变化是人的本性，我们每个人都需要不断变化，但同时这也是组织的自然过程，它是基于重新设计并在通过自我指导进行变化时寻求对环境变化的适应性，参与和协作是涉及工人的变化。该工作的目的是通过确定约束力和驱动力的集合来研究和评估大学分支机构的变革过程。
关键词：变革过程，组织，大学，子公司，战略方向
介绍
世界各地的所有组织都努力开发技术，结构或人员层面的变更流程，所有这些机构都通过技术创新或技术转让来寻求发明新技术，新流程，新产品，提高产品质量的方法。产品，为产品创造新特性，增加其收益；从组织结构的角度出发，制定新的战略，提高领导能力，改变组织的结构，权力下放等；从人的角度出发，扩大团队合作，增加员工的多功能性，在员工中产生新的共享价值，提高期望和抱负，改变行为。数十万美元专门用于培训资金，培训，参加活动和研讨会，建议，书籍采购，咨询计划和项目开发。
组织了解到，他们的流程必须组织，协作，公开，诚实和可靠的沟通，并具有自我反馈系统，这些系统可以促进反馈，学习和冲突解决，并且在战略上已集成在一起，并且面向变化。工人希望基于价值和人的维度将工作自我导向，将其活动整合到团队，网络和联盟中。
根据Cloke，K和Goldsmith，J（2000）的观点，这些面向自我指导的组织的特点是灵活，可更新，并不断以对环境条件高度敏感的形式和结构变化和发展。这种类型的结构设法将组织可视化为进化中的生命有机体，其中个人，合作伙伴，团队，网络和联盟设计自己的角色，沟通，流程和关系。
所有的变化都为我们提供了选择，每个选择在内部和外部对我们自己和他人都有影响。在上下文，过程和关系中，在可行与否之间。所有变化都以某种方式与时间相关，并且是不可逆的，从而导致无法预测的结果。我们留给子孙后代，不仅是改变的后果，而且是我们不改变的后果以及我们使用和不使用的变更过程的后果。（Cloke.K和Goldsmith.J，2000）。
总体目标
该工作的目的是通过确定约束力和驱动力的集合来研究和评估大学分支机构的变革过程。
发展
根据Schein E.（2000）的观点，变革的过程是朝着更高级的组织形式发展的趋势。在组织中，可以发生几种形式的变革。作为适应，学习或特定进化的过程而发生的变化；变化是治疗过程，最后是革命过程。
大学附属机构需要朝着不同的结构转变，并放弃基于顶部设计的行政管理的旧的层次结构，但需要整个组织的行政管理，为此，他们需要一支更高素质和更高素质的教学人员具有教学，研究和管理方面的多功能性，他们将努力提高自身能力，成为自我指导团队的负责任成员，发展成为领导者的能力，并帮助指导不同的问题。
该组织需要高水平的教学人员，他们对价值观，道德，革命性价值观和廉正精神有明确的承诺，他们激发了协作，支持诚实的互动，建立了信任的关系并鼓励了自我指导和战略联盟。与其他生物。
战略方向
在子公司中，战略管理按以下方式进行，管理中心负责制定战略目标，而这些战略目标则由更高级别的管理部门来实施，在这种情况下，这是哈瓦那大学的校长（主任，院长） 。这些目标描述了子公司的降序结构，但是一旦在这些中心以及不同教师所属的职业中对其进行分析，它们也将不断提升。
在制定战略计划时，力求保证不同职业之间目标和战略的便利性，以免产生矛盾和违规，同时也要保证这些目标的级联结构，以便学院院长的战略成为诸如职业等较低层次的目标。
战略目标
战略局包括人力资源管理（HRM），可以从以下提供的参考文件中看到：
- 以全面的方针和教育工程为重点，做好政治思想工作，加强和发展人力资源。主要强调革命性的完整性和博士学位，提高经济效率是恢复物质基础的一种方式。优先考虑经济控制和部分自负盈亏的计划增加高等教育的计算机化加强与中央国家行政机构（OACE）和地区的联盟。
- 完善高等教育中心的人力资源管理子系统，改善大学管理。
按策略完成任务或计划
- 改善高等教育中心的人力资源管理子系统使用最少的基本人员增加适应性和多种职业扩大高层教授和研究人员的管理职责减少管理职位在模板中开发竞争性的职业培训过程，作为进入回廊的一种手段。经常评估教学和研究类别的要求，并每五年批准一次。在回廊中获得高比例的博士学位。在竞争结果和他们的道德行为方面取得成就；通过结果实现干部的稳定，并迅速替换那些没有前途的干部。
- 改善大学管理。
- 创建适应需求和环境的扁平，灵活和动态的结构增加卓越节点的存在：促进网络的研究和研究中心通过节点分散财务资源并区分自负盈亏的单位。解决问题的电源，将主要角色和关键关系放在优先位置。管理权下放减少垂直互动和正式授权增加行政责任和领导作用最大限度地减少结构中的人员配备计算机化部门之间的关系并从源头获取信息通过结果或产品/服务而非任务来组织结构，将相似的过程分组，并从客户那里获得最少的步骤和联系建立虚拟的执行部门激励网络。
从这些战略目标可以看出，大学的运作发生了变化，高等教育得到了改善，导致大学分支机构的统一，这导致了教职人员的减少，从而导致了大学的选择。最合适的教师，具有较高的教学研究类别，并且在大学活动中具有更多的用途。
组织中变更流程的操作：
大学部门正在改进高等教育，以提高学习计划的质量，教学过程的质量，其结果的质量，毕业生的质量以及将其纳入劳动力市场。
在头脑风暴中获得的结果表明存在限制力，这些限制力保持了组织的稳定性并值得特别注意，因为它们代表了抵制变革的可能来源。如果这些部队受到攻击，实现计划中的变革的机会将更大。（Lewin，1948年）。
抵抗力量可分为三大类：组织文化，教师的个人利益和管理中心的策略。
通过与Boyeros，Diez de Octubre和Arroyo Naranjo子公司的老师进行的集思广益，可以确定Lewin力场图中的驱动和约束力以及限制力向改善高等教育，向改善子公司的组织方向转变。
力场分析
评估变更过程
对哈瓦那大学附属大学分支机构变革过程的研究揭示了以下几点思考：
- 变革会带来失落，不安全感和恐惧感，人们抵制变革是因为他们不感到需要变革没有人愿意变革，但每个人都希望继续学习，成长并变得更加有效变革意味着小规模变革改变是如何完成的，并指出特定的人类行为。每个变化都经历了一个过渡期，在这个过渡期中，没有什么是清楚的，并且对过程中的人们不满意。他们必须改变和加强文化和制度，改变制度的一部分会改变整个制度。
通过这次集思广益，可以观察到在每个变更过程中都会产生障碍。首先是领导者（子公司的董事和种族经理）的抵抗，因为他们意识到当子公司统一时，不幸的是他们的权力和威望将消失。第二个原因是工作人员缺乏理解，因为他们认为更改无效。第三是所选教师抵制继续在新大学分校的抵抗，因为他们不知道新的职责和产生的范式会导致误解。第四是冲突的存在，因为每一次改变都会改变人格和人，而冲突是由于工作，职位和进步机会的丧失而产生的，改善和学习。
也可以赞赏：
在新大学中，变革的方向基本上是针对该系统的，但是，它对教师，他们的能力，能力以及他们进行大学活动的方式的改变产生了直接影响。通过更改系统，每个人都进行了更改。根据Cloke，K和Goldsmith，J（2000）的观点，改变组织的某些运作方式会导致整个系统的变化。
抵抗变革以利益为标志；一方面，有子公司，其领导者和教师，另一方面，还有管理中心，这使得当事方之间的共识非常复杂，因为有必要包括利益。因此，与治理中心的所有工作人员和领导进行了公开讨论，以解释该过程的特征，面临的新情况和高等教育的愿望，而无需强求决策，也没有寻求新的想法和提议。
变更过程不可能及时地制定，因为它们往往会进行讨论，辩论，重新谈判，并且必须满足所有要求。在大学里，统一分支机构的过程比以前计划的要花费更长的时间。根据Cloke，K和Goldsmith，J（2000）的说法，变化所花费的时间与实际所需的时间一样长。
最后，尽管克洛克（Cloke），戈德史密斯（Goldsmith），莱温（Lewin），斯托纳（Stoner）和希恩（Shein）提出了如何发展成功的变革过程的秘诀，但必须承认，没有地图，指南和公式表明每个变革过程都有其自身的特点和巨大的意义。在此过程中发现了一些发生的情况。
但是，新的回廊设法达到了战略目标，因此它们必须超越变革的叛乱性，这意味着革命性的变革。这意味着通过讲授不同的科目，承担更多的小组和由于具有更大的胜任力而要执行不同的行政任务，即所有这些方面，教职人员从单纯的变革推动者转变为组织变革者。他们被选为能够更有效地停留和开展活动的知识，能力和技能。
这表明，要实现大学分支机构的变革，必须通过全体教职员工的协作和自我指导，以提高参与度，正直性和责任感，拆除层级结构，并在一定程度上消除其官僚作风。这样，改变我们认为意味着改变，分解和重新分配组织力量的方式。
结论
据克洛克说。 K和戈德史密斯。 （2000年），民主是一种政府形式，要求每个人都参与领导，因为这种偏好会鼓励多样性，并需要能够将不同才能和观点整合在一起的领导者。因此，民主组织要求领导者倾听，授权他人，建立信任，建立关系，进行协作谈判并解决冲突。
所有变更过程都不相同，导致变更的情况也不相同。在大学附属机构中，变革过程是从管理中心的方向直接进行的变革，该中心试图加强协作，自我指导作为组织民主战略，设法分配更多的权力并将每位教师转变为变革的推动者，结果是一个更加通用，集成，相互联系的组织，挑战着每个人以最高效率工作。
在新条件下无法改变的组织无法参与全球经济，最终也无法改变他们认为将无法改变竞争方式的方式。
参考书目
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