在工作场所，有多种激励员工的方法，其中并非所有都是薪酬，严格来说是薪水。尽管经济学对于激励员工非常重要，但是从一定的最低门槛出发，还有其他一些机制可以提高员工的绩效和生产力，例如表彰，奖励，培训计划，家庭团体福利，等等所谓的灵活福利计划出现在这组替代方案之内，即一种超越简单货币动机的机制。
对于绝大多数理论家而言，良好的员工激励系统的重要意义在于，能够超越严格的经济薪酬体系，并通过薪酬以外的机制，使员工的期望与公司的期望保持一致，这样他们就有了双赢的关系。通过这种方式，人事管理专家设计了许多额外的薪资替代方案，例如认可计划，参与计划，技能能力支付计划和灵活福利等。
准时享受灵活的福利，他们允许员工从福利选项菜单中进行选择。其想法是允许每位员工选择适合其需求和特定情况的方案，以替换旧的“综合”福利计划（所有计划均相同），因为该计划并未意识到员工之间绩效和需求的差异。
弹性福利通常分为：
-模块化计划：为不同的雇员组设计的一组不同的福利或不同级别的福利覆盖范围。
-交换所以外的其他选项的计划：一组基本的基本福利以及员工可以添加到交换所中的各种附加福利选项。
-灵活的支出帐户：每个雇员的个人帐户，由雇主，雇员或两者共同资助。
这些灵活的软件包通常包含哪些功能？
-除劳动法规要求的基本保险外，还提供牙科，眼科或医疗保险；
-管理家庭储蓄的各种投资计划；
-除劳动法规要求的基本保险外，还有人寿和退休保险；
-除劳动法规定的假期外的假期；
-儿童大学学习储蓄方案；
-除法律规定的休息日外；
- 灵活的工作时间;
-儿童托儿所（公司内部或外部）；
-参加学校仪式的许可证；
-等
通常可归因于灵活利益的优势包括：
-激励员工及其家人看到他们可以选择定制的套餐，这不仅可以提高对公司的忠诚度，还可以提高对公司的忠诚度；
-公司能够满足不断变化的员工队伍不断变化的需求；
通过灵活，这些计划使引入新收益的成本降低了（边际成本低），因为新选择只是在可以选择的众多选择中又增加了一个元素；
内部网对于（在大中型公司中）这些计划的开发特别有用，因为通过它们，员工可以获知包括福利在内的每项好处，其覆盖范围，成本等。表示员工能够进行模拟并提出更改建议或包括的其他好处。最后，系统将通过Intranet收集每个员工的选择，从而管理灵活的福利流程。
弹性福利的缺点
-从组织的角度
由于可供选择的替代方案差异很大，因此与传统的“公共汽车”或类似的“公共汽车”相比，它们的监管难度大得多。另外，管理它们（相对于传统方法）要贵得多，因为它需要专门的人员来监视所述计划。在某些情况下，就动机而言，它们还可能不如其他较不复杂的动机替代方案（例如识别程序，某些参与程序和某些技能-技能支付方案）优越。
-从员工的角度
某些员工并不完全熟悉“从太多选择中选择”，并且可能更喜欢一些简单的问题，例如某些“更大的多样性意味着更大的问题”。此外，不同的替代包装有时可能无法充分反映出不同的生产率水平。不同工人群体的技能和技能，因此，最有才能的人或对价值链贡献最大的人，认为他们的替代方案相对于其他领域的方案相对不公平。最后，在许多专家看来，由于员工的工作与家庭生活之间仍然存在重大冲突（人们在家里担心自己的工作问题以及在工作中担心自己的工作），因此这些程序仍有很多改进的余地。家庭问题，通常是经济问题），冲突，其节制的主要目标是灵活的福利计划。这就是为什么许多灵活的福利计划通常包括家庭日托，灵活的工作日，与工作相关的旅行减少，家庭野餐，运动设施的使用，支付儿童大学费用的计划等，因为它们直接旨在解决家庭争执的来源。
综上所述
灵活的福利计划是吸引员工的有趣且现代的替代方案，可以尊重组织员工的需求多样性和生产力。但是，随着时间的流逝，这些程序将不得不越来越完善，因为它们给管理它们的公司增加了一些管理上的复杂性，增加了成本，并给工人的选择带来了一些复杂性，在某些情况下，工人倾向于使用方法。更简单。
