关于保留人才的主题，有很多可以阅读的内容，从必须制定计划的方式到实现这一点，再到公司在值得进一步发展的情况下必须具备的额外功能。
是的，这个问题在公司中变得如此严重和重要，以至于习惯上问问人才领域的申请人的问题，以了解他们如何不仅可以帮助发现，面试和聘用最优秀的人才，还可以也让他留在公司中。
好吧，这是一个重要的启示，您不仅应该知道而且还要面对这种管理上的重要性而内在化：在您开始担心制定和实施保留人才的计划的那一刻，您已经退缩了，您已经离开了成为劳动力市场上有吸引力，有利可图和具有竞争力的选择，如果您不做任何事情将其改变为已成为现实的选择，那么您的员工将没有值得继续发展的计划。是的，正如您读过的：人才保留计划，简而言之，是官方声明，您的公司缺乏吸引力，利益和人们想要加入的理想条件。
我知道这样的陈述看起来必须是激进的，并且在最好的情况下是相对的，但是允许您自己考虑这些因素，以便以后得出有关该主题的相关结论：
为什么人才决定离开？
显然，有很多因素会导致这种情况的发生，但是做出这一决定的普通人认为，主要原因与管理风格的差异，社会经济效益的不足或不足以及与经营方式相关的方面有关。在时间表，工作方式以及思想和流程的实施方面具有灵活性，在某些情况下，夸大了工作压力（几乎总是没有必要），繁重的工作环境以及在工作场所内很少或根本没有发展的可能性。
但是，上述情况在任何类型的公司中都会发生，并且与公司规模成反比例地增加，例如，如果公司很小，那么在公司中成长将更加困难，而且由于管理层如此紧密从底部开始，压力几乎始终存在。如果公司规模很大，由于部门化，很难脱颖而出过多的职位，官僚机构和压力，连带施加，最终窒息了大多数运营职位。即便如此，无论上述情况如何，人才总是希望在另一种情况下找到无法想象的位置，并且在没有启发性元素的情况下，最终决定在其他空间尝试。正是在人才流失开始之时：拥有的人力资源发现了它所追求的东西与公司拥有或提供的东西之间没有巧合。
当然，有些组织不等他们的员工开始分散工作以开始制定保留计划，这使他们感到主动并关心自己的员工，但是，他们忘记了这样做就宣布自己没有吸引力，并且，此外，曾经团结起来的东西已经或将要破裂。很简单，您只想保留可以放手，走走或搬走的东西，否则就没有必要这样做。
请进行以下两项心理锻炼来说明我的观点：
1.例如，想象一下，为您的伴侣（无论是丈夫还是妻子，男朋友还是女朋友）保留一个计划，这对您有意义吗？想想，如果您不得不担心保留她，那是因为她在某个时候可能会想离开您，这可能由于以下几个原因而发生：a）如果她对您的爱停止满足并开始减少（显然在理想情况下）b）你们之间的情况变得无法维持，或者c）如果她意识到与您在一起她将无法实现自己的梦想和目标。无论出于什么原因，仅仅因为您考虑制定一个不让她离开的计划，都将明确声明您的某些事情未能达到她的期望，并且她可能正在开拓市场来争取她。做得好的人如果您保持行为，态度和条件，使她有可能爱上您或增加他们，您现在几乎不会考虑如何留住她并阻止她离开。
好的，您可以说这是一个非常特殊的示例，并且在工作时有所不同，并且，尽管该陈述不正确，但让我们尝试第二个练习，看看这些参数是否仍然存在：
2.假设您的公司代表了一个繁荣，自由和有希望的国家，请选择您认识的任何人，您能想象人们买票或寻找任何可能的逃脱途径吗？……不！好吧，在他们的正确思想中，没有人愿意离开永不返回天堂，并在其他情况下尝试自己的运气，除非它代表着比他们已经拥有的条件更好的生活条件。现在，您是否知道有任何一个繁荣，自由和有前途的国家，在这个国家开展运动以争取其居民留在这里？……不！无论如何，这些国家都有广告来展示他们生活中的美好生活，并以此来吸引那些想为使这个国家更加繁荣而努力的人们；毫无疑问，正是在那些前途黯淡，生活条件不理想，机会稀缺的国家，无论合法与否，移民都将持续不断。
好了，从您所看到的情况来看，工业化，富裕和安全的国家发生了什么，非常适合商务活动，不是吗？
因此，我们必须重新定义我们对组织的看法，并对真正需要了解的事物敞开胸怀。让我们来看看。
有人说，最好的公司是重视员工的公司，实际上，恰恰相反：最好的公司是员工非常重视组织的公司。，而他之所以这样做，恰恰是因为他在其中实现了自己的希望，愿望和梦想，这无非是一个成长，安定，发展和实现其目标的地方。而且，对员工的评价不应该是孤立的特征，不应该表现为比较优势，因为这样做似乎是他们决定拥有的附录，事实并非如此。重视人才必须是所有公司必须存在的先决条件，这必须是其基础的一部分。我们必须清楚，对公司而言，合乎逻辑和自然的做法是对员工进行估价，因为这样做不是可选的。
教训很简单：如果您的公司在社会经济利益，个人和专业成长，良好的组织氛围，适当和舒适的设施，正确的管理和领导风格，灵活性和使工作愉快的兴趣方面具有合适的条件，令人满意的……您认为您是否需要花费时间为您的员工制定计划以留在其中？相反，您将拥有足够多的申请加入您的公司。
保留人才的真正计划必须在公司的愿景，使命和目标，公司现有的政策和规范，管理人才并使其成为公司成就和成功的参与者方面保持默契；它必须以构思工作的方式以及组成工作的过程，以及使工作成为可能的人感到自在，受到尊重，倾听并认同其职责和权利的方式。
否则人们会离开；无论您做什么工作，计划多少，都无济于事，因为您所做的所有个人努力几乎或什么都不做，这将增加那些希望在公司中看到实现个人和个人目标的方法而又不减损组织目标的人的真实期望。
是的，没错，就在人才保留计划开始成为公司议程上的重点时，它被诊断为“缺乏吸引力和竞争力”，在这种情况下，专家和经验建议“短暂停留在他们的队伍”。
当发生上述情况时，不要检查人才储备计划中缺少的东西，或者不要开始怀疑您想象的实施计划应该有什么，这对您没有帮助，您应该做的是检查工作条件，其管理风格，其规则和政策的灵活性和相关性，其社会经济利益，薪酬增值比率以及它为人们的个人期望提供的实际机会以及使它失去吸引力的一切；只有通过一种真正的，非临时性的方式使它变得更好，您才能够继续享受最好的人才，最好的人才，并且这样做，您的公司将越来越好。
此外，重要的是要强调，认为保留人才的计划可以逆转，避免或控制合适人员的逃跑是完全乌托邦式的；一旦公司与雇员之间的纽带被打破，首先就很难通过承诺和提议来实现，因为它们通常是在事后验收的，而任何收到它们的人都想知道为什么现在他会听取他们的意见，而不是在做出决定之前离开;其次，他们很少或几乎不了解被雇用的人员，因为了解和珍视他们会展现出一系列具有挑战性，有希望和如此诱人的可能性，因此在任何情况下放弃他们的想法都是最后要考虑的。
当然，不能排除该公司有一条创造机会并增加其人才对它及其作用的兴趣的路线，但是这样一条路线可能会误导“保留”它，因为它们将是巧合，满足和认同将使组织与员工之间的联系变得越来越牢固，如果这样，留下来将是最合乎逻辑的决定，而不是选择的选择之一。
