在效率很高，竞争力很强的时代，所有公司和逻辑上的合作社都试图通过复杂而技术含量高的流程（例如应急计划，预期不同行动方面的财务风险情况）来优化业绩。例如流动性，市场和其他。这是关于不给任何机会，不给即兴创作，不给我们任何惊喜，不给合作公司的稳定性带来危害的任何事情。但始终要考虑数字，数字，著名的合作社排名，每月的统计数据，经济结果以及财务比率的演变。
但是……那些使所有这些结果变为可能的人呢？由于员工的“半轮”工作，合作社每天每天每分钟损失多少？合作社由于失去的人才而丢掉了多少钱，而这些人才流失并去了其他公司，甚至是竞争对手的公司，合作社会损失多少？合作社在过程中几乎没有贡献的中等资质人员会损失多少？如果合作伙伴每天与成员接触时会向他们提供不足的信息，那么他们会因失去责任，报酬低，信息不灵通而损失多少？不了解产品和服务或对合作社没有承诺和身份的人员在与成员联系的窗口中丢失了多少日常交易？由于内部沟通系统的缺陷以及部门或人员之间的问题，合作社每天损失多少？不知如何激励，不善于分配工作，有喜好的人，不愿激发团队合作精神的中高层管理者每天损失多少合作社？
因为我们不知道这些数字，所以我们不用担心。但是，如果可以知道真实且可量化的数据，那么全景图可能是另一个。毫无疑问，现在称为人力资源的人力资源只能以一半的速度运转。激励模式陷入危机，公司内部的领导者人数惊人。如今的老板们不知道如何激发工作的热情和动力。长期以来，惩罚和奖励已成为激励因素，我们如何为新一代员工创造动力？它只能用于满足个人需求，而不能满足机构需求。换句话说，按照马斯洛的价值观，高薪，有一个好的办公室，好的同事以及一定的舒适和安全感只能满足他们的主要需求。这些因素仍然没有产生，因为它们还不够，我们今天迫切需要这些动力。激励的第一步是与合作社产生的工作环境有关的因素，例如职业的可能性，长期的培训，做出决定的可能性，（赋权），认可，晋升，简而言之，人们认为在合作社中他们找到了空间，这是他们个人成长的平台。
诸如“能力”之类的新概念暗示着选拔和安置人员方法的变化，但在合作社中仍处于起步阶段。在任何情况下，人才风险问题都需要得到更多关注，并需要采用适当的技术。例如，工作环境研究已经有了科学的手段，通过这些手段可以发现合作社内部网络中正在发生的事情。其结果常常使合作社的管理人员和执行人员感到惊讶。
在合作文化的深处，在基层员工中，经历了各种情况，而领导层并不总是很欣赏这种情况。中层管理人员的满意程度，任务分配，态度和素质几乎总是表现为一个薄弱且非常不利的因素。工作条件，用品和设备的质量，通信系统，对变化的态度等。除其他外，是可以衡量的因素。员工对与合作社的关系寄予厚望，对合作社如何真正珍视和欣赏他们有看法。今天，工作满意度是一项复杂的任务，因为每个人都有不同的期望和不同的看法。
最后，这不是成为合作社的原因吗？可以理解，与商业公司不同，合作社是个人成长的空间。这是一种使经济人性化的方法，将冷淡的交易和不人道的交易带入人文主义的，支持性的组成部分，即为合作伙伴，经理和员工的个人成长创造条件。该风险因素具有决定性。您的疏忽可能会反映在经济平衡中。数字和数字的背后是一个庞大的，充满希望的，有潜力的人的集团，但是如果他们被低估或只是试图用作简单的资源，他们也具有产生负面结果的强大能力。无论我们使用什么名字，人力资本，人力资源或人才都是必须得到有效管理的，并具有在世界范围内促进和表征合作主义的丰富愿景。
