人力资源规划

在当今社会，全球化和全球相互依存为中小型公司的工作创造了新的环境，很明显，朝着更好的生活质量迈进是基于共同努力的总和。

我们生活的历史责任迫使我们面对挑战，并利用今天提供给我们的机会。

战略计划是中小企业可以用来始终推动其业务发展的最强大工具之一。

我们并不总是看到大型跨国公司或大型公司始终在商业世界中闪耀。

具有企业家眼光的企业家使用它为那些最需要和重视它的中小型公司。

如今，公司必须记住，进行人力资源规划对于通过组织设计的战略计划实现最佳增长并实现其目标非常重要。

人力资源规划的概念。

它是一种系统地确定组织将拥有的员工供求关系的技术。

通过确定所需的员工数量和类型，人事部门可以计划其招聘，选拔，培训等工作。（Werther，William B. Jr.，2000）

这使人事部门能够在适当的时间为组织提供适当的人员。因此，它成为高度优先的活动。

用途：

在需要的地方和时间，尽可能有效地利用所有这些资源，以实现本组织的目标。少数民族和残疾人组织员工培训计划。

优点：

改善人力资源的使用使人事部门的努力与组织的总体目标相吻合节约招聘扩大人事数据库，支持其他领域协助协调各种计划，例如获得更高的水平通过训练有素的人员的贡献来提高生产力。

小型组织也可以实现这些优势，但是由于其规模较小，其有效性的提高可能会大大降低。

实际上，人力资源规划的优势。

内部和外部对人力资源的需求。

对人力资源的需求。

组织估计其未来的人员需求，以准备其运营策略。该过程可以正式或非正式地进行，有时会考虑工作机会的可能特征。

表征人力资源需求的挑战以及现有的评估和估计方法需要简要说明。

一个组织在人力资源领域遇到的未来需求对于规划就业政策至关重要。

大多数公司会评估他们在该领域的未来需求。

尽管对人力资源的需求受到许多挑战的影响，但在此过程中通常会出现环境，组织和劳动力的变化。这些因素都出现在短期和长期计划中。

需求原因。许多因素会影响组织和员工对人力资源的需求。

这些因素的集合会影响组织制定的公司战略和长期计划。如图2.1所示，其中一些因素在组织的控制范围内，而其他因素不在组织的控制范围内。

图1. Werther B. William，《人事和人力资源管理》，第五版，社论McGrill，2000年

外部挑战。

在组织的生存和运营环境中发生的变化很难在短期内预测，其长期影响有时几乎无法评估。

具有社会性质的因素，甚至具有政治或法律性质的因素，都难以预测，但其含义并不总是很清楚。

在其他情况下，他们对组织的影响是显而易见的。

技术变化很难预测，但通常可以从根本上改变组织的所有人力资源计划。

例如，许多人认为，在拉丁美洲传统社会中出现和引入计算机会导致大量失业。

相比之下，计算机几乎在整个区域创造了数千个工作。但是，计算机并没有在所有级别上创建统一的作业。它们不利地影响了某些领域，例如会计，而增加了其他领域的出价，例如Internet通信服务部门。

组织决策。

战略计划。组织通过做出改变和修改其战略计划的决策来响应其在环境中所感知的变化。

这些计划确定了诸如增长率和市场渗透率或新产品和服务的准备与发布之类的目标。

为了实现长期目标，公司的经理和董事以及他们的人力资源专家必须设计长期资源计划。

预算。在短期内，计划者可以使用预算制定其行动，预算通常有效期为一两年。组织通过增加或减少预算反映其在人力资源领域的优先事项和目标。

生产估算和销售不如预算准确，但是它们可以快速反映人力资源需求的短期变化。

新的业务，生产线或产品。组织内部新活动的开始还意味着人力资源计划特征的变化。

当组织内部产生新的操作时，实施整个计划所需的时间可能足以设计人力资源计划。

例如，两家公司的合并可以导致整体重组，以及职位设计的根本变化。

这些重组可以深刻地改变公司的人力资源需求。

劳动力因素。

由于以下因素，对人力资源的需求会发生变化：

退休，辞职，怀孕，疾病，解雇，死亡，执照

当这些现象包括相当多的员工时，以前的经验可以作为要采取的行动的指示，并且要始终考虑到可以指出改变过去做法并存的新因素。

预测人力资源需求和供应的技术。

在人力资源领域，它们由各种实践组成，这些实践指导确定未来人员的需求。

根据经验：

由该地区专家作出的正式决定。它们基于一群广泛了解组织未来人力资源需求的人的意见。

由于直属经理做出大多数雇用决策，因此人力资源计划人员必须采用使他们能够了解这些经理的人员需求的方法。

在较小的组织中，COO或HR经理可能拥有所需的所有信息。

采样。在大型组织中，最简单的方法是对主管部门人力资源需求的管理人员进行抽样。

该抽样可以使用名义小组技术由非正式调查，问卷调查或关于主题的讨论组成。

标称分组技术。在这种动态中，一组管理人员面临一个基本问题，例如：哪些因素将最影响来年我们对人力资源的需求？

每个参与者（5至15岁之间）着手编写他们认为相关的答案。

10分钟后，讨论小组的想法，对其进行分类，并允许每个成员按重要性顺序对它们进行编号，选择三个或四个最重要的想法。

Delphi或Delphi技术。这是一种意见民意调查的技术，在这种动态的具体估算中，通常是在管理级别上需要一组专家的请求。

人力资源计划者充当中介者，总结所获得的答复并将结果报告给专家。重复该过程，直到小组开始就某些因素达成共识。通常，四个或五个连续阶段足以达到具体结果。

基于趋势。

可能最快捷的技术是预测组织过去的趋势。现在他们提出：

外推法。

通过推断，有必要将过去的趋势扩展到未来的阶段。

例如，如果工厂的工人平均每月雇用20名工人，那么这种趋势的推论将意味着未来一年内需要240名工人。

编制索引。

这是一种用于计算未来需求的有用方法，通过该方法可以比较具有给定指标的就业水平的增长，例如生产部门的工人人数与销售数字之间的关系。该公司的。

统计分析。

更复杂的是，他们使用的计算机模型包含诸如产品外部需求变化等因素。统计程序使用历史数据来预测未来需求。模型流程可以简化组织中人力资源需求的表示。

通过更改输入数据，可以在不同需求场景中对比人力资源需求。

用于预测人力资源需求的统计建模技术包括：

a）时间序列分析。历史人员配备水平（而不是工作量指标）用于预测未来的人力资源需求。

研究人员历史水平以隔离季节和周期性变化，长期趋势和随机变动。然后使用移动平均值，指数平滑法或回归技术推断长期趋势。

b）人员比例。检查过去的人员数据，以确定各种职位或职位类别中的雇员数量之间的历史关系。

然后使用回归分析或生产率比率来预测总需求或关键人力资源组，并使用人员比率来将总需求分配给各种工作类别或估计非关键组的需求。

c）生产率比。历史数据用于检查生产力指数的历史水平。公式：p =工作量/人数。如果发现一致或一致的关系，则可以通过将预期工作量除以p来计算人力资源需求。

d）回归分析。检查各种工作负荷指标的历史水平，例如销售，生产水平和增加值，以发现与人员配备水平的统计关系。

当找到足够强的关系时，将获得回归（或多元回归）模型。维持指标的预期水平将传递到结果模型中，并用于计算相关的人力资源需求水平。

回归模型的优点是对组织方向的更改敏感，因此可以确定需要重新分配人员或修改人员配备水平。与在稳定环境中运行的公司一起使用时，回归模型可以很好地工作。

基于其他方法：

预算分析和计划。

组织需要计划其资源通常有长期计划和预算。对部门不同预算的研究可以了解雇用新员工的财务分配。

这些数据，加上劳动力变动的推断（包括辞职，解雇，退休等），可以提供对人力资源需求的短期估计。可以根据每个部门或部门的未来计划进行长期估计。

分析新操作。

当新活动或公司的出现使人力资源计划流程变得复杂时，计划人员可以使用新的业务分析，这需要与进行类似活动的公司进行比较。

计算机模型。

确定需求的最先进，最复杂的技术包括计算机模型的准备，该模型通过数学公式同时结合外推法，

索引，各种民意测验的结果以及对劳动力变化的估计，以确定人员需求。

随着时间的流逝，人力资源需求的变化被用来完善和纠正计算机使用的公式。

大型组织使用了较为复杂的技术，这些组织在确定人员需求的过程中积累了多年的经验。

劳动力市场和人力资源市场。

劳动力和人力资源市场是通过以下方式进行的：

-劳动力市场分析。

确定新员工的成功取决于就业市场，还取决于人力资源专家执行此重要任务的能力。即使失业率很高，也很难为某些职业找到合适的人员。

对于许多人力资源管理专业的应届毕业生而言，一个令人惊讶的现实是，在西班牙语国家，尽管全球失业率居高不下困扰着其大部分经济，但各群体之间的失业率却很高专业人士远低于一般失业率。

即使在一般失业率影响高达35％经济活动人口的国家中，专业人员的失业率也要低得多。

在某些专业领域，失业率保持在4％以下，从经济角度来看，这实际上构成了总就业水平。这些原因表明，找到合适的人来执行某些任务并不总是那么容易。

无论失业率如何，都可以通过吸引其他公司的员工来满足组织的人员需求。

从长远来看，社区活力和人口趋势是劳动力市场的决定性因素。社区的活力可以转化为深刻影响公司未来的因素。

社区态度。社区对在其中成立的公司或考虑在该地区开展业务的公司所给予的鼓励和提升的水平，对于组织必须在其中开展业务的就业市场至关重要。人口统计方面。一个城市，地区或整个国家的人口经历的变化是长期影响劳动力供求的要素，这些趋势在一定范围内通常是可以预测的。

结论。

人力资源规划将使您能够确定组织的愿景，确定组织的目标是什么，目标是什么，以及指导的主要弱点，机遇，优势和威胁是什么组织对发展和增长的努力，具有长期的目标。

这种类型的计划被认为是一个过程，包括决定一个组织的目标，将要使用的资源以及指导这些资源的获取和管理的一般政策，并将公司视为一个整体实体。

人力资源规划是中小企业可以用来始终推动其业务发展的最强大工具之一。