摘要。
在形成决定性竞争优势的变革过程中，组成公司的人员的知识和行为素养很高。因此，所获得结果的成功取决于组织中每个成员所具有的能力水平。因此，由于这些人直接影响业务成果，因此在选择每个人时都必须格外小心。因此，本研究的目标是“设计并应用一种方法程序来开发馆内人力资源的招募，选择和社会化过程” 1720。该程序从组织的特征，人员的战略计划以及确定劳动能力开始，以及有关收费的所有信息。在招募，甄选和社会化阶段，将提供一系列技术和方法，以提高其技术科学严谨性并促进其发展。通过评估过程的结果得出结论，为此设计了几个指标。
介绍。
人事管理，人际关系部，社会发展部或人力资源部在管理，管理或指导人员，引导人的发展与组织的关系方面可能有几种名称。 ，我们必须认识到这些新机构最近在任何组织中所具有的意义。如果是服务公司，或更具体地说是旅游实体，则人为因素的重要性乘以客户与员工之间产生的关键时刻的数量就更多了。在20世纪90年代初，古巴经济正处在关键时刻，这是旅游业成为经济新兴产业的那一刻，并开始迅速发展。当时成立的旅游部的实体为劳动力市场提供了无数新机遇和诱人优势。这也是人员供给大于需求的时刻，这意味着该部门的组织可以从容地停止担心对该地区进行投资的担忧。
经济逐渐复苏，出现了来自不同部门的多个组织，提供了更大的物质优势和更好的专业发展。 MINTUR实体在劳动力市场中被取代。另一方面，情况正在恢复，现在就业的供应开始大于需求，劳动力市场在置于供应位置的同时变得复杂。在这种情况下，引入人力资源的子系统实际上是在公司外部开发的，也就是说，就业办公室负责为实体提供必要的人员，但是，这种情况并没有被用于公司的人员选拔流程，随着人员素质的提高，这些流程将使新人获得足够的职位并提高其效率。 （方法论…，1998）
在不断发展的变革过程中，决定性的比较优势是组成公司的人员的知识和行为素养，这是持续改进，创新和适应能力的源泉。因此，所获得结果的成功取决于组织中每个成员所具有的能力水平。因此，由于这些人直接影响业务成果，因此在选择每个人时都必须格外小心。在这种新情况下，人力资源专业人士不得不拼命地为组织提供必要的人员以开展业务，同时寻找解决方案以开发可用的人力资源，适合开发技术并找到保留这些条件的条件。在旅游业内部，毫无疑问，目前最成问题，最困难和最稀缺的资源是人力，即劳动力。正确使用组织人力资源的第一步是雇用合适的人员。
Grupo deRecreacióny Turismo Rumbos SA是属于MINTUR的实体之一，并且它并不是该部门中定位最好的实体。该组织的基本产品是娱乐和美食，被列为该国酒店网络中的一家公司。对于这家公司而言，它在物质报酬和发展机会方面所提供的优势要比Cubanacán和Gaviota等其他公司要少，情况更加严峻，因此正在努力招募足够数量的候选人以做出良好的选择老很多。
RUMBOS SA娱乐和旅游集团是根据该国旅游体系的结构创建的，其使命是开展额外的酒店活动，以吸引需要此类服务的外国和本国客户的外汇。位于奥尔金的Rumbos SA娱乐和旅游集团成立于1994年，该集团的主要产品是娱乐和美食，被归类为该国酒店网络中的一家公司。一般而言，它致力于营销和推广该国所有对本国和国际旅游业都感兴趣的服务和景点。 Rumbos SA娱乐和旅游集团的Holguín领土局拥有226名经批准的工作人员，共有176名工人和77名工人。8％的入住率。在对人力资源指标进行分析时，发现其中一项存在非常不利的情况，这是劳动力的高波动性（表1）。
表1：劳动力的波动。
机芯 |
年份 |
||
|
1999年 |
2000 |
2001 |
|
| 高 |
8 |
13 |
56 |
| 出院： | |||
| 自己的要求 |
7 |
12 |
17 |
| 制裁 |
8 |
3 |
之一 |
| 退休 |
之一 |
之一 |
二 |
| 不合适 |
4 |
5 |
十五 |
| 小计排放 |
22 |
二十一 |
35 |
| 内部运动： | |||
| 示威 |
3 |
6 |
8 |
| 促销活动 |
4 |
7 |
3 |
| 转账 |
10 |
9 |
12 |
| 小计 内部 |
17 |
22 |
2. 3 |
| 总 |
47 |
56 |
114 |
所有这些结果或多或少地归因于对人力资源的选择不当，因为进入不同行业工作的工人的技能特征有时与实际要求相去甚远，最后，显然，新来者与职位之间的适应性得不到实现，这导致工人自己因不符合新职位的期望而受到挫折，由于无法执行职能和任务而效率低下。导致这种情况的许多其他原因。那么值得一问：招聘和selection选过程的缺点是什么？在与OTET官员和一些MINTUR实体进行了几次采访之后，可以将以下几项定义为主要原因：
1.甄选过程以原子能机构提交候选人为结束，这只是征聘阶段的一步。实体将自己限制为通过代表委员会进行适合性检查，没有考虑到原子能机构进行的过程更笼统，也就是说，它们是对特定知识领域有要求的候选人，而不是对具体收费。
2.关于进行the选的职位的可用信息仍然非常匮乏，也就是说，负责进行selection选的人员不知道占据该职位所需的所有要素或要求，或者特定知识，学术训练或工作技能。
所有这些暗示着，在甄选过程中质量低下，最终被甄选的申请人必须根据自己的要求或公司的利益离职。实体必须再次执行此过程，这导致费用增加。以上所有情况构成了一个让我们定义以下问题的情况：如何为Grupo deRecreacióny Turismo Rumbos SA开发更有效的招聘流程，从而保证负责人的适应性？
研究的对象是人力资源管理系统，研究领域是Rumbos SA娱乐和旅游集团的人力资源录入过程。提出了一个假设：“用所需的严谨性和深度来发展人员进入过程的方法学程序，将确保实现人员对职位的充分利用和组成组织的工人的绩效水平的提高”。设定的目标是“设计和应用方法程序，以开发“ 1720室”的人力资源的招募，选择和社会化过程。
作为研究方法，使用了统计技术支持的分析，合成，比较和归纳以及其他信息收集技术，例如：访谈，调查，文件审阅，直接观察和头脑风暴以及广泛的信息收集。关于该主题的书目评论。
工作结果。
为了解决所提出的问题，消除这些原因或减少这种影响，概述了工作的目的，即设计和应用方法程序来开发此过程。在分析了专门文献中现有的不同程序之后，开发了本方法，该方法由以下阶段和阶段组成：（见附件1）
第一阶段是初始表征。此阶段的目标是获取有关组织单位以及职位空缺的信息。为此，进行了一系列活动，例如，单元的特征，位置的确定以及必要时的工人数量，与入职流程相关的不同活动的计划以及信息的收集关于该职位的信息，这意味着准备该职位职责的概况。
在这种情况下，新的空缺或职位是由于新投资的推出而产生的，它是大厅“ 1720”，该单元具有非常特殊的特征，即它是一个具有多个提供不同房间的多中心为每个人提供服务，客户可以在其中找到各种各样的豪华美食，同时可以进行娱乐，艺术或文化活动。然后有必要确定应组成人员的职位名称，以及每个职位需要填补的职位数量。为此，在分析大厅的每个区域（例如酒吧，餐厅，厨房，行政管理部门等）时，都要考虑到最大容纳量，场所类别，服务规格以及各种用途。提供的服务，进行了负载能力研究以及观察到的其他方面，最终形成了该部门的短期劳动力。
有关费用信息的收集是该第一阶段的另一部分，并且在程序中至关重要，如果考虑到有关费用信息的缺乏是先前分析问题的原因之一，并且这是开发人力资源流程其余活动的基础，这也将有助于根据胜任力提供的信息进行管理。为准备胜任力概要，遵循了如下所示的一系列步骤。延续：
一，规划阶段：确定所需信息的类型和形式；并选择最合适的方法来收集此信息。
二。准备阶段：让公司员工参与进来，并确定分析所采用的格式，这意味着：1.创建专家组；2.培训。
三，执行阶段：
至。阶段1：收集收费数据：
b。阶段2：为职位准备能力矩阵。
- 维度或能力生成阶段：
1.第一轮的发展。产生复杂的维度或能力。
2.发展第二轮。确定一致性并消除不一致的能力。
- 行为准则生成阶段：
1.第三轮的制定：确定每项比赛的行为准则。
- 效率值分配阶段：
1.第四轮的发展：为行为准则分配功效值。
IV。后续阶段：
在形成能力矩阵之前，进行了一系列活动，这些活动允许获取与个人资料第一部分相对应的信息。收集并咨询了所有有关职位的现有文件，采访了各个专业的专家，访问了工作职位，并咨询了类似职位的占用者。因此，通过遵循其余步骤（在各个步骤中使用Delphi方法），可以详细说明所有能力概况。作为此结果的一个示例，附加了霍尔上尉的位置，其结构如附件2所示。
在第二阶段和第三阶段，进行了招聘以及内部和外部选择。首先，完成了招聘工作，收集并分析了有关候选人的信息，为此还成立了一个由与职位相关领域的专家组成的specialist选委员会。为了进行访谈，除了专家要求检查特定知识水平的问题之外，还使用了问题指南作为参考。在每次面试结束时，在共识的基础上完成了评分量表，并在每张纸上记录了候选人的所有重要观察结果，这以后可以帮助您正确选择哪个申请人。在这两个阶段的其余阶段之后，终于有可能覆盖该部门的劳动力，其中有5名是内部工人，为此使用成对和专家进行比较的方法进行了较为公平的区分。
选定候选人的社会化的第四阶段是通过开展一系列旨在熟悉和入学培训的活动来进行的，例如，由总部的专家在豪华餐厅中培训室长和厨房厨师，以及然后由这两名工人对单位房间的厨师，售货员和调酒师进行培训；所有工人的房舍清洁和装修工作，还获得了有关新设施，职位和绩效评估系统的信息。为了完成入学培训，在开幕之后进行了有关“奥尔金文化全景”的各个主题的讲座。
在流程的第五个也是最后一个阶段：员工跟进中，定期评估他们的绩效，并提出相关建议以取得更好的结果。在此期间（六个月）结束时，根据如下所示的劳动能力信息，对所有工人进行了绩效评估，并使用了设计的模型：
一，一般数据：
二。劳动能力评估：
| 重大事件或行为准则。 | 图形结果比例 | |||||||||
| 决不 | 很少 | 有时 | 通常 | 总是 | ||||||
| 之一 | 二 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
三，评估任务和设定目标：
| 目标 | 合规程度 | |||
| 不合规 | 部分合规 | 符合 | 过度遵守 | |
IV。影响绩效的最杰出的品质和/或不足：
五，评估后的建议：提到职位；给那个人 培训行动；和评估者的结论。
通过分析评估结果，可以发现22名雇用的工人中有16名获得了“优秀”评估，这意味着总数的72.7％，只有2名被评估为不合格，他们退出了该组织。
为了评估选择过程的结果，使用了四个指标：
1）招聘指数（IR）：
IR =有效候选人数/已提交的候选人总数
IR = 75/92 = 0.815 = 81.5％
2）选择指数（IS）：
IS =位置“ x”的有效候选数/位置“ x”的有效位置
例：
v美食家相关度：IS = 17/4 = 4.25每个职位的候选人
3）错误索引（IE）：
IE =未通过试用期的工人/雇用的工人总数
IE = 2/22 = 0.092 = 9.2％
4）选择过程质量指数（ICS）：
ICS =评估为“优秀”和“满意”的工人/总雇佣工人
ICS =（4 + 16）/ 22 = 0.908 = 90.8％
通过分析计算指标的结果，可以确定该设施具有很高的吸引申请人的能力，每个空缺都提出了两个以上的候选人，并且过程质量指数为90.8％，这意味着较高的水平对候选人的预测，以及该组织已能够吸引具有高绩效的员工。这些结果不仅影响了招募和selection选活动的质量，因为如果新人无法加入组织并且没有给予他所需的跟进，出色的selection选工作可能会失败。 。
结论。
1.人员选拔过程受到人的心理观念变化的影响，这暗示着当前的趋势是不寻求孤立品质的成功要求，而是寻求成果或关键领域的成功。胜任力，构成表达人与劳关系中重视的要求的类别。
2.开发了一种方法程序来开发公司人力资源的招聘，选择和社会化过程，该过程从组织单位的初始特征开始，收集有关职位的所有信息。在招聘和and选阶段，提供了一系列方法和技术，这些方法和技术可促进并提高流程的严谨性，以便对职位表现中候选人的未来行为做出更准确的预测。组织社会化被包括为该过程成功的基本活动。该过程以对过程结果的评估结束，除了基于能力管理评估人力资源绩效的系统外，还为此设计了一些指标。
3.通过采用拟议的程序，特别是初始表征阶段，可以知道，在所研究的实体中，人员选拔过程存在困难，这造成了劳动力的极大波动，因为没有最佳的负责人适应。主要原因之一是该实体仅限于进行适合性检查，并且没有按照要求的严格性进行选择流程。另一方面，关于收费的信息非常少。
4.根据为评估过程所提出的指标，“ 1720”室提出的程序的实施表明了其实施的可行性，因为获得了非常好的结果。这是人力资源管理中所述关键活动要求的严格和深入发展招聘，甄选和社会化过程的结果。
5.通过设计的程序中建议的系统对“ 1720号大厅”工人的绩效进行评估，可以对新工人的绩效进行更详尽的评估，从而可以更准确地做出决策。被评估者的未来，要么关闭合同，要么采取纠正措施以改善该职位的表现。
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附件1：设计程序图。
1.职位名称：厅长。
2.职位任务：
确保满足参观展会客户的食品需求，要求遵守为其下属建立的服务的质量标准，并以专业和卓越的态度参与客户对订单的关注预期。
3. 能力矩阵：
| 与之相关的复杂能力和行为准则。 |
值 |
| 指令能力： |
10 |
| 他采取有效措施来提高下属的才能和能力。通过与工作有关的活动发展他们的技能和态度。就美食，葡萄栽培，葡萄酒服务以及其他与其专业相关的主题为美食员工提供咨询和培训。 | |
| 您使用适当的人际交往特征和方法来指导您的工人群体实现工作目标。在小组或团队中扮演领导者的角色。 | |
| 他与他人沟通需要做的事情，并能够使他们实现自己的愿望，同时牢记组织的长期成就。 | |
| 它认识到需要进行控制并保持对方法，人员和事项的控制，并做出必要的决定以确保控制。 | |
计划，组织，指导和控制与服务提供有关的所有任务：
|
|
| 效率或个人诚信： |
9 |
| 在压力和/或对立下保持角色稳定，在压力大的情况下能够做出有控制的反应。 | |
| 在失望和/或拒绝的情况下，他保持有效的工作。他能够证明或解释已经出现的问题，失败或负面事件。 | |
| 在压力大的情况下或挑起强烈的积极或消极情绪的情况下保持自我控制。 | |
| 相信您有能力为任务选择正确的方法并执行它，特别是在困难和挑战性的情况下。 |
| 解决问题的能力： |
8 |
| 有效地评估数据和行动方针，并从公正的角度以公正的方式做出合理的决定。根据房间的菜单确定酒的报价，写上酒单并提出必要的购买要求。 | |
| 在有需要的情况下提出富有想象力的解决方案，并与传统方法和方法形成鲜明对比，进行创新。 | |
| 他的行为是基于自己的信念，而不是出于取悦他人的愿望，这使人们对舆论氛围或行动路线提出了质疑。 | |
| 有效地利用所获得的知识和经验，为履行职责中出现的问题找到合适的解决方案。 | |
| 自愿能力： | 8 |
| 他坚持不懈地解决所出现的问题，为此坚定不移地坚持下去，直到解决了这个问题，或者直到证实该目标在合理的时期内无法实现为止。 | |
| 努力实现您的个人满意度。优先考虑成功实现工作目标的需求。 | |
| 创建并维持一定水平的活动，以成功开展工作。 | |
| 不管其微不足道，它都能彻底解决其任务，直至其涉及的所有领域。 | |
| 它显示出对其行动的信心和安全性，表现出其职能和任务执行的勇气和活力，并充满希望和成功的肯定性。 | |
| 您在工作期间必须站立或行走，并搬运满满和/或空盘子和玻璃器皿的托盘。 | |
| 帮助和/或服务能力： |
10 |
| 适当地倾听客户的意见，以理解和回应他们的想法，感觉或兴趣，而不会被客户表达或仅部分表达。采取行动表明对客户的感受和需求的考虑。 | |
在发现沙龙需求并满足他们需求的基础上，为访问沙龙的顾客提供帮助和服务。
|
|
| 沟通能力： |
9 |
| 捕获口头交流的重要信息，询问相关问题并根据对话的语气做出反应。 | |
清晰而有说服力地表达您的想法和事实，说服他人。
|
|
| 团队合作能力： |
9 |
| 它显示了将自己置于所在小组所在成员所在的位置或处境的能力。 | |
| 他听从指示，在工作中表现出合作和勤奋的态度，也使他人互相配合，相互协作。他愿意帮助他的同事。 | |
以完全集成的团队成员的身份参与，即使团队正在从事与您的个人兴趣无关的工作，也可以进行协作。
|
|
| 成就和行动能力： |
10 |
| 他关心工作良好或竞争以超越卓越标准。 | |
| 主动影响事件，而不是被动地接受事件。他采取行动，改善结果并创造机会，以实现自身和组织绩效的改善。 | |
| 它按照组织的需求，优先级和目标所指示的方向来指导其行为。 | |
| 学习能力和知识： |
9 |
| 显示出平均水平或更高的智力，使他能够成功地吸收新的方法，概念，程序，理论，法律等，从而促进其职能和任务的更好表现。 | |
| 他愿意通过培训和/或改进来更新自己的知识，以提高绩效，以达到公司的利益或回应自己的个人履行利益。 | |
具有该职位所需的特定知识：
|
|
它是关于以下方面的最新信息：
|
|
| 它有效地复制了通过改进而获得的知识，并在提高其性能方面得到了证明。 | |
| 影响能力： |
8 |
| 它对他人产生积极的影响或影响，说服他们，说服他们，影响他们，以使他们遵循计划或行动方针，给他人留下良好的印象并随着时间的流逝保持这种印象。 | |
| 与已经或将有助于实现与工作有关的目标的人建立并保持友好的联系。与其他人轻松混合。 | |
| 组织能力： | 10 |
| 分发和订购工作场所的所有媒体和工具，将其放置在正确的位置。 | |
| 遵守并遵守实体纪律法规中建立的所有法律法规。 | |
| 他参加了主管部门和组织先前设定的所有活动计划。 | |
| 变更能力： |
8 |
| 在不断变化的环境中保持有效，例如在处理新任务，新职责或新人员时。 | |
| 诚信： |
10 |
| 在与社会劳动环境有关的活动中，它应遵守社会，组织和道德行为标准。 |
