组织内最有争议的问题之一是在公司应提供的收入与雇员应获得的收入之间找到完美的平衡。通常，关注满足员工实际需求，找到有利于工作的环境并期望他们获得丰厚回报的公司。对他们而言，更关心降低成本，冻结薪水 ……也就是说，“少花钱多办事”的组织几乎找不到他们期望的答案。
正如Pablo Ferreiro和Manuel Alcazar在他们的“公司中的政府”一书中所述，如果公司要求员工以20分的绩效换取10分，那么总会有一个竞争者想要提供12分，这将有助于提高轮换并减少竞争壁垒。我知道一些公司都对业务的利润着迷，我想他们想赚钱是很好的，但是对于管理人员来说，参观办公室或工厂看他们的工人的面孔并安置他们是很好的。动机的“温度计”就地。
当员工观察工厂的动向，推销员微笑，购买新机械，为管理人员准备的车队时，就会产生期望他们也将从中受益的期望，如果过了一会儿他们看不到他们的«信封»随后的火焰士气低落亮起，这将影响到工作环境。几天前，我正在与一位来自公共部门的领导力研讨会的参与者进行交谈。他评论说，由于政府的紧缩政策，他的工资已经“冻结”了十年。矛盾的是，我国是世界上增长率最高的国家之一，但其公务员却没有意识到这些改善。
在那次会议中，我试图解释组织中应该存在的平衡，尤其是关于老板对工人的要求。有必要指定公司能提供什么取决于这些贡献将满足的人类需求。我问一个参加者，您最希望在公司中获得什么样的认可？他告诉我，金钱是最重要的。在回答之后，我继续向他解释，如果老板仅出于金钱，奖金，佣金等其他经济激励措施的动机，他只能要求遵守时间表，销售配额以及其他经济激励措施。她还问我，什么时候才能要求员工发挥创造力，我回答说，要要求创造力，首先必须给他们培训，赋权，职业道路，即赋予他们安全，力量并满足员工需求的一切。情报。另一位参与者问我：您什么时候可以要求工人忠诚？根据胡安·安东尼奥·佩雷斯·洛佩斯的理论，我回答说，可以要求忠诚度，以至于当员工被公司命名时，他们对公司的发展感到真正的关注时，就不再关心他们了。作为另一个代码，只有这样他才能确定自己的身份并“穿上公司的衬衫”。
组织不能要求员工忠诚如果她不忠于他。正如Pablo Ferreiro强调的那样：«如果您需要创意，就必须播种创意。如果您要忠诚，就必须播种忠诚。我相信许多组织都比较st，更关心销售和利润的增长，这又使人们的动力和认可度下降了。当员工流动率增加或气候调查的结果“淡淡”地反映了他们认为已经被接受时，他们以后就不会感到惊讶。只要工人继续在机械模型下运行，就不要要求他们的承诺或身份。组织的真正潜力在于在那里工作的人员，而不是机器或技术人员。常见的问题是他们总是迟到，通常，他们意识到自己失去了一名宝贵的工人，当他带着辞职信走近时，也就是当他想“用手指遮住阳光”为他提供以前无法提供的一切时， 。
我确信有不止一个读过这些话的人知道我在说什么…我只是希望组织意识到在这里工作的人的价值并为时不晚，并且他们的老板承担起责任。成为真正的领导者，有能力以生产力为中心进行领导，是的……。
如果您已经决定“播种”…那么您只需要等待收割…
直到下一次！
