最佳组织研究人员和专家将作为顾问做什么克里斯·阿吉斯（Chris Argyis）对本节感兴趣的读者应该熟悉克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）这个组织杰出的学生的概念和想法。
从早期起，Argyris（“人格与组织：系统与个人之间的冲突”；纽约：Harper&Row-1957年）就认为，个人与他经营所在的组织之间没有适当的匹配，因为个人需求与组织的正式要求形成对比。对于对个人健康感兴趣的人，组织不是理想的场所。
同时，许多其他专家曾经观察到非正式组织的公司功能失调。
但是，这位杰出学者的特殊观点大相径庭。
对于Argyris来说，非正式组织本身才真正允许组织成员维持“最低可接受的健康水平”。
没有非正式组织的参与，对全面个人健康感兴趣的人们可能会崩溃。
Chris Argyris在本论文中包括以下内容：
1.不同的基本假设
2.人格特征
3.正式组织的关键方面
4.个人和群体的适应过程
5.“管理者”的反应和反应及其对下属的影响
6.前线主管（在战trench中）
7.可以采取什么措施减少人与正式组织之间的矛盾
8.如何在管理者中发展有效的行为
最后，它包括一个小节，其中他总结了自己的想法并分享了一些主要结论。
在后来的克里斯·阿格里斯（Chris Argyris）中（“人际交往能力和组织有效性”；伊利诺伊州霍姆伍德：伊尔文-1962年），强调了发展人际交往能力对于更有效的领导，领导和管理的重要性，也使人们认识到提高人际交往能力尽管它们还不够，但它们是必需的。还必须修改价值观，以便它们反过来可以帮助修改组织，技术和人际关系方面。
为了进一步研究该主题，并探索顾问可以采取哪些措施来提高组织效率，克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）探索了T-Groups提供的可能性。
在他的工作中（“提高组织效力的T组”；
哈佛商业评论-1964年，第42卷）着重介绍了这种方法如何使我们能够提供一种支持，使人们能够体验旧的/以前的价值观的低效率，另一方面，了解如何提高其使用能力新值。
到目前为止，克里斯发现更多的证据表明，直到整个组织内部都接受新的价值观的时候，组织变革才能持续有效。
在上个世纪60年代，组织内部的认知运动变得越来越重要。Argyris对此并不陌生。
几年后，克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）探讨了哪些人际障碍对上级的决策产生了负面影响（“人际决策障碍”；《哈佛商业评论》（1966年），第44卷）。
在这里，Argyris指出，管理者在可观察到的行为决策中所使用的标准之间存在不一致之处。
甚至甚至表明，随着待解决问题的重要性增加，这种不一致的程度也越来越大。
在管理人员和高管人员的规范和原则中，我们可以包括与高管人员决策系统相关的，与创新，冒险过程以及灵活性和信心水平相关的内容。在组织中运作。
作为出色的外向批判性观察者，阿吉里斯不遗余力地审视自己，思想观念。一年后（“关于实验室教育的未来”；《应用行为科学杂志》，1967年，第3卷），Argyris进一步研究了实验室方法的某些后果。
他指出，这种学习的经验很重要，但是受实验室情况的限制，也许参与者“没有动力增加他们在现实世界中的人际交往能力”。
在后来的工作中，他研究了“获得能力”的必要性和重要性，并在治疗和治疗之间进行了区分（“获得和治疗能力的条件”；《应用行为科学杂志》，1968年，第4卷）。在这里，作为顾问，克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）开始越来越深入地观察组织及其个人如何学习（以及学习障碍）。
在这个专注于学习过程的过程中，克里斯·阿格里斯（Chris Argyris）的“观察者之眼”停留在对顾问工作最重要的方面，他从组织干预的角度对其进行定义。Argyris在他的著作“干预理论和方法”（马萨诸塞州雷丁，Addison-Wesley-1970年）中介绍了咨询过程的原理，指出有效的（咨询性）干预需要遵守三个基本方面：
1.生成有效信息；
2.举行“免费”选举是根据适当的情况进行的；
3.对所做出的选择有一定程度的内部承诺。
这位专家强调那些导致我们进入“系统能力”的行为；是他们：
1.了解相关信息；
2.了解重要的不同部分；
3.可操作性；
4.实际费用；
5.我们的目标是实现一种可以在不使情况恶化的情况下防止问题再次发生的解决方案；和
6.最好增加和改善问题解决，决策和实施过程。
反过来，作为干预专家的顾问也必须能够培养某些技能和素质。
重要的是要强调指出，在1996年进行的实地调查中，发现执行咨询干预的顾问并非总是具备许多这些能力和素质，因为他们优先考虑“自己的专业”或他们正在客户中实施的“咨询服务包”（组织发展大会；
埃里克·盖诺·巴特菲尔德；阿根廷1997）。在有效干预所必需的素质中-每个对从事其职业感兴趣的顾问都必须考虑-细节：
- 对自己的干预理念充满信心；对压力现实的精确理解；对“客户的攻击”及其不信任的接受程度；对自己对现实的体验充满信心；指望在充满压力的环境中进行投资以丰富经验。
通常，在不同的拉丁美洲文化中，咨询公司没有按照这些不同的标准来选择顾问，这足以证明专业咨询服务提案中出现了许多失败。
Argyris明确指出了顾问-干预主义者的行为必须体现的一些关键方面，由于他们的原始财富，我们用英语复制：
“之一。拥有，开放并尝试思想和感觉的；
2.帮助他人拥有，开放和尝试想法和感受；
3.促进个性，关注和信任的规范；
4.在观察到的，可直接核实的类别中进行交流，而归因，评估
和内部矛盾最少。
在这一点上，我们想与您一起探讨克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）的“基本假设”。
每个想要能够有效地行使其职业的经验丰富的顾问，不仅必须能够了解不同专家的概念和想法，而且还必须能够了解专家的基本假设。克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）的基本假设与个人作为组织成员的健康状况与组织运作机制之间的不匹配有关。为了克服这些矛盾，非正式组织在组织内部多次发展和壮大。
为了应对这种情况，必须在个人，团体和组织层面上专注于学习过程。
对于克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris），重要的是，人际交往能力的发展必须伴随着组织文化的变化，而这种变化必须由新的价值观来支持和维持。组织发展研究所所长唐纳德·W·科尔博士将这与价值观和道德规范紧密联系在一起，他制定了适用于组织发展专业的《道德守则》。Terry R.Amstrong博士在该机构的时事通讯（``组织与变革''-2006年2月）中强调指出，``OD作为一个领域最初是由价值驱动的，而不是理论或研究。
几乎没有组织变革专家享有“价值”方面的特权。
克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）的基本假设表明，对个人健康感兴趣的个人成员需要自我实现（亚伯拉罕·马斯洛）。
克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）指出，
公司中成年人的许多行为都是“幼稚的”类型，为了应对这种情况，必须考虑以下转移方面：从被动的童年到积极的成年人行为；从依赖到相对独立；从有限的线性行为到更大的行为多样性，从短期的，变化的，狭窄的和浅薄的利益到更深，更深远的和稳定的利益；从短期观点到长期观点，从从属社会地位到平等地位；从零自我意识到自我意识和自我控制。
对于克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris），公司不促进组织参与者的自我实现。
该组织通过发展为结构并在流程中享有特权，往往会在其成员期望的行为中建立严格的参数和限制。考虑到这位商人的一句著名的话，就可以完全理解福特的装配线：“我只能举起两只手，整个人来找我。”
Argyris以识别两个学习过程而闻名，这突显了管理人员经常在“模型I”下进行操作，以寻求更大程度的控制。
在模型I中，没有公开讨论这些问题，并且在这种情况下，试图将“整合”给层次结构中的上级，极大地限制了提高效率的可能性。
另一方面，由于各方之间的沟通是开放的，因此模型II允许提供更多信息，这又允许根据真实信息在自由选项下采取行动。在这种信任度下，一个人可以在自己的团队中包括知识和经验领域的高素质人才，他们必须做出具有高附加值的贡献。
通过允许所涉及的不同各方之间存在更大程度的承诺来结束这种机制的循环。
毫无疑问，克里斯·阿格里斯（Chris Argyris）担任顾问工作时享有的特权之一，与如何转变在模式I（效率低下）下运作的高管和经理有关，从而使他们可以从那里在模式下发挥更多作用二。
这尤其困难，因为整个组织（甚至是自己的组织文化）通常在模型I下运作。
在这种情况下，Argyris的尝试旨在研究所有限制学习过程的防御程序，为此，他列举了政府组织，教育界和商业界的案例，为此，从一开始就干预必须特别注意“采访和观察参与者”的过程。
克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）在他的著作《行动的知识：克服组织变革的障碍指南》中详细描述了顾问可以制定的一些行动。乔西-巴斯-1993年）。
在本书中，作者逐步介绍了他的工作方法，顾问们必须从中受益匪浅。
考虑到作为参与者，他们已经熟悉Argyris的概念和思想，有关其特定经历的一些示例和特定案例，我们将要求他们单独工作，以突出显示：
I.克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）的基本假设；
二。克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）在客户面前的诊断阶段正在做什么？
三，谁将是该作者的客户；
IV。您将如何开展咨询工作；和
V.您如何看待克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）愿意结束他的咨询工作？
每个以其出色的专业咨询服务而自豪的顾问都必须（至少）能够满足上述四个要点。
拜托了 在做出回应的过程中，如果可能，请尝试在Model II中进行操作。
