser，1996）是：“管理能力，业务战略，创新，合作网络，业务后勤，内部-外部整合”，除了在元，宏观和中观层面上的其他因素外，评估和指标可能还涉及到这些相同的因素，这些因素最能反映该实体在全球层面上优异的定量和定性结果。
结论
从定义上讲，学习型组织将是一种学习方法占主导地位的管理方式，这种管理方式带来了知识，并将这些知识转化为能力，更高的生产力，效率和效力，而所有这些都是组织的政策和策略的一部分。组织。
它最大的潜力在于学习能力，可以转化为个人，集体和组织层面的卓越绩效，而关键的思想理念可以基于更大的自主权和责任感，转化为更大的创新，更大的主动性和创造力。 。
知识不是对象；知识不是对象。它是人类活动，它是过程，它们是关系，它们是个人和集体的行为。因此，应在组织范围内评估后果和指标，包括定量和定性。最好地反映这一点的指标是创新水平，要求和执行的变更和转换，持续改进以带来优异的定量和定性结果，快速适应变化的环境。
知识是社会构建的，需要一定的管理和业务环境，并且是动态的，这就需要在个人和集体层面上从整体上参与和处理所有这些方面。
知识不应减少为估值或以个别财务术语衡量；必须从全局和关系组织的角度对它进行定性评估。
知识管理不仅仅是对象知识或知识的协调。它是组织管理和组织行为的组成部分。
组织学习和知识管理不是培训的内容，也不是改进或最佳的培训计划；将知识应用于管理的集体能力，是不断改进的能力，是创新的能力，这需要一定的社会关系才能应用。
（1）Senge在“实践中的第五纪律”中指出了学习型组织的新技能：
“愿望：最大的个人，团队和组织针对自己的真正利益并进行改变的能力是因为他们愿意，而不仅仅是因为他们需要。（学习的所有学科，尤其是个人掌握的实践和共同愿景的发展都鼓励这些技能。
反思与对话：能够深刻地思考个人和集体行为的深层前提和行为模式。培养对话技巧并不容易。在当代社会中，对话常常与没有对话或共同思想的乒乓球游戏混淆。
每个人都公开自己的观点，其他人则回应。我们经常在听到对方在说什么之前就做好回应的准备。在某种程度上，我们在接住球之前就把球扔了。精明的对话要求个人能够反思自己的想法。（这些技能在心智模型和团队学习方面尤其强大。）
参考书目
- BR Alhama； Alonso，AF和Martínez，NT（2005年）：公司的社会维度，新组织形式的实质。科维，S. （1998）：高效人的七个习惯。和T. （2006年）：《知识资本知识系统的知识管理网络的新方法》，智利，圣蒂斯，杰拉尔德，公元（2003年）：经济增长理论中的人力资本，Eumed，net，马拉加，Gutierrez，G。 （2002年）：复杂性建模，墨西哥Tunquelén。努涅斯岛（2001年）：在古巴引入知识管理的基础。哈瓦那市，圣吉，体育（1995）：实践中的第五门学科，巴塞罗那Granica； Senge，P.（2000）：变革之舞。推进学习型组织的挑战。管理。
