介绍
人员选拔是一个预测过程，试图预测如果录用的申请人将会成功；这是一个比较和选择。为了成为一名科学家，您需要根据未来居住者的空缺职位要求（即职位或职位描述的要求）来确定。因此，选择人员时的首要注意是要知道要填补的职位的要求是什么。
人员的选择是每个候选人的素质与职位要求之间的比较，是所比较的候选人之间的选择；届时，有必要应用我们将在以后看到的人员选拔技术，一些候选人将申请一个职位，公司将为空缺聘用最合适的候选人。
抽象
招聘是对申请者进行预测的过程，该过程旨在预测应聘者的成功之处，这既是一种比较，也是一种选择。为了科学，它需要根据职位空缺要求其未来的居住者（即职位或职务说明的要求）。因此，人员选拔时的首要警告是要知道要担任该职位的要求。
员工选拔是将每个应聘者的素质与职位要求之间进行比较，并且是在应聘者之间进行比较的选择，此时必须采用招聘技术，我们将看到几个应聘者要求职位，公司将雇用最合适的人选。
招聘组织人员
甄选过程包括一些具体步骤，这些步骤将决定哪些申请人将填补空缺职位。尽管各种组织遵循的步骤数。人力资源经理的作用是帮助组织确定职位特定需求和组织整体需求的最佳人选。
内部选择
组织本身产生的内部挑战存在以下两难困境：通常，各个部门的经理希望快速填补空缺，并由最有资格的人员来执行职能。经理倾向于等待空缺来填写新的员工申请表。例如，公司内部政策很可能决定在外部市场上提供职位之前，必须将该职位提供给内部员工至少两个星期。同时，在这一领域做出快速决策意味着减少了合适的候选人数量。人力资源经理很可能承受巨大压力。
选择原因
拥有大量合格的候选人来填补空缺，是is选过程的理想设置。有些职位比其他职位更难填补。特别是那些需要特殊知识的人。当职位难以填补时，我们说选择率低。当容易填充时，将其定义为选择率高的位置。
选择原因是最终雇用的候选人数量与申请人总数之间的关系。
初步收到申请
员工和公司
选择过程以两种方式执行：组织选择员工，潜在员工在几家公司之间进行选择。选择从候选人与人事办公室之间的约会开始，或者从申请工作开始。从那时起，候选人开始对组织发表意见。如果许多有价值的候选人从一开始就没有得到适当的服务，他们可能会灰心。
通常会做出决定亲自申请工作的“自发”申请。在此初步面试期间，可以开始获取有关候选人的信息以及进行初步和非正式评估的过程。
然后，候选人提交正式的工作申请（在初步面试中提供）。接下来的选择步骤主要包括验证应用程序中包含的数据以及面试期间收集的数据。
适用性测试
处理
适应性测试是评估申请人与职位要求之间兼容性的工具。其中一些测试包括心理测试。其他是模拟工作条件的练习。
管理级别的职位通常过于复杂，很难评估申请人的适合性。计算结果，获得平均值，候选人获得最终分数。不用说，该程序相当昂贵并且仅在某些情况下才是明智的。
测试验证
智力测验的有效性意味着所获得的分数与另一个方面的功能的表现保持着显着的关系，为了证明测验的有效性，可以使用两种方法：实践论证和理性论证。
实际示范和理性方法
实际的演示方法：它基于测试允许建立的预测的有效性程度。
合理的方法：它基于测试的内容和发展。当无法进行实际演示时使用此方法，因为所检查的对象数量不足，无法进行验证。
测试管理工具和注意事项
有各种各样的心理测验可以支持选择过程，但必须注意的是，每种测验的实用性有限，不能视为通用工具。
心理测试关注人格。它们是最不可靠的。它的有效性值得商,，因为个性和表现之间的关系通常非常模糊和暗示。
知识测试更可靠，因为它们可以确定审查员所拥有的信息或知识。
绩效测试衡量应聘者履行其职位某些职能的能力。
图形反应测试可测量对某些刺激的生理反应。
选择过程中使用的适合性测试最终仅构成所使用的技术之一。它的使用仅限于可检验和可验证因素的度量。
选拔面试
甄选面试包括正式和深入的谈话，以评估申请人对该职位的适合性。面试官的目的是回答两个一般性问题：候选人可以担任职位吗？您与申请该职位的其他人相比如何？
选拔面试是使用最广泛的技术。它在拉丁美洲公司中普遍使用。
面试允许通过两种方式进行交流：面试者获取有关申请人的信息，而申请人获取有关组织的信息。
面试类型
面试是在单个公司代表和申请人（受访者）之间进行的。
面试官提出的问题可以是结构化，非结构化，混合性，解决问题或引起压力的。
实际上，最常用的是混合结构，尽管其他每个都起着重要的作用。
非结构化面试
在谈话过程中，允许面试官提出无法预料的问题。访调员以惯例的方式询问提出的不同主题。
更严重的是；通过这种方法，申请人的技能，知识或经验的某些领域可能会被忽略。
结构化面试
它们基于预定的问题框架。这些问题是在面试开始之前确定的，每个申请人都必须回答。
这种方法改善了访谈的核算，但不允许访谈者探索有趣或不寻常的回答。这就是为什么受访者和访问者的印象是要经历高度机械化的过程。许多申请人甚至不愿参加这种类型的程序。
混合面试
在实践中，访调员采用结构性问题和非结构性问题的混合策略。结构部分提供了一个信息库，允许在候选之间进行比较。非结构化部分增加了对该过程的兴趣，并使您可以初步了解申请人的特定特征。
故障排除面试
它着重于申请人应解决的问题。这些通常是假设的人际交往解决方案，将其提供给候选人以解释他们将如何处理它们。
紧张挑衅面试
当必须在压力条件下执行职位时，您可能想知道申请人对该要素有何反应。
面试过程
它包括五个阶段：
面试官准备
面试官应在开始面试之前做好准备。此准备工作需要开发特定的问题。这些问题所给出的问题将表明候选人的适合性。同时，访调员应考虑申请人可能提出的问题。
面试官的目标之一是说服合适的候选人接受公司的报价。
建立信任的环境
创造相互接受的环境的工作取决于面试官。他必须代表您的组织，并给您的访客留下愉快，人性化和友好的形象。从简单的问题开始。避免打扰。提供一杯咖啡。使无关的文件远离面试。重要的是，您的态度不要表示赞同或拒绝。
信息交流
它基于对话。一些面试官通过询问候选人是否有问题来开始这一过程。这样可以建立双向交流，并允许面试官根据他们提出的问题开始评估候选人。
面试官的询问方式使他能够获取尽可能多的信息。建议避免模糊，开放的问题。该图包括一个可能的特定问题的示例，富有想象力的访问者可以大大增加这些问题。（KOONTZ，2008年）
终止
当面试官觉得他已经接近完成问题清单的时间并且计划的面试时间到期时，就该结束会议了。向他指出你有什么样的前景很不方便。以下候选人可能会给人留下更好或更坏的印象，选择过程中的其他步骤可能会完全改变候选人的整体评估。
评价
评估完成后，面试官应立即记录候选人的具体回答及其总体印象。该图说明了一种称为采访后检查清单的表格，该表格用于访问者评估。从简短的采访中可以获得大量信息。
面试官的错误
该图总结了访调员中一些最常见的背景错误。在没有信任气氛的情况下，面试的能力很弱，因此不提关键问题。还有另一个错误源，那些错误源于候选人对潜在表现以外的因素的接受或拒绝。面试有误会导致拒绝合适的人或（同样严重的）雇用不适合这个职位的人。
受访者的错误
面试官犯的五个最常见的错误是：尝试分散注意力的技巧，过度谈论，夸大过去的成就，不听，以及没有为面试做充分的准备。
验证数据和参考
专家回答有关候选人的一些问题，需要借助数据验证和参考。许多专业人员对个人推荐意见表示怀疑，这些报告的客观性值得商bat。
职务推荐不同于个人推荐，因为它们描述了申请人在工作领域的往绩。但是他们也质疑这些参考资料，因为前任上级可能并不完全客观。有些雇主甚至可以从事传闻或事实的交流，而这些谣言或事实完全属于个人的私生活。
人力资源专业人员必须开发一种完善的技术，该技术在很大程度上取决于两个基本事实：第一，信息在其所处环境中的可靠性。第二，在拉丁美洲各地普遍要求提供求职信。（KOONTZ，2008年）
医疗考试
方便的是，选择过程包括对申请人的身体检查。有充分的理由引导公司验证其个人未来的健康状况：从避免遭受传染性疾病的个人入境的愿望到预防事故（通过经常缺勤的人的案例）由于他不断的健康问题。
结果与反馈
甄选过程的最终结果将转化为新雇用的人员。如果认真考虑了预选要素，并适当地进行了选拔步骤，那么新员工很可能很适合该职位，并且可以高效地进行工作。好的员工是选择过程正确执行的最好证明。
结论
要选择职位空缺的候选人，他们必须满足组织中每个职位空缺所要求的要求，以便根据考试和面试为职位选择合适的候选人，并选择指定的候选人。
参考书目
- Koontz，H.（2008）。行政。墨西哥，DF：麦格劳·希尔（Mc Graw Hill）。
