人力资源是任何公司的基本资源。该公司可能拥有出色的产品或优质的服务，但是赢得客户忠诚度并再次购买的正是人们。
许多出色的业务失败是因为商人不知道如何投资于其人力资源。他们的人员技能低下，动机水平很低，没有经过适当的培训。
很显然，一个积极进取，训练有素的员工专注于结果并发挥自己的长处，可以提供更高的绩效并为公司带来更多利润。
在商业企业中，包括社会费用的工资单最多可占销售额的10％，在生产或改造产品的公司（包括饭店和旅馆）中，包括社会费用的工资单最多可占销售额的10％。 25％，有时更多。而在服务公司中，成本可能超过50％。
我们如何知道我们是否有一支真正称职，有纪律，有能力和负责任的团队来取得理想的结果？很简单：您应该定期进行性能评估或评估。
买车时每隔几公里都要检查一次，这不是真的吗？是不是您应该每年至少至少去一次身体检查以了解您的健康状况，这是真的吗？找出财务状况和业务结果是不是真的，您应该每个月与会计坐下来分析财务报表吗？
公司的员工也会发生同样的情况。您必须进行定期评估，并确定员工是否达到了预期的结果。我们将这项活动称为“员工评估”或“绩效评估”。
我写了几篇与该主题相关的文章，其中一些受到批评；当然，不是企业主，而是“人力资源专家”。最后，我建议您阅读一些内容。
如果您是一家中小型公司，那么在人力资源领域拥有专业人员可能还不合理。有一天，当员工人数增加时，您必须拥有它。当您拥有一家中型公司时，您可能拥有我们所谓的“人力资源经理”，该经理会跟踪出勤情况，列出工作时间并计算每周或每两周一次的工资单，以便会计或财务主管稍后付款。此人还保存工人的档案，填写每个动作的人为动作，并在员工停止为公司工作时计算劳务结算。
在拥有超过50名工人的公司中，“工资和人力资源主管”将不再足够。这家中型公司可能有两个人：负责控制和计算工资的“计划人员”，以及执行从选拔，招募和上岗人员到执行整个程序的更专门任务的“人力资源主管” 绩效评估，参加劳资纠纷等。
我必须告诉你，作为一名顾问，我现在参加的公司只有180名工人，而其他人只有380名工人，但仍没有专门的人力资源部。在最大的范围内，负责人确实拥有人力资源学位，他有两名助手。但它仍然负责计算公司拥有的三家商店的工资单。
在本文中我已向您评论的所有上述有关如何管理人力资源和薪资领域的信息都非常重要。但现在，今天最重要的事情接follows而至。
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我对您在公司中做一些基本工作感兴趣。在接下来的文章中，我们将仔细研究更复杂但实用的测量工具。永远记住，我对实践比对理论更感兴趣。请执行下列操作：
•对于所需的每个职位，您必须清楚自己在公司内的职责，必须能够用几句话表达出该职位的原因以及公司期望担任该职位的人产生的具体结果是什么？ 。当这个人被录用时，他还必须能够解释这些方面。您是否遇到过您与一名雇员交谈并告诉他“我对您的工作不满意”的情况，他说：“但是，如果我全力以赴，我想要公司，我准时，我来晚了，我会努力在我的工作中”。这是因为我们作为企业家在第一个基本点上失败了：您的工作团队的每个成员都必须了解他们的使命和预期的结果。
•如果您是我的客户之一，那么您知道我不愿意编写大型程序手册，在许多公司的库中，我已经看到数百本精美而精美的“保存”的手册。但是重要的是编写一个文档，该文档在第一页上显示以下内容：
-职位描述。
示例：总会计师。
-用两个或三个句子来代表职位。
示例：“总会计师的任务是为雇主提供及时可靠的信息，以供决策和管理控制”
-担任该职位的人必须具备的能力，技能或知识。
示例：“人力资源经理必须是具有人力资源学位的人，并且在职位，领导能力，成熟，善解人意，有组织，有纪律，有条理，有能力并致力于实现预期结果方面具有三年以上经验你的职位 ”
-根据您的职位期望得到的精确结果，您可以逐一详细说明，并且最好是可以测量的。
示例：“商店管理员必须比上一个月的同月实现至少10％的销售增长，他必须确保商店的贡献率保持在40％以上，费用不超过15％，固定成本不超过每月$ 2,000的总和，等等，等等。
-公司必须生成信息并定期将其传递给其员工，以便他们知道所获得的结果。这些信息大部分可以自己产生，而其他则必须由公司提供。
-我建议中层管理人员与他们的员工举行会议，以便每个人都能展示他们的工作成果，表达他们为更好地表现和捍卫管理成果而必须面对的困难或障碍。
-同样，我建议公司的所有者，商人或总经理与他们的中层经理一次见面，以完全相同。每位老板或经理必须展示自己的结果报告，并提出改进建议，以提高他作为中层经理和主管部门的绩效。
-必须记录这些绩效评估和人员评估。换句话说，评估的结果和双方的承诺都必须是书面形式。
关于这个主题，我可以写很多其他细节给我，但是我想把它留在这里，以便您留下您的意见和问题。然后，我们可以研究这个非常广泛的主题的更多技术方面。
