工作能力可以定义为成功执行特定工作活动的真实能力和证明能力。以下是书目探索，可以扩展这个概念。
定义
它解释说：
- 潜在的特征意味着能力是人格的重要组成部分，可以预测各种工作环境和挑战中的行为。因果相关的能力意味着能力源自或预期行为和绩效。它可以根据一般或标准标准，真正预测谁做某事好坏。条件示例：卖方的销售额（以美元为单位）或购买服务的客户数量。
此外，继斯宾塞和斯宾塞之后，他得出结论，能力最终是人的基本特征，并表明“行为或思维方式，这种方式会泛化不同情况并持续很长时间”。
Blanco（p.22）引用McClelland将其定义为个人特征，这些特征是工作中高效表现的原因，这可能是原因，思维方式，技能或所运用的知识的集合。因此，胜任能力并没有提及一个人在任何情况下的惯常行为，而是将其目标集中在一个人在被询问时将能够做什么。他还指出，提到Boyatzis和Spencer和Spencer时，能力是指可以可靠地度量并允许预测一个人在工作中的出色表现的任何个人特征。
特点
Sagi-Vela（p.88）将以下各项称为劳动能力的独特特征：
- 这是一个多维概念。重要的是要理解，能力不是一种态度，知识或孤立的技能，而是在特定行业及其作用范围内将所有这些要素融合在一起。表现某种能力时发生的每种可观察到的行为，是与之相关的知识，技能和态度相结合的结果。这个特征对如何描述和评估能力具有重要意义，我们将在后面看到。因此，每个能力将具有一组相关的指标（可观察到的行为）以及一系列相关知识，技能和态度，这将有助于对能力的理解，评估和职业发展目标的建立。它反映的是贡献而不是活动或功能本身。竞争是根据工人对公司的贡献来写的。它的目的不是反映您的工作方式，而是反映您所做的贡献和贡献的结果。例如，重要的不是产品经理处理Nielsen数据，而是他正在研究或分析市场。今天，它是通过尼尔森（Nielsen）提供的信息来实现的，明天数据源可能会有所不同。同样，重要的不是管理面板，而是控制生产过程。保持时间。如上例所示。竞争具有持久性。做出贡献的方式可能会有所不同，但是贡献本身很难变化。当我们将基于流程定义能力时，只有在做出贡献的过程发生变化，做出贡献的情况发生时，才认为存在新的能力。如果对相同的过程做出相同的贡献，则在使知识完全改变的贡献手段上会发生“技术突破”。相关的技能和态度。它的应用意味着成就的实现。应用竞争总是产生积极的结果。如果您在应用时没有达到想要的能力，那么您就没有能力。在这种情况下，您没有能力。因此，可以说某人在该比赛中是好人，非常好人或优秀人，但是说您的比赛不够充分并不是完全正确的，因为如果您有比赛，它将永远处于积极的状态。正如我们将看到的，这也对所使用的评估量表有影响。可测量的。竞争通过日常工作中的一系列行为得以体现。通过观察和分析这些行为，我们可以衡量一个人的能力。我们将对能力进行的描述将包括能力指标，以帮助他们理解和评估。
分类
对于Spencer和Spencer，主要有五种能力（Alles，第60页）：
- 动机。一个人始终如一地考虑或想要的利益。动机将行为“引导，引导和选择”为朝着某些行动或目标发展，而不是朝着其他目标发展。身体特征和对情况或信息的一致反应自我概念或自我概念。一个人的态度，价值观或自我形象。人拥有的有关特定领域的信息。执行某种身体或精神任务的能力。
Bunk（第10页）说比赛包含以下内容：
- 技术能力：它是工作环境中任务和内容的专家领域，以及它所必需的知识和技能方法论能力：它涉及对所承担的任务和出现的不合规定之处采用适当的程序作出反应，找到解决办法和方法。将经验转移到新的工作环境中社会能力：以沟通和建设性的方式与他人合作，表现出面向群体的行为和人际关系的理解参与能力：参与工作环境的组织，包括即时和即时环境的组织和决定能力以及承担责任的能力。
根据每个组织的策略定义，它们分为（Alles，第24页）：
- 基本能力：组织所有成员必须具备的基本能力特定能力：对于某些人群，按职能垂直划分，按区域划分，此外，按职能划分水平划分。通常，这两个组是合并的。
能力模型
萨拉乔（第28页）区分了三种模型：
（1）大卫·麦克莱兰德（David McCleland）建立的独特能力模型；（2）通用能力模型，由威廉·拜厄姆（William Byham）创建；（3）功能胜任力模型，由Sydney Fine建立。
这三个模型都同意，能力意味着“知识”，“能力”和“想要”，换句话说，所有能力都包括知识，技能和态度。但是，这三个模型中的每一个都通过不同地组合将这些方面包括在内。这些方面的组件在三个模型中有所不同。
独特的能力模型考虑了认知技能，人际交往能力，领导能力，动机，态度，特质和应用知识或专有技术的组合。
通用能力模型主要强调行为，因此强调人际关系，认知和领导能力；尽管它仅在极少数情况下包含一些特定知识，并且将动机作为支持行为但不能更改或发展的人的一个方面，所以仅将其标识为附加数据。
在功能能力模型中，主要考虑技术和应用知识，特定能力或技能；同时将态度方面作为做好工作所需的某些模式或方式的支持。
下表说明了每个模型考虑的方面：
| 要知道 | 功率 | 想 | |||||||
| 技术知识 | 应用知识/诀窍 | 领导能力 | 特定技能/技能 | 人际交往能力 | 认知模糊 | 态度 | 动机 | 人格特质 | |
| 特色 | X | X | X | X | X | X | X | ||
| 一般 | X | X | X | X | |||||
| 功能性 | X | X | X | X |
能力评估
Del Pozo（p.24）指出，评估能力首先需要定义能力的内容，描述行为，技能和评估指标。此外，有必要建立数据收集工具，以便获得必要的证据来确定与既定标准相比已达到竞争的程度。
对劳动能力（专业）的评估是一种系统的程序，通过该程序，可以收集有关工人的专业表现或学生所取得的学习成果的证据或证据，并据此可靠地推断出这是什么？能够执行《能力词典》或《专业资格目录》中确立的标准。
能力评估应基于以下原则：
- 效力。灵活地应用它，使用合理的时间来获取证据，并且就其开发所需的后勤产生的成本而言在经济上是有利可图的。结合一系列具有不同特征的方法的应用，可以获得个人能力的证据。能够获取并显示有关每种情况下使用的参考的充分可靠的证据（能力词典，资格目录等）。能力评估过程的目的是获得证明在特定条件下的行为的证据，从而可以推断出预期的绩效已得到充分实现。它包括在生产环境中证明有效性能所需的结果或产品。
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最后，我们为您提供以下工商管理学院AlmudenaGarcía教授提供的以下教育视频。第一个提出了相当完整的能力定义，第二个提出了不同类型的能力。是学习组织中人力资本管理这一重要主题的很好的补充。
参考书目
- Alles，玛莎·艾丽西亚。人力资源战略管理：按能力进行管理。 Grupo编辑Norma，2000年。Blanco Prieto，安东尼奥。称职的员工：按能力介绍和思考人力资源管理。 ESIC社论，2007年。 GP在FRG中培训和改进专业人员的技能传授。 Cedefop。 1994年德尔·波佐·弗洛雷斯（Del PozoFlórez），何塞·安杰尔（JoséAngel）。专业技能：评估工具。 Narcea Ediciones，2012年，Sagi-Vela Grande，路易斯。通过能力进行管理：个人和组织成长的共同挑战。 ESIC社论，2004年，萨拉乔，何塞·玛丽亚。按能力进行管理的一般模型。识别和建设能力的模型和方法。 RIL编辑，2005-278 Vargas，F。卡萨诺瓦（F.）和蒙塔纳罗（L.）职业能力方法：培训手册。 Cinterfor，2001年。
