对于公司的发展和增长而言，非常重要的一个部分是人力资源所处的组织资源，因此要对其进行选择（即，选择合适的人选以合适的职位和适当的成本）和招募是非常重要的步骤，只能由最合格的人才来填补该职位或空缺。
但是，当一家公司最近成立时，将会有很多职位空缺，但是，相反，如果该公司已经进入市场已有一段时间，那么就可以假设它已经有了人力资源清单（“关于公司所拥有的人员，这样就可以填补空缺。）这样可以避免招募新人员，因为这些新人员可能因必须进行培训而损失我们；这也将帮助已经在公司工作了很长时间的员工，因为他们具有必要的组织知识，因此应该得到晋升并接受培训。
因此，为了使公司在人力资源方面具有最佳水平，必须执行以下步骤或人员选拔技术的要素：
首先，假设由于这个原因我们必须填补一个空缺，我们将根据每个公司的需求从人力资源部门必须设计的申请开始，并且至少应包含以下内容：空缺，相应部门，待填补职位，待填补日期，雇用时间，轮班，时间表和相应薪金；
然后，我们继续进行工作分析，“这些是工作需要由合适的人填补的要求”。因此，工作分析“基于工作而不是人”。
我们继续对职位进行估值：这一步骤无非是根据职位要求获得的职位价值，以及职位在组织中相对于其他职位所占的位置。其次是人力资源清单，其中包括从目前为组织提供服务的人员中找到理想的人选来填补空缺。
这就是我在开始时提到的，在从国外招聘人员之前，我们必须先使用我们的员工，因为这给我们带来了很多好处，并且避免了未来的麻烦。
招募：
如果我们无法通过人力资源清单填补空缺，我们将不得不去寻找正在等待机会的候选人，并且由于他们都不在，我们将通过以下方式招聘外部人员：
- 供应来源：在这里我可以找到想要填补职位的合适人员。这些地点可以是以下地点：从“街道之门”开始（出现由组织声望所吸引的职位的候选人）。还要考虑工会，学校，职业介绍所，亲戚或推荐给我们的员工，还有招募手段：这是吸引未来员工加入公司的方式。
要求各自的工会，工作申请书，一封信，通过电话，通过新闻界，通过广播或电视通过小册子或通过互联网，每个人都可以长期使用这种媒体。
人员的招募是有成本的，因此必须事先预料到，因为通过这些方式要求人员会给我们带来高昂的成本。
但是现在另一点是……我们应该如何接收候选人？
因此，理想的情况是，接收区域应该是：易于使用，功能齐全，舒适，光线充足，有窗户且没有任何噪音，当然也非常干净。
所有这些，使候选人形成了该组织的最佳印象，并且在他被录用之前，他就对公司充满了钦佩，并树立了良好的组织形象。
职位申请和初次或初步面试是此招聘的必要步骤，第一步可以由申请人完成，第二步由公司完成，以一般方式确定候选人最重要的方面及其与候选人需求的关系。市场摊位。
心理，工作或知识测试以及医学检查对于新员工来说是非常必要的要素，因为公司必须确保其未来员工的身体和心理状况良好。
社会经济研究将帮助我们从前景中提供必要的数据，并证实课程和访谈中的数据。
由于采取了一系列步骤，所有这些过程都有些复杂，最终将由公司或直接由未来的老板做出最终决定，因为他将与候选人或工人直接联系雇用。
