人力资源规划和业务战略

本文的目的是通过将计算机科学应用于人力资源管理以及在该领域中使用信息系统来实现业务战略来分析当前发生的人力资源规划趋势。当前，要求人力资源管理使用诸如信息系统和战略计划之类的工具。信息技术的使用和人力资源信息系统的发展简化了该领域管理人员的任务，实现了可以在偏远地区完成大部分工作，而不意味着现场开会的人组织。减少了地理上的限制，经理即使在遥远的地方也可以管理整个人员。通过使用该技术，人力资源经理可以节省员工的时间并与他们共享信息，从而提高竞争力，增强他们的团队合作能力。当前，人力资源规划的趋势是战略规划，涉及使用计算机科学，信息系统，决策和战略分析。在人力资源管理中应用信息学的目的是服务和改善该资源。这是一个描述性研究，带有书目研究设计。结论是，包括联合国EFA在内的每个组织，它必须通过应用计算机科学和信息系统来指导人力资源管理的变化。

介绍

全球化给公司带来了高度变化和竞争的环境，这导致他们将传统的人为管理方式转变为发展成为这些公司拥有的最宝贵资源的地步。在这方面，萨利纳斯（Salinas，2000）指出：“在一个瞬息万变的世界中，国际化每天都在发展，对于希望自己有所建树的公司来说，良好的人力资源管理将是至关重要的”（第1页）。

用Ayala（2003）的话说，这种变化是如此重要，以至于人力资源管理一词已演变为人力资源管理，此外还不得不使用诸如信息系统之类的工具。信息和战略计划，因此具有所谓的人力资源战略计划。

通过使用信息技术和随后开发的人力资源信息系统，简化了该区域管理人员的复杂任务，同时实现了可以在不涉及人员的情况下从远程位置完成大部分工作。据Rockart所说，公司的所有人为因素都就地开会。（2002年），消除了地理限制，经理即使在偏远地区也可以管理公司的整个人员部门。实际上，通过使用这些技术，人力资源经理可以节省员工的时间并与他们共享信息，所有这些都可以提高竞争力，因为可以提高员工的团队合作能力。

从这个意义上讲，这项研究工作的目的是分析基于信息技术在人力资源管理中的应用和资源信息系统的使用而发生的人力资源规划趋势。在实现业务战略中的人力资源，其中数据用作计划公司的人力资源的输入，所有这些都有利于这些人员在组织需要的适当时机的能力，素质和数量。

人力资源规划趋势

根据Cloke（2002）的说法，人力资源计划一词是指如何建立对公司内部人员流动的控制权，无论该人员是进入公司还是离开公司。从这个意义上讲，它需要利用信息甚至进行统计分析，因为这是具有强大战略性的计划，因为它必须对组织的劳动力需求进行预测，包括人员的供应和工作计划。确保公司在需要的时间和地点拥有合格员工的必要条件。

按照这种思路，目前人力资源规划的趋势是朝着所谓的战略规划发展（Sallenave，2004年），因此需要使用信息技术，信息和决策系统以及战略分析，因为它们是使人力资源经理能够主动履行其作为制定战略组织计划参与者的角色的唯一工具（如现在，战略人力资源管理所强调的角色是已知的）。

信息系统在现代人力资源管理中的使用，即战略性人力资源计划源自其需要操作的信息类型，根据Valle（2003），其中之一是外生的，即它们来自组织的外部环境，包括经济或市场行为的可预测变化，甚至是特定行业的变化，以及政府法规的变化，尤其是那些涉及社会保障和劳工法规的法规。

内源性信息，即源自组织内部的信息，用于制定短期和长期的组织计划，这与将要退休或离开公司的时期的人数有关。公司（人员流动）。

因此，对数据的精确处理允许获得两种类型的计划，这迫使经理使用信息系统和计算机科学（Vaisberg，2007年），因为这取决于他们是否拥有正确，及时的信息。可让您预测员工的未来需求，他们的技能和晋升以及外部劳动力市场上不同人员的可用性的信息。

由于信息流的速度和整个员工队伍中信息的可用性，当今的人力资源计划的战略性质打破了仅由人力资源部门专门负责的范式。组织在此计划中的决策制定在线经理尤其是参与他们的战略计划。

作为总结，下面提供了一个表格，该表格说明了人力资源规划的当前趋势。

表1. 现代人力资源规划。

	人力资源管理
时间和计划的观点。	-长期-积极主动。 -战略。 -集成。
心理契约。	承诺。
控制系统。	自我控制。
洞悉员工关系。	单一的（个人的）。
首选结构。	-有机-去中心化。 -灵活的角色。
角色。	积分就行了。
评价标准。	最大利用率。

资料来源：Aramayo，2000年。

信息学在人力资源管理中的应用

经济全球化进程导致向自由竞争的国家市场开放，不仅导致公司竞争力的提高，而且还导致组织人力资源管理方式的转变这种变化导致了人力资源管理的出现，也称为人力资源管理（Martínez，2002）。

所有这些暗示着采用了一种新的模式，在该模式中，纯粹的运营和官僚主义领域变成了战略领域，在该领域中，监视和控制被社会和承诺所取代，短期主义被抛弃，对计划的承诺得以完成。从长远来看，纯粹的行政计划也被放弃，而咨询计划则享有特权，其重点是寻求满足客户需求并迫使人力资源经理积极主动的业务，在此基础上根据获得的结果和目标对他进行评估组织的。

所有这些都带来了越来越高的效率的需求，为此，需要在日常业务流程中应用计算机技术，以寻求其效率和满意度以使公司的管理受益，这是公司的支柱之一。现代的人力资源系统。

为了提高效率和提高竞争力，被迫诉诸于信息技术在人力资源管理中的应用，因为这种现象涉及到人力资源管理向人力资源管理的演进，即从人力资源管理迈出的一步。基本遵守劳动法，直至目前包含人员选拔，工资的自动支付，技能培训和职位描述等的应用程序。

根据《 Gerencia杂志》（2009）所述，信息技术在人力资源管理中的应用目的是服务和改善人力资源，而不是为了换人而变。通过这种方式，可以改善管理并建立与公司共同发展的规则。

由于计算基于电子计算系统（计算机），因此它允许开发具有模块化结构的软件（计算机程序或计算机应用程序），从而有利于公司的每个人员和行政部门对工作班次进行最佳计划。商业。它允许以不同的范围和频率（每月，半年，每年或其他时间段）进行计划轮班。

该计算机应用程序还允许开发模板，以允许在所考虑的时间段内每个单元的工作量，以及人们的年度工作时间以及对轮班，休假和休假制度的遵守情况。

信息技术的使用还使管理人员可以根据法律法规和公司内部制度对单位的人力资源进行计划和管理，因为可以通过它开发应用程序，以便他们考虑了最广泛的情况，在任何情况下都优化了客户协助所需的人力资源分配，并节省了员工成本。

通过使用信息技术，可以实时跟踪记录每个人的日常情况和在场情况，以及与公司每个管理部门中所有职位的执行情况相关的事件。

另一方面，根据Calderón和Briceño（2007）的说法，计算也成为开发人力资源管理信息系统的基础，该系统允许自动获取报告，指标表，带有图形的图表和图形有关人员和其工作所在的行政部门的活动的信息，从而极大地促进了管理控制并优化了总局关于最佳计划和人力资源管理的决策。

获取信息并以不同的汇总级别显示信息，无论是单独的信息还是通过工作假设，工作单位，领域等进行汇总的信息。

它允许对指标进行客观比较，从而在不同时间段内提供有关公司人员和运营单位的比较信息。

人力资源信息系统与业务战略

Vega（2005）指出，信息系统以其最简单的形式是指为了支持公司或企业的活动而相互交互的一组元素，从这个意义上讲，它是发展信息系统的基本工具。经营策略。当该系统工作并处理与人力资源管理相关的数据时，它称为人力资源信息系统。

它们的特点是是一个集成的信息和人力资源管理系统，该系统通常在网络中工作，除其他事项外，还允许咨询和处理有关雇员和家属的简历，人事工厂的结构，薪资结算的信息。，薪资支付和折扣，对外部实体的捐款，社会福利的清算，法律的捐款和折扣，同时显示预算，会计，选择和雇用界面，零件费，遣散费，社会保障，假期，人力资源办公室的绩效，竞赛，留置权，退休，证书和管理流程。

它的出现是由于人力资源管理的新视野而产生的，这种新视野采用了管理方法，其中与人力资源管理相关的功能是相互联系的（与雇用，补偿和履行社会义务有关的管理过程）和财务）以及人力资源的开发（培训，发现和选择具有高潜力的合作者，人才发展，绩效评估等），组织管理（公司的组织结构，工作评估，薪酬政策等），以及组织中的文化和传播方面，通常是内部的，但在某些情况下还包括外部的。

这些信息系统在其操作形式上遵循基本的操作结构，该结构从信息的输入，信息的存储开始，继续进行处理，以导致发布或输出相关信息。做决定。

信息输入是信息系统收集处理信息所需的数据的过程。条目可以是手动或自动的。手册是由用户直接提供的手册，而手册是来自其他系统或模块的数据或信息。后者称为自动接口。

存储是人力资源管理信息系统具有的最重要的活动或功能之一，因为通过此属性，系统可以记住上一部分或过程中保存的信息。

根据Henríquez（2007）所说，信息处理是人力资源管理信息系统根据预先确定的操作顺序进行计算的能力。可以使用最近输入到系统中的数据或存储的数据来进行这些计算。此特性允许将源数据转换为可用于决策的信息，这使得决策者可以从损益表或收入表中包含的数据生成财务预测。基本年资产负债表。

信息输出是信息系统将处理后的信息或输入数据带到国外的能力。

现在，人力资源信息系统与业务战略之间有着紧密的联系，业务战略被理解为决定公司举措与环境反应的一致性的一组决策。因此，业务战略根据公司的当前和潜在手段，明确规定了公司的总体目标和行动的基本资源，以便在社会经济环境中实现最佳插入；相应地，它假定组织的资源和能力适应不断变化的环境，利用机会并通过总体行动计划和为实现完整目标而进行的资源部署，根据目标和目标评估风险；组织的目标计划及其变更，用于实现这些目标的资源以及管理这些资源的获取，使用和处置的政策；确定公司的基本长期目标，并采取行动方针并分配人力资源以实现目标。

为了制定业务战略，从人力资源管理的角度出发，必须进行一系列活动，这些活动是由业务战略产生的一系列决策以及实施该业务的系统产生的需求所决定的。人力资源信息系统起着主导作用，因为它们允许执行人力资源职能战略，而该战略正是旨在设计包含在人力资源管理职能中的活动，而这一切都需要动员所有围绕公司总体目标的人力资源（各个级别）以及必须实现这些目标的后续策略。

对于González和De la Vega（2005年）而言，人力资源信息系统的使用使人们可以确定人员与公司战略的联系方式，因为管理人员不会自己锁定自己所在地区进行这项工作。由于有了这个信息系统，他们在每个级别上都可以将工人召集在一起，并让他们参与确定任务区域如何在上一级别为单位取得成功的任务。从这个意义上讲，工人可以确定：

-衡量您个人和团体在进行支持业务战略实现的投资中是否成功的最准确方法。

-他们认为阻碍他们做出最有效贡献的能力的障碍。从部门到业务部门，消除障碍是管理的责任。

-必须取消低价值的活动，以提高人们的工作效率。

数据作为人力资源计划的输入

说到数据作为人力资源规划的输入，就意味着要引用人力资源中的数据库，这些数据库可以说是用于存储和累积经过适当分类并可供处理和获取信息的数据的系统。

根据López（2006），在人力资源领域，该数据库可以获取和存储不同层次或复杂性级别的数据，即：

每个员工的个人数据，构成人员记录。

每个位置的占用者数据，组成一个位置记录。

每个部门，部门或部门的员工数据，这些数据构成部门的登记册。

工资和薪金奖励数据，构成薪酬记录。

福利和社会服务数据，构成福利记录。

候选人数据（候选人记录），培训活动和资源（培训记录）。

这些输入对于人力资源计划的有用性是由于以下事实：人力资源信息系统从员工，业务环境，外部环境（劳动力市场，工作要求等）获取数据和信息。以及宏观环境（经济，政治局势等）的信息进行处理，并将信息提供给决策者，这将有助于他做出计划将要生成的决策。

另一方面，López（OB城）补充说，Said数据流需要收集，处理和使用。收集一些数据以通过制定客观决策来评估和诊断劳动力。其他数据以调查，分析和监视等形式进行制表和呈现，以用于表征目的，例如工资和社会福利调查。其他数据存储在数据库中，以供以后检索，处理和在描述中使用。

另外，开发人力资源信息系统的起点是数据库，因为信息系统的最终目标是向总部提供有关人员的信息，该信息是从存储数据的处理中获得的。

实际上，按照定义，信息系统是一种系统，通过该系统以示意性和有序的方式获取，处理数据并将其转换为信息，以帮助决策过程或规划。在这种情况下，数据（包括细节）不允许获得更广泛的含义，而通过数据的处理，处理和组合获得的信息则具有更广泛和更明确的意义。信息减少了不确定性的条件，因此在人力资源规划中非常重要。

将战略计划转换为人力资源需求：

在适当的时间，员工的能力，素质和数量。

根据所分析的场景，将战略计划转换为人力资源需求无非是特别适合每个战略计划，这是一项导致实现人力资源的计划，从而获得了能力，素质和数量员工在公司需要的适当时间。

根据Alles（2005）的观点，人力资源能力被理解为一套可验证的知识，技能和态度，这些知识，技能和态度被用于执行生产任务。因此，采用侧重于胜任力的人力资源管理方法意味着要假设对资格的全局看法，而不是像典型的职业分析那样进行详尽，详尽的分类分析。它考虑了工人在工作环境中的绩效所需要的一组元素。但是他的参考不再是工作，而是工作的工人。另一方面，必须通过严格的评估程序来验证能力。

根据安德森（Andersen，2003）的观点，上述含义意味着，为了提高人力资源的能力和质量，管理者必须采取组织变革的举措，使他能够对实现它的事物（其战略和结构）采取行动，并且对其进行动画处理（它们的共同价值观，能力，非正式规则等），顺便说一句，还需要考虑这两种类型的组件之间的相互影响和解释，它们之间有着密切的联系。

这意味着重新概念化人力资源管理的传统功能，并朝着人力资源管理的战略观点迈进，并在此范围内重新考虑绩效评估的概念，技术和准则。

从这个角度来看，人力资源职能成为公司竞争力的引擎，意识到吸引，挽留和发展最好的工人，技术人员和管理人员的重要性。

在此背景下，人力资源经理在与职能直接相关的战略事务中拥有决策权，成为公司最重要的经理之一，因为他的主要目标是培养高素质的员工和质量，以及公司在适当时机所需的数量。

因此，要实现此目的，它必须满足以下方面：

1.重点是：优化资源。

2.组织和人力资源经理的特征是具有在其职能活动的发展中具有较高水平和经验的专业人员。

3.在组织，人员和劳资关系领域的整合下，功能发展相当可观。

4.高度重视公司的组织结构，并运用现代技术进行职位分析和评估。

5.灵活的薪酬政策，重点是刺激。

6.战略多元化。

7.信息系统的使用。

输出1如何与论文主题相关

由于该国自1999年《宪法》生效以来经历了体制变革，因此，国家武装部队实验大学（UNEFA）的职能结构得到了扩展，其特点是获得使用权的民主化大学学习使他在几乎所有国家/地区都保持着相同水平的素质和教育需求。

已经确定的机构的这种特征性质导致其功能复杂性水平提高，因为它不再是在特定且受控的地理环境和环境中进行教育管理和行政的做法，而是在一个特定的受控地理环境中进行。从分散的沟通角度来看，这是一个分散的，广阔的地理空间，所有这些都大大增加了其行政管理需求，尤其是在其最宝贵的资产即人力资源方面。

为了保持其卓越水平，UNEFA必须开发一种人力资源管理模型，该模型不仅允许对其进行必要的控制，而且还提供了适当的手段，工具和方法来实现这一目标。他们可以高度竞争，这是他自己设法解决的一个问题。

现在，不仅是根据传统，而且作为对沉浸式社区的社会贡献的一部分，并且由于大学内部开展的活动的性质，再加上它们通常具有的宝贵物质资源，它激励他们创建自己的消防队，该消防队在志愿者的形象下发挥作用，也就是说，广受赞誉的大学志愿者消防员，在其服务区域内，该机构被视为对已经建立的消防队的高度专业化支持。

但是这些通常都被限制在特定的区域，并且进行专门化以满足该区域的消防需求，这在联合国EFA中不会发生，该问题分散在全国各地，很可能在该区域之内。从行政管理的角度来看，在大城市或农村地区的办公楼内的军营或军事设施的空间，迫使他们大学志愿者消防局无法像他们那样发挥作用，这些单位历来都是，但要维持其质量标准和专业水平，他们必须遵守系统模型，即必须在功能上配置为志愿者大学消防队的系统，保证其职能部门在联合国EFA追求的高质量和卓越的高标准范围内。

前述内容暗示，要实现此目的，必须从信息系统的设计开始有效利用其人力资源管理，信息系统的设计应允许其充分集成为一个功能单元，直到具体的资源计划为止。无论他在哪个空间提供服务，这都将使大学消防员具有较高的表现，也就是说，在任何时候都不会失去其高水平的专业知识。

在这种情况下，必须从战略规划的角度，基于适当的信息系统来管理此类人力资源，以保证其管理人员和员工在必要的时间及时获得信息，从而减少他们的工作量。地理距离，除了使您能够立即响应已经预先设想的可能情况。

与这种类型的任何元素一样，一个由大学志愿者组成的系统是开放的，尽管在层次结构上是垂直的，但其功能意味着与环境和相关方的高度互动，因此信息流不仅是垂直的，相反，它广泛地向水平方向扩展，并且必然是双向的，所有这些都转化为不仅需要使用信息系统的需求，而且还必须收集使其成为（例如）信息系统的特征。支持，决策和战略信息；而且正如预期的那样，此特征迫使它与计算应用程序紧密相关并一起工作，因为它不仅提供所需的信息，但是它还必须能够处理数据以生成信息本身，从而具有最佳的存储容量。

从这个意义上说，要实现或实现联合国EFA的大学志愿者消防队系统，就必须获得人力资源管理的强制性支持，以保证从他们那里获得与质量和竞争力水平相适应的高性能。一方面，它需要大学的传统，另一方面，它需要这个学习机构拥有的卓越才能，因为作为一个军事机构，在提供服务方面也需要高质量的服务，一个依靠公民军事联合进程欢迎大量文职人员（实际上，这是目前的主要组成部分），它迫使他们在训练中更加勤奋，以便迅速使他们适应该机构要求他们的表现水平，而又不意味着施加军事秩序。