员工流失指数是一项人力资本管理指标，通过它可以识别员工之间的工作不满意或选拔和雇用过程中的缺陷等问题。
什么是人员流动
Álvarez（p.51）将人员流动定义为离开组织的人员所占比例，不可避免地将离职的人员（退休，死亡）折合为该公司平均人员总数。在一定时期内-这些通常被认为是年度时期。
奥班多（p.28）将其定义为组织内部或外部可能存在的某些原因或现象的影响，这些原因或现象还决定了员工的态度，并倾向于使他们退出该组织。给定的时刻。一些内部原因如下：
- 福利政策薪金政策监督类型职业发展的机会组织中的人际关系工作环境的身体条件组织文化培训和教育标准与计划绩效评估标准灵活性程度组织的政策。并且可以指出原因或外部现象，指出市场上人力资源的供求，劳动力市场上的就业机会以及当前的经济状况。（Obando，第28页）
员工离职率如何计算
根据卡斯蒂略（p.68），离职率由一段时间内加入和离开的工人人数相对于组织中平均总人员人数决定。人员流失率（IRP）使用以下数学公式以百分比表示：
哪里：
- 答：在考虑期间内雇用的人数。D：同一时期有人分开。F1：所考虑的时期开始时的工人人数F2：所指的时期结束时的工人人数。
卡吉加斯（Cagigas）等人（第191页）指出，一些更具体的指标是从该基本索引中得出的：
- 不必要的周转率。在平均雇员数中，每月要离开的关键或高潜力职位的雇员总数。也可以通过将输出总数作为分母来计算。自愿与非自愿流动率。自愿轮换是指那些自愿解雇的雇员，与以任何形式和任何理由解雇的雇员相比，是自愿离职的雇员。可避免与不可避免的流失率。不可避免的营业额是由于公司无法控制的原因而发生的营业额。例如：在专业目的地跟随其配偶前往另一座城市的丈夫或妻子；分娩后不回公司的孕妇；离开以开始另一种性质的新职业的人；等等区分这些出口类型和我们可以避免的出口类型非常有用。功能障碍与功能旋转指数。与低绩效的人相比，职能轮换是指具有高性能和高绩效的人的职能。补充营业额指标。考虑到不同的细分标准，例如工作场所，年龄组，等级级别，职位资历等，对这些指标进行详细研究对于启发我们很有用。它还提供信息以跟踪其随着时间的演变。最后，将它们与其他组织的数据进行比较很方便。
员工流动率高时产生的问题
雷耶斯（p.163）提到了主要缺点：
- 高昂的新员工甄选和培训成本，增加了他们的低效率；缺乏归属感，对不断变化的员工缺乏协调；破坏了公司的形象，这将被视为员工的地方员工不舒服；潜在的宝贵公司信息泄漏。
另一方面，查普曼和怀特（p.33）指出，除了可见的成本（终止雇用，征聘，甄选，雇用和培训的成本，等等）之外，高离职率还产生了隐性成本，例如：直到新员工到来之前的空缺职位，暂时的生产损失，剩余人员的士气和稳定性的下降，效率的下降以及对新员工适应之前的客户关系的影响到您的帖子。因此，他们将员工流动率视为导致公共部门和私营部门生产率下降和士气下降的最重要原因之一，并解释说，由于人才最多的员工是那些退出的可能性更大，设法保留这些公司的公司将在竞争者中产生竞争优势。
在接下来的采访中，人才管理专家JoséLuis Aliaga先生提出了一些最常见的原因，这些原因导致组织中人员流动率很高。（2个视频，23分钟）
参考书目
- 马克斯（Marcos）ÁlvarezOrozco。零售仪表板：高效商店的关键指标。利润社论，2013年。Cagigas，Jorge等人。 Silvia的十个挑战。页眉书，2011年，何塞·卡斯蒂略·阿庞特（Castillo Aponte）。人事管理：注重质量。 ECOE Ediciones，2006年。查普曼，加里和怀特，保罗E.工作中的5种赞赏语言：如何激励员工改善他们的公司。社论，Portavoz，2011年。ObandoMillán，MaríaPatricia Del V.，SIGO SA公司本科工作中的人员更替，2009年。Reyes Ponce，Agustín人事管理局。人际关系。第一部分。社论利姆萨（1991）。
