摘要
劳动力计划的概念（英文，简称为“劳动力计划”）不是一个很新的概念，但是由于本地公司的管理和管理，这在本地中小型公司中并不是一个众所周知的概念。劳动力通常不是很复杂。但是，这一概念在具有全球影响力的大型公司中已变得越来越重要，这些公司被迫在竞争日益激烈的市场中以更具战略性的方式思考和管理其人力资本。
介绍
劳动力计划的概念可以从其最简单的形式来理解，例如计划正确执行组织运作所需的人员数量，再到提供战略方法的更复杂方法。在全球范围内，不仅要确保您拥有必要的员工，还要知道在哪里拥有它，何时拥有它，如何获得它以及如何发展它，以这种方式代表着复杂组织的竞争优势。
劳动力计划的概念
正如坎宁安（1）所说，“战略劳动力规划是制定人员配置决策的管理参考框架……拥有合适数量的人，他们在职位和时间上具有适当的能力。合适的。”
同时，我们必须考虑许多公司的重要因素，那就是成本因素。这样，不仅知道劳动力的时间，方式，地点和特征，而且还知道如何包括成本因素以创造足够的平衡并使公司具有竞争力。
因此，该概念是一个复杂的概念，它不仅基于一个维度（质量，效率，有效性，成本等），而且还基于所有这些维度的组合，从而将它们用作参考框架。根据市场条件，公司的使命以及为实现组织的总体目标而合作的每个业务部门的目的和目标，做出最方便的决策。
因此，基于上述内容，对于任何一家全球公司，在实现其业务战略时，都必须将其视为具有重要价值的工具，不仅应将其视为人力资源部门的责任，而且应将其视为由在作战，战术和战略之间做出决定。
坎宁安（Cunningham）（1）提到了非常关键的东西，这就是时间性的概念。劳动力分析必须显示趋势，这表明没有什么是静态的条件变化，因此该策略必须适应当前条件并为未来条件做准备。
如果考虑到当前情况，而不考虑过去（由于某种现象已经演变）和未来的不确定性，那么做出的决定很可能不是正确的决定。同样，如果仅分析与劳动力相关的一个维度，而不考虑多个维度（地理位置，工作族，工作级别，绩效等级，任期，业务部门等）并将其与公司目标进行比较以实现更全面和有效的分析。
每个组织都必须了解其员工队伍的状况和业务需求，以及对技能和知识的需求，当然还要知道拥有所需知识或技能的人员的可用性（本地或全球存在）。
5月（2）对“员工人数”概念（在许多公司中缩写为HC）进行评论，该概念被用作进行劳动力分析的基础，其中预算根据成本决定了“员工人数”员工的平均工资以及在特定时期内可以支付的费用。
纯粹基于成本的方法忽略了这样一个关键方面，即需要合适的人力资源来执行业务战略，正如梅奥指出的那样，纯财务分析的问题在于它们可能无法区分仅代表公司成本的人和实际上是投资的人；也就是说，那些通过研究，开发产品，服务以及与客户和消费者之间的关系来增加价值的人，甚至是那些通过在员工队伍中产生的动力和承诺来增加无形价值的人。
因此，这是我们在反思中要强调的关键点；不能将劳动力规划仅仅看作是人均成本的财务活动，因为正是在这种方法中，丧失了劳动力规划的原理和价值。还有许多其他方面应始终加以考虑，包括在减少组织中的人员或将业务转移到其他国家时通常会丢失的“诀窍”。
Mayo共享了一个非常有趣的图表，说明了进行劳动力计划时要考虑的因素。
跨国公司的劳动力规划
梅奥（2）
总之，必须挽救5个关键因素：
- 愿景和战略人口变化技术变化所需技能提供内部和外部人才
愿景和战略对于定义员工的结构，素质，素质和位置至关重要。如果员工不符合公司战略，那么整个计划工作将毫无价值。
人口变化对当前和将来的劳动力分析产生重大影响。
通过对这些变化的适当分析，可以确定组织如何从潜在员工的新概况中获得优势（例如：更多技术，更多知识和特定领域的专业知识，使用一种或多种语言，领导力和沟通能力，而不是传统方法等），并设计策略以使当前和未来的几代人与公司中已有数十年甚至数十年经验的员工队伍融合在一起（缩小差距）工作环境中的世代相传）。
信息和通信技术的变化直接影响公司使流程自动化并使其更加高效的能力，减少对某些不会产生价值的职位的需求，并培养人员在企业内部应对更大的挑战组织，利用其经验和知识，同时使其发展并创造更多的附加值。
所需的能力始终与市场的需求和发展联系在一起。而且，由于全球需求日益增长，每个组织都必须意识到需求的变化，这反过来影响了拥有一支适应这些变化并促进实现目标的劳动力的需求。与其他公司相比具有明显的竞争力。
这些能力包括技术知识，研究和开发新产品和服务的能力，以及与协作虚拟团队（而不是传统的分层模型）的工作能力相关的其他技能。
提供训练有素的人员非常重要，因为这可以使组织将注意力转移到某些地理位置，在这些地理位置上，他们可以更轻松地找到具有这些关键技能的人员，而不必冒险失去自己的位置。没有合适的员工来实现您的目标来提高竞争力。
劳动力计划的重要性
如前所述，劳动力规划比您想象的要复杂得多。
Wilkerson和Oldridge（3）评论说，有效的劳动力计划流程不只是对组织将来需要什么的一些讨论，还包括制定组织如何获取，适应和发展蓝图。达到公司所需的劳动力。
这绝对是总结劳动力计划重要性的一个方面。通过此过程，组织可以预测变化，并在公司的总体愿景和目标之内，在当前的现状与未来的期望之间建立桥梁。
总之，员工队伍的规划对于每家公司，无论是那些大型公司，还是任何一家公司，无论其规模大小，都至关重要，因为概念本身使组织能够预期并采取行动，而不是在组织中采取行动。反应性的，如果不是主动的，则预测需求并准备满足需求。
如果组织了解其员工队伍的结构，组成，能力和技能，则可以设计一个行动计划以进行必要的调整，以在平均绩效和成为其所在市场的领导者之间有所不同。
因此，至关重要的是，始终确保在规划员工时与业务目标直接相关，并确保通过具有明确定义的目标和可交付成果的结构化计划来采取行动。
同样，对于组织而言，了解将使用哪些度量作为衡量计划实施成功与否的参考也非常重要。具有明确目标的度量标准以及用于不断评估实现目标的绩效的系统，而劳动力的发展和变化是一个不变的目标。
Wilkerson和Oldridge（3）共享了一张表，这些表可用于改变甚至创造劳动力的演变：
跨国公司的劳动力规划
必须不断努力吸引必要的劳动力以实现业务目标，其中一种方法是通过适当的人才招聘，选拔和聘用流程。
同样，内部人才的培养对于允许增长机会和为新人打开新的空间当然很重要，而内部人才可以在其他更关键的位置增加价值。
在某些情况下，可以与大学和其他组织一起进行联合研发计划，而无需雇用更多人员，而是可以在对双方都有利的协作环境中工作。
在其他情况下，组织可能会收购其他已经具备所需人才的公司，而不是花费大量的资源通过冗长而乏味的搜索和雇用过程来建立员工队伍。
最后，在某些情况下，有必要在不再认为可以产生价值的领域以及公司认为适当的节省成本或将其再投资于确实产生增值的其他领域的人员减少。让您更具竞争力。
总而言之，劳动力规划流程的复杂性及其对于希望提高竞争力的公司的重要性显而易见。
IBM，Hewlett Packard，American Airlines，Procter和Gamble等大型公司已经将目光投向了这种类型的活动，以确保竞争优势并为未来做好准备。
如下图所示，毕马威（KPMG）公司是清楚了解员工队伍规划过程的公司之一，在该公司中没有孤立的分析方法，但是该过程涉及从准备工作开始的多个步骤（数据收集），计划本身，直到执行计划的动作。
战略劳动力规划步骤
资料来源（4）：毕马威（KPMG）制定战略性员工队伍的10个步骤。
结论
战略性员工计划是一个管理框架，可根据业务目标制定人员配备决策。
劳动力计划的概念是一个复杂的概念。这不仅仅是基于单独维度的计划，例如质量，效率或成本。它应该基于所有这些方面的组合，构成整体方法，并作为参考框架，根据市场状况，公司的使命以及每个目标和目的做出最方便的决策。其业务部门。
劳动力计划是任何跨国公司实现其业务战略的极有价值的工具。不仅仅是人力资源部门的责任，而是人力资源团队与企业一起在运营，战术和战略之间建立平衡的责任。
劳动力计划对任何公司而言都是至关重要的，不仅对于在多个国家设有办事处和业务并拥有复杂部门的大型公司，而且对于任何公司，无论其规模大小，它都是一项重要的工作，因为该概念本身使组织能够预期并主动采取行动，降低风险并准备满足未来的需求。
越来越多的大型公司已经进行了多年战略计划来规划其员工队伍，他们将这项工作视为成功运营和获得竞争优势的关键活动，并且始终展望未来。
参考资料
- CUNNINGHAM，那里。“劳动力规划文献评论” Chandler Mcleod顾问。pp。7-14，澳大利亚珀斯，2008年。5月，安德鲁。C劳动力计划-重要的业务活动，请访问http://mayolearning.com/assets/Uploads/Publications.pdf。WILKERSON，BRIAN E.&OLDRIDGE，AMANDA。劳动力计划：使组织更加敏捷。毕马威（KPMG）战略性员工队伍规划的10个步骤。可在以下网址获得：http：//www.kpmg.com/global/en/services/advisory/management
