人力资源规划与组织

介绍

在当今社会，全球化和全球相互依存为中小型公司的工作创造了新的环境，很明显，朝着更好的生活质量迈进是基于共同努力的总和。我们生活的历史责任迫使我们面对挑战，并利用今天提供给我们的机会。

战略计划是中小企业可以用来始终推动其业务发展的最强大工具之一。我们并不总是看到大型跨国公司或大型公司始终在商业世界中闪耀。具有企业家眼光的企业家使用它为那些最需要和重视它的中小型公司。

如今，公司必须记住，进行人力资源规划对于通过组织设计的战略计划实现最佳增长并实现其目标非常重要。

抽象

在当今社会，全球化和全球相互依存为中小企业的工作创造了新的环境，很明显，朝着更好的生活质量迈进是基于共同努力的总和。我们生活的历史责任要求我们面对挑战并抓住今天提供给我们的机会。

战略计划是最强大的工具之一，可以帮助中小型企业始终推动您的业务发展。每次我们看到商业世界的光辉时，大型跨国公司或大型公司便会排除在外。以具有进取心的企业家的眼光看待中小企业，这是最需要和最有价值的。

如今，公司需要考虑到制定人力资源计划以实现最佳增长并通过设计的战略计划实现其目标非常重要。

规划

通过计划，个人或组织可以设定目标并规定要遵循的步骤。在此过程中，持续时间可能会因情况而异，因此会考虑各种问题，例如可用资源和外部情况的影响。

人力资源

对组织的所有员工或合作者贡献的工作。但是，最常见的事情是将其称为负责选择，雇用，培训，雇用和保留组织合作者的职能或管理。这些任务可以由特定的人员或部门以及组织的经理一起执行。

组织

它们是旨在通过人类有机体或人类和其他才能的管理实现目标或法律的社会结构。它们由相互联系的子系统组成，这些子系统具有专门的功能。

经验

这是见证，感觉或知道某事的事实。经验是从这些经验或观察中产生的知识形式。

训练

这是一个连续的教学过程，通过它可以开发服务器的技能和能力，从而使服务器在日常工作中表现更好。根据可以为机构提供投入的永久性批准计划，它可以是内部的或外部的。

主题发展

人力资源规划是预测和阻止人员在组织内，组织内部和外部流动的过程。其目的是在需要的地方和时间尽可能有效地利用这些资源，以实现组织的目标。人力资源规划的其他更具体目的包括预期劳动力短缺和供过于求的时期，这将为选择市场上的最佳人选提供更大的机会。正如人力资源管理面临的挑战所指出的那样，全球化世界中发生的巨大变化要求管理者更多地参与人力资源规划，因为这种变化不会影响人力资源管理。只招募员工而且选择，训练，补偿和动机的方法也一样。尽管计划一直是必不可少的管理过程，但是当组织计划进行合并，安置工厂，裁员或关闭运营机构时，对人力资源计划的日益重视就变得尤为重要。由于缺乏这样的计划，组织可能会产生一些无形的费用。例如，规划不当可能会导致空缺职位空缺。就效率而言，其余的损失可能代价高昂，尤其是在需要时间培训更换人员时。可能会出现这样的情况：员工在一个部门被解雇，而员工被雇用在另一个部门担任类似职位。这可能会导致过度招聘，结果是需要解雇新员工。最后，缺乏人力资源规划使员工难以有效地规划其职业或个人发展。结果，一些最有才干和有野心的人可能会寻求其他工作，因为他们认为他们有更好的发展机会。一些最有能力和最有野心的人可能会在认为自己有更好的发展机会的情况下另谋一份工作。一些最有能力和最有野心的人可能会在认为自己有更好的发展机会的情况下另谋一份工作。

在规划人力资源时，管理人员遵循系统的或模型的过程，其基本要素是：

预测人力资源需求预测供应供需因素之间的平衡

1.需求预测：

许多因素会影响组织对人力资源的需求，包括总体和社会环境，组织以及员工队伍的变化。所有这些因素都会影响组织制定的公司战略和长期计划。其中一些因素在组织的控制范围内，而其他因素则不在。人力资源需求因人为因素而变化；当这些现象包括相当数量的员工以及以前的经验时，它可以作为要采取的行动的指示。

趋势检测技术：

这些技术由旨在确定未来人员需求的各种实践，该领域专家所做的预测，以及基于一群对未来人力资源需求非常熟悉的人发表的意见所组成。由组织。也许最快的技术是预测迄今为止流行的趋势，最简单的两种方法是外推和索引：外推要求将变化趋势从过去扩展到未来。索引编制是一种在给定索引下比较就业水平增长的方法，生产部门的工人人数与公司销售数字之间的比率。外推法和索引法都是短期近似值，因为两者都假设外部需求的原因和诸如组织动态之类的因素将保持不变。统计分析对于长期预测更为可行。

2.报价预测：

一旦预计到未来对人力资源的需求，该过程的下一步就是填补预定的空缺。任何组织的人员供应有两种来源：内部和外部。内部工作机会：

对您内部的人力资源服务进行评估不仅需要计算员工数量，还需要更多。计划者必须对现有员工进行审核，以充分了解现有员工的潜力，该信息使他们能够临时估计可以填补现有员工的职位空缺。这些临时的更改记录在潜在的替换表中。如果员工要在公司呆相对长的时间，并且公司希望为他们提供可以个人晋升的工作，那么考虑当前员工的未来空缺就很重要。人员审核和潜在的更换图表对于人力资源部门的信息库至关重要。通过更多地了解现有员工的潜力，该部门可以更有效地计划招聘，培训和职业规划。外部工作机会：

并非所有职位空缺都可以通过内部晋升来填补。在某些情况下，组织没有合适的人选来替代因升职或出于任何原因离职的员工。同样在入门级或入门级职位的情况下，有必要求助于人力资源提供的外部来源。组织的成长和人事部门的效率在很大程度上决定了诉诸外部资源的必要性；组织增长是创建入门级职位的主要因素，尤其是在制定鼓励内部晋升人员的政策的公司中。能否成功找到新员工取决于就业市场，还有人力资源专家执行这项重要任务的能力。

3.供求因素之间的平衡：

人力资源规划不仅应在预测技术及其应用上，而且应在强调需求与供应因素之间努力争取适当的平衡。需求因素基于业务活动的预测趋势；竞标因素包括确定位置并找到具有填补空缺所需技能的候选人。由于很难找到需要高级培训的职位，因此规划的这一方面越来越受到关注。在评估人力资源的供求之后，公司可能需要进行一些调整。当内部的就业供给超过公司的需求时，国内供应过剩。大多数公司通过冻结招聘来应对这种情况。根据这种政策的规定，人事部门停止填补因外部招聘而产生的空缺，并选择了通用的搬迁政策。随着时间的流逝，正常的人员流动和离开组织的过程会慢慢纠正这种情况。如果内部要约无法填补组织中出现的空缺，则存在内部要约不足的情况；对于短期股票，人事经理在内部可以采取的行动中几乎没有灵活性，必须诉诸外部资源并找到长期的新员工，以使现有员工获得知识，经验和专业知识。可以在将来推广的培训。