战略人力资源计划

多米尼加共和国战略人力资源计划的历史回顾

2000年，一群商人决定在圣多明各市建立一个工业集团，专门从事食品生产并将其提供给全国市场。

多年来，该集团扩大了为多米尼加消费者提供的产品范围，生产新品种并与其他国际公司合作。这包括扩大公司的分布和实体结构。

它设有部门部门，着重于公司一级的人力资源管理工作。该部门负责根据组织的战略计划设计和执行政策和程序，合理化和建议本集团不同子公司的领域，以寻求公平和令人满意的工作环境，以实现良好的性能和最佳使用。人的潜力。

价值观

工作质量团队工作连续培训相互尊重工作承诺职业道德创新责任制利益相关者初学者的价值观职业道德工作质量团队工作创新持续改进企业信誉信誉员工持续不断培训相互尊重客户服务质量企业对公司的责任感

通过致力于提供优质服务的一群积极进取的员工，以具有竞争力的价格提供高品质的食品杂货，为我们的客户带来最大的增值。

企业愿景

成为国家和加勒比地区杂货业的领导者，永久满足我们客户的需求。

人力资源部的任务

确保机构不同领域的合适员工的招聘，发展，稳定和持久。

人力资源部的愿景

通过出色的人力资源激励计划吸引并留住高素质的人才。

人力资源部战略

员工素质持续培训有效的组织沟通现代人力资源管理

关键战略人力资源领域

招聘选择员工发展管理系统和计划组织氛围

内部环境分析

优点：

高层管理先进技术提供可靠的领导，持续改进支持

弱点：

健康保险分类不足未完全满足贷款计划未遵守年薪增长协议。

机会：

能够建立战略联盟来培训人员，能够使用现代和技术管理系统竞争者中合格人员的高流失其他公司的破产程序全球化现象。

威胁：

通过反收购来损失有价值的员工，可能雇用“间谍员工”，泄漏宝贵的内部和外部信息。

外部环境微观分析-来自潜在竞争对手的威胁：

当前，可能与其他大公司的人力资源部门竞争，后者想要雇用像我们这样训练有素或经验最丰富的员工来填补空缺职位。

宏观外部环境分析

政治和法律环境：

当前影响该部门并造成不确定性和争议的要点之一是税收增加（ITBIS），以及基本必需品，运输和公共服务的价格上涨。

关税的提高在一定程度上导致了多米尼加共和国就业水平的下降和生活质量的下降，从而影响了公司的所有员工，并且没有根据通货膨胀制定持续的加薪计划，奖励包裹不会那么吸引人。

人口环境

目前，多米尼加共和国人口增长加快。

这有助于我们致力于大众消费品生产和商业化的公司有更多的需求并有更大的增长，需要雇用更多合格的人才来满足市场需求。

社会环境：

消费者对所提供产品的质量感到满意。

我们公司的特点是开展了许多活动，有利于社区和不同部门。因此，我们立足于消费者的心中，不断增加对我们产品的需求，一方面，这是由组织内高素质人才组成的艰苦团队合作的结果。

宏观经济环境：

几年前，该国的宏观经济持续增长。

这就增强了不同行业和新市场的增长，这些行业需要愿意为实现公司目标而进行合作的人们提供支持，并以开放的胸怀适应不同地区发生的变化。

技术环境：

加上近年来在多米尼加共和国取得的经济进步，技术进步甚至更快。这导致了许多流程的现代化和便利化。此外，随着全球化的发展，在信息更改和简化通信方面已采取了巨大的步骤，从而允许应用新的管理方法。

可能的趋势

人口增长产品需求增加新市场增长技术进步

可能的前提

如果公司不对此事采取行动，则增税会影响员工的工作环境和工作条件。

如果我们的公司不为全球范围内的变化做好准备，那么，如果我们没有内部和外部适应环境的员工，它将消失。

为了与竞争对手竞争，公司必须在技术进步方面处于最前沿。

公司必须使生产与市场需求相匹配才能有效地为消费者服务

关键战略	有趣的想法	长期目标
招聘与选拔	1.-持续改进使公司对从竞争中轮换的合格专业人员有吸引力。	设法开发适当的技术，使我们能够在适当的时候为公司提供合格的人力资源。设法实施旨在找到合适职位的合适人选的技术。
个人发展	1.-人力资源经理具有可靠的领导能力，这使他们能够结成战略联盟进行人员培训。 2.-高级管理人员的支持促进了战略联盟的实施，以培训人员。	制定完整的培训计划以准备2004年的人员。
行政系统和计划	1.-不断改进有助于人们使用现代技术管理系统。 2.-公司拥有的先进技术使现代化的管理系统得以应用。 3.-高级管理人员的支持有利于现代技术管理系统的实施。	拥有能够在2004年前保证对人力资源进行现代化管理的管理系统和程序
组织氛围	1.-完善人寿保险计划，避免因还价而导致员工流失。 2.-评估和更新贷款计划的执行情况，以激励员工。 3.-制定更常规的加薪计划，使员工更加满意。	营造有利的组织氛围，为公司员工2004年的良好业绩做出贡献。

（1）长期目标：	设法开发适当的技术，使我们能够在适当的时候为公司提供合格的人力资源
主要事件	责任	日历	手段	监控机制
	主	支持	开始	最后	首都	好吧。	人的
1.-对所有内部和外部资源进行调查，以吸引最合格的个人	RR。H H.	各部门及外部顾问	2002年	2004年		45,000	50小时	进行了调查报告。
2.-为公司的每个部门制定不同的职位描述。	RR。H H.	部门相应的咳嗽。	2002年	2003年		1,000	300小时	人力资源手册，其中包含每个职位的描述。
3.-利用信息系统记录可能候选人的数据。	RR。H H.	系统篇	2002年	2004年	25,000	36,000	150小时	详细的信息系统。
4.-实施晋升计划以支持招聘过程 “人才猎人”。	RR。H H.	关系上市	2002年	2004年		30,000	150小时	促销时间表

（2）长期目标：	成功实施旨在找到合适人选担任合适职位的技术。
主要事件	责任	日历	手段	监控机制
	主	支持	开始	最后	首都	好吧。	人的
1.-详细说明空缺职位所需的资料。	RR。H H.	所有的公寓。	2002年	2004年		5,000	95小时	带有配置文件描述的文档
2.-定义将与申请人进行的面试和测试的类型。	RR。H H.		2002年	2004年		6,000	200小时	评估报告
3.-最后选择理想的候选人时要考虑到工作主管的标准。	RR。H H.	部门对应的牙齿	2002年	2004年		36,000	60小时	签了合同
4.-位置分配。	RR。H H.	关系上市	2002年	2004年		30,000	75小时	签了合同

（3）长期目标：	制定完整的培训计划以准备2004年的人员。
主要事件	责任	日历	手段	监控机制
	主	支持	开始	最后	首都	好吧。	人的
1.-确定每个部门的培训需求	RR。H H.	所有的公寓。	2002年	2003年			60小时	各部门的需求清单
2.-培训计划内容的定义	RR。H H.	所有的公寓。	2002年	2003年		40,000	75小时	申请者名单
3.-选择训练方法	RR。H H.	所有的公寓。	2002年	2004年			50小时	所选方法列表
4.-收集计划的执行	RR。H H.	部门对应的牙齿	2002年	2004年	25,000	30万	250小时	进度报告
5.-结果评估	RR。H H.	部门对应的牙齿	2003年	2004年		15,000	30小时	带有结果内容的文件

（4）长期目标：	建立到2004年保证现代人力资源管理的管理系统和程序
主要事件	责任	日历	手段	监控机制
	主	支持	开始	最后	首都	好吧。	人的
1.-设计工作评估系统	RR。H H.	系统篇	2002年	2003年		50,000	100小时	设计系统
2.-设计绩效评估系统	RR。H H.	系统篇	2002年	2004年		65,000	150小时	设计系统
3.-为员工设计有吸引力的附带福利计划	RR。H H.	金融和部门。通讯员	2002年	2004年		80,000	40小时	设计系统

（5）长期目标：	营造有利的组织氛围，为公司员工2004年的良好业绩做出贡献
主要事件	责任	日历	手段	监控机制
	主	支持	开始	最后	首都	好吧。	人的
1.-定义并社交化组织的结构	RR。H H.	高级管理人员	2002年	2003年		40,000	70小时	组织结构图
2.-根据绩效制定薪酬计划	RR。H H.	金融与系统	2002年	2004年		30,000	55小时	建立程序
3.-为员工设计有吸引力的附带福利制度	RR。H H.	金融和部门。通讯员	2002年	2003年		60,000	20小时	设计系统
4.-设计个人和集体认可计划	RR。H H.	所有的公寓。	2002年	2004年		35,000	40小时	设计程序