在决定是否需要人事管理顾问之前，我们必须问自己一些重要的问题。
但是，在获得以下问题的答案之前，定义咨询的概念将很有趣：
由专家，教练，协助者和/或顾问指导的伴奏过程，其主要目的是在与每个子系统相关的政策，流程，程序和现有工作方法相关的机会或差距方面提供帮助和/或改善。人事管理。为了建议适当的措施，在应用所建议的过程中提供协助和跟进。玛莎·麦加（MarthaMejía），2010年。
了解了这一概念后，我们将继续进行自我分析。
第一个重要问题是我们是否真的需要顾问的帮助？好吧，这将取决于人力资源部生存或面临的现实时刻，即有关其组成各个子系统的战略计划和管理。
如果我们不清楚人事管理部门的目的以及组成该部门的不同子系统，则需要有外部顾问。
如果我们不了解这些子系统的工作原理，任务，远景，价值，目标，目的，负责方，时间表，方法论以及对其活动和项目的监控。
当我们发现以下一种或几种情况时：
•缺少或缺乏更新工作手册，因此缺乏工作说明。这些构成了人员上岗，招聘和选拔人才，发现培训需求，职业发展，薪级表，人员薪金及其支付系统，薪酬的过程的基本基础收益，绩效评估等。
•缺乏政策或政策不明确，缺乏人才战略规划。所有这些方面都与人员招募和选拔过程密切相关，因此与公司和职位的上岗过程密切相关（缺少或缺少更新上岗手册以及缺乏对进入公司的新员工的培训）组织）。
•公司的培训过程中缺乏战略规划，并且没有事先发现培训需求。
•如果尚未在机构或我们所制定的职业计划中制定，则该计划不能完全有效。
•如果我们需要进行工作环境调查或应对将要在公司中实施的新项目进行更改。
•如果组织的薪酬，薪酬，福利和绩效评估系统未在客观和战略上得到应用。
•在公司的物理和工业安全带来特定改进机会的情况下。
选择顾问时应考虑的方面
要评估顾问的专业服务，我们必须考虑他或她是合格的潜在客户。该专业人员具有良好的往绩，经验，不仅具有人事管理方面的技术和学术知识，而且具有公司及其所在国家/地区的组织文化，并会为其提供顾问服务。这里的星号是顾问或顾问，而不是从事相同或相同工作的公司。
除了专业知识和经验，他们还必须具有感知力，临床眼光和/或常识，才能对公司的当前状况（map-s）进行差异诊断或信息收集，以使其达到所需的状况（map-s必须是）。
他们的工作质量，时间（工期）和投资是重要的方面，它们使一个顾问或顾问与其他合格的顾问和不合格的顾问区别开来。
