我们公司是由客户，消费者，合作者和股东组成的团体，我们的存在是为了满足他们的期望。
为了实现这一目标，我们选择了业绩增长和业务量增长，从而为我们经营所在国家的发展做出了贡献。
人力资源服务公司计划当我们所有的员工致力于发展时，这便成为现实。
我们的职业
- “改善日常生活质量。”
我们的野心
- 对于我们所有的客户而言，我们在每个城市，每个地区和每个国家/地区提供的服务中都应提供参考。
我们的价值
- 服务精神
“我们的贵族是为他人服务”。
- 团队精神
获胜的团队是将成员付诸实践以实现单一目标时受到尊重，赞赏和确定的团队-正确的策略和战术。
- 进步精神
克服，永久改进，采取主动行动：这是我们的特色。
视力
成为全球综合维护领域无可争议的领导者
任务
成为国内和国际市场全面维护方面的领先公司，以员工的福祉为客户提供优质的服务，在遵守法律和环境的同时创造利润。
任务中包含的企业价值
| 怎么样？ | 顾客 | 考虑 |
| 支持来自？ | 提供者 | 不考虑 |
| 怎么样？ | 雇员 | 考虑 |
| 哪里？ | 社区 | 考虑 |
| 给谁？ | 股东们 | 考虑 |
| 尊重吗 | 法律与环境 | 考虑 |
| 比？ | 服务 | 考虑 |
SWOT（TECNICA TGN）
SWOT处理
| 象限A | 188 | 39 | 3 | 36 | 5.2 |
| 象限B | 220 | 38 | 10 | 28岁 | 7.9 |
| 象限C | 124 | 38 | 7 | 31 | 4.0 |
| 象限D | 142 | 36 | 14 | 22 | 6.5 |
| 674 | 151 | 3. 4 | 117 | 5.8 | |
| 单元格大于： | 5.8 | 考虑 |
SWOT分析
- 象限B得分最高，这意味着如果公司针对外部或内部弱点采取行动，则公司将能够最大程度地利用机遇，而象限A得分第二高，则意味着公司必须投资，因为它处于期望很高的非常稳固的位置。
SWOT分析：考虑四分位数A和B的最高分
SWOT分析：战略准备要点
策略
- 区分服务质量维护现代技术区分操作人员改善人员选拔流程寻求各级效率以降低成本标准化工作流程，结果，技能和标准产生组织文化。
关键领域：人力资源
| 基础设施 | ||||
| 半水平有机结构活动计划是技术财政资源 | ||||
| HR Adm。 | ||||
| 搜寻和雇用 | 搜寻和招聘发展和
胜任力 |
训练
搜索 |
搜寻和雇用 | 训练 |
| 技术发展 | ||||
| 知道如何购买系统
知道如何。利用专有技术 机械系统 现代网络仓库 客户电话 |
||||
| 耗材 | ||||
| 优质的材料现代机械专业劳动 | Ser Informatics旅行
会议会议 来自Trnasporte Empresariales |
客户电话
控制系统 信息服务。 |
||
| 内部物流 | 运作方式 | 外部物流 | MKT | 服务 |
| 内部物料搬运
内部审计 踏板批准 |
技术细节
现代机械服务 I补充服务 |
订单处理
装船 交货天数 |
网页 | 清洁服务：
医院，工业 商业，常规 高地 |
价值链
人力资源部的战略规划
秘鲁XXXX
配套服务
平衡计分卡
步骤1：SWOT
强度
- Brinda un servicio de limpieza con calidad.Mecanización de la limpieza con maquinaria de tecnologia moderna.Alto Know how en el rubro de limpieza.Capacidad y apoyo financiero del grupo XXXX.Capacidad y experiencia del personal alto y medio.Respaldo internacional.Respeto por las leyes Laborales, Tributarias, ETC.Área de Operaciones con alto desarrollo.
Debilidades
- Logística no eficiente por el movimiento constantes.Operarios con Baja Educación.Falta de cultura Organizacional.Nivel de MKT bajo.Selección de Personal Inadecuado.Altos Costos del Servicio.Área de mantenimiento insuficiente.Desorganización interna entre áreas.No se cuenta con area de administracion.
Oportunidades
- El ingreso de empresas extranjeras aumenta nuestra competitividad.Las Leyes Empresariales son adecuadas para el Grupo.Oferta de Personal medio calificado.El mercado esta en tendencia a los servicios complementario (Limpieza).El rubro de limpieza no ha sido desarrollado ni explotado al 100%.El Mercado ofrece una diversidad de servicios.
Amenazas
- La mayoria de empresa no cumple con las leyes generaldo una competencia ilegal.Los costos del servicio de la competencia son bajos.La competencia copia e imita los procesos de la empresa.Algunas empresa buscan bajo costo y no calidad de servicios.La no aceptación de trabajar con empresas extranjeras (nacionalismo)
Visión
Ser líder indiscutible en el servicio de Mantenimiento Integral a nivel Mundial
Misión
Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente.
Paso 3 Establecer perspectivas
- Financiera
Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos.
- Clientes
Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando.
- Procesos Internos
En que actividades debemos distinguirnos para entregar nuestra propuesta de valor como se describió en la perspectiva del cliente y finalmente alcanzar los Indicadores de nuestros Indicadores financieros
- Desarrollo y crecimiento
Que es lo necesario para cambiar nuestra infraestructura o capital intelectual para lograr los objetivos de nuestros procesos internos.
Paso 4 Desplegar la misión con cada una de las perspectivas.
- Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente
Paso 5: Factores críticos
Objetivo Especifico
- Optimizar los procedimientos de trabajo para obtener eficiencia en los objetivos establecidos en las diferentes áreas de la organización y los integrantes de la misma.Diversificar nuestra línea de servicios logrando mayor cobertura en nuestros clientes. n Alcanzar en forma sostenida utilidades al cierren anual.Invertir en capacitación e innovación. n Incrementar la tecnología moderna en el rubro.Lograr tener un sistema de costos que nos permita competir con la competencia.
Estrategias
- Optimizar el Proceso de Selección de Personal.Diferenciar la calidad del servicio.Mantener la tecnología moderna.Diferenciar el personal operario.Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir costos.Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y Normas.Generar la cultura organizacional.
Áreas criticas: RRHH
Paso 6
Relación Causa Efecto
Paso: 7
Preparar el cuadro de mando Global
| Perspectiva: Financiera
Objetivo |
Perspectiva: Clientes
Objetivo |
||
| Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos. | Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando | ||
| Perspectivas Total | Perspectivas Total | ||
| 1 Incrementar Valor | 1 Ser Confiables, amistosos y Convincentes | ||
| 2 Crecimiento de utilidades | 2 Personal con vocacion de servicio | ||
| 3 Incrementar la participacion en el Mercado
4 Mantener los margenes 5 Reducir costos de Administracion 6 Reducir costos de almacen y logistica 7 Otros……… |
3 Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. De Empl.
4 Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos 5 Atencion a emergencia 6 Rapido envio de presupuestos. 7 Calidad de Servicios 8 Diversificacion del servicio |
||
| Perspectiva: Procesos Internos
Objetivos En que actividades debemos distingirnos Perspectivas Total 1 Cant. Personal suficiente para cumplir el s 2 Resolver reclamos en el lugar 3 Mininizar la emergencia 4 Asistencia tecnica de maquinaria 5 Reducir los procedimientos de Limpieza 6 Reducir la rotacion de materiales 7 Nivel de Tecnologia |
ervicio | Perspectiva: Aprendizaje y Crecimiento
Objetivo Que es lo necesario para Perspectivas Total Objetivos 1 Capacitacion completa 2 Clima Organizacional 3 Personal Calificado Calidad del Personal 4 Gestion moderna de RRHH |
| Perspectiva: Financiera | |||
| 1 | Incrementar Valor | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Valor de la accion | ||
| 2 | Crecimiento de utilidades | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Crecimiento de Utilidades | ||
| 2 | Utilidades del mes | ||
| 3 | Utilidades mes anterior | ||
| 3 | Incrementar la participacion en el Mercado | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Participacion en el Mercado | ||
| 2 | Tamaño del Mercado Nacional | ||
| 4 | Mantener los margenes | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Margen | ||
| 5 | Reducir costos de Administracion | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Costos Administrativos | ||
| 6 | Reducir costos de almacen y logistica | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Costos de Importacion |
Paso 8: Indicadores
| Perspectiva: Clientes | ||
| 1 | Ser Confiables, amistosos y Convincentes | |
| Indicadores | ||
| 1 | Tasa de confianza del cliente | |
| 2 | Tasa de Credibilidad | |
| 2 | Personal con vocacion de servicio | |
| Indicadores | ||
| 1 | Tasa de Vocacion de Servicio | |
| 3 | Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. de los empleados | |
| Indicadores | ||
| 1 | Tasa de disponibilidad de empleados | |
| 2 | Tasa de conocimiento del serv. A los empleados | |
| 4 | Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos | |
| Indicadores | ||
| 1 | Nivel de Servicios | |
| 5 | Atencion a emergencia | |
| Indicadores | ||
| 1 | Tiempo de emergencias | |
| 2 | Capacidad de reaccion | |
| 6 | Rapido envio de presupuestos. | |
| Indicadores | ||
| 1 | Presupuestos eficientes | |
| 2 | Presupuestos Tecnicos | |
| 3 | Presupuestos RRHH | |
| 4 | Presupuesto Servicios | |
| 7 | Calidad de Servicios | |
| Indicadores | ||
| 1 | Servicios de calidad | |
| 2 | Personal Calificado | |
| 3 | Atencion Calidad | |
| 4 | Insumos de Calidad | |
| 5 | Implementos de alidad | |
| 8 | Diversificacion del servicio | |
| Indicadores | ||
| 1 | Satisfaccion en el servicio | |
| 2 | Valor agregado | |
| 3 | Diversificacion de Servicio |
Paso 8: Indicadores
| Perspectiva: Procesos Internos | |||
| 1 | Cantidad de Personal suficiente para cumplir el servicio | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Personal en centros | ||
| 2 | Personal en Oficina | ||
| 3 | Personal Tecnico | ||
| 2 | Resolver reclamos en el lugar | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Manejo de reclamos en sitio | ||
| 3 | Mininizar la emergencia | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Emergencias semestre | ||
| 4 | Asistencia tecnica de maquinaria | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Reporte de Servicios | ||
| 2 | Nivel de mantenimiento | ||
| 5 | Reducir los procedimientos de Limpieza | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Informe de Procedimientos | ||
| 2 | Nivel de servicio. | ||
| 6 | Reducir la rotacion de materiales | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Materiales en almacen | ||
| 7 | Nivel de Tecnologia | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Maquinaria de punta | ||
| 2 | Sistemas modernos tecnoligicos |
Paso 8: Indicadores
| Perspectiva: Aprendizaje y Crecimiento | |||
| 1 | Capacitacion completa | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Necesidades de Capacitacion | ||
| 2 | Plan de Capacitacion | ||
| 3 | Metodos de Capacitacion | ||
| 4 | Evaluacion de Resultados | ||
| 2 | Clima Organizacional | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Definir y socializar la Estructura Organica | ||
| 2 | Programa de remuneración de acuerdo al desempeño | ||
| 3 | Programa de reconocimiento Ind. Y Colec. | ||
| 3 | Personal Calificado Calidad del Personal | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Calificado | ||
| 2 | Descripcion de los Puestos | ||
| 3 | Sistema de Informacion Datos | ||
| 4 | Programa de promocion | ||
| 4 | Gestion moderna de RRHH | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo | ||
| 2 | Sistema de Evaluacion de Desempeño | ||
| 3 | Programa de beneficios al Personal |
Paso 8: Indicadores
| Capacitacion completa 86% | |||||
| Indicadores | Cumplimiento | Metas | Estrategias | ||
| 1 | Necesidades de Capacitacion | 80% | Identificar Todas | Cuestionarios | |
| 2 | Plan de Capacitacion | 70% | Listado de Aspirantes | Cuestionarios | |
| 3 | Metodos de Capacitacion | 95% | Listado Metodos Capacitacion | ||
| 4 | Evaluacion de Resultados | 100% | 95% de Aprovados | Ex.Prac y Teo | |
| Clima Organizacional | 92% | ||||
| Indicadores | Cumplimiento | Metas | Estrategias | ||
| 1 | Definir y socializar la Estructura Organica | 95% | Organigama | Reuniones | |
| 2 | Programa de remuneración de acuerdo al desempeño | 85% | Inf. Rem. Vs Desempeño | Investigacion Mercado | |
| 3 | Programa de reconocimiento Ind. Y Colec. | 95% | Programa diseñado | sistemas | |
| 4 | |||||
| Personal Calificado Calidad del Personal | 89% | ||||
| Indicadores | Cumplimiento | Metas | Estrategias | ||
| 1 | Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Califica | 80% | Reporte de la Investigacion | Avisos | |
| 2 | Descripcion de los Puestos | 95% | Manual RRHH | Entrevistas | |
| 3 | Sistema de Informacion Datos | 95% | Sist. Informacion. | Tecnologia | |
| 4 | Programa de promocion | 85% | Programa de Promocion | Ex.Prac y Teo | |
| Gestion moderna de RRHH | 90% | ||||
| Indicadores | Cumplimiento | Metas | Estrategias | ||
| 1 | Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo | 90% | Sistema diseñado | valoraciom | |
| 2 | Sistema de Evaluacion de Desempeño | 85% | Sistema diseñado | valor desempeño | |
| 3 | Programa de beneficios al Personal | 95% | Sistema diseñado | Infrome Inv. |
Paso 9: Metas a corto y largo Plazo (Aprendizaje y Crecimiento)
| -1 Objetivo a Largo Plazo: | Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos calificados a la empresa en el momento oportuno | ||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | |||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Capital Opert. | Humano | ||
| 1.- Realizar una investigación de todas las fuentes internas como externas para captar los individuos más calificados | RR. HH. | Todos los departamentos y consultores | 2005 | 2006 | xx | 50 H. | Reporte de la investigación realizada. |
| 2.- Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa. | RR. HH. | Departament os correspondie ntes | 2005 | 2006 | xx | 300 H. | Manual de Recursos Humanos conteniendo las descripciones de cada puesto. |
| 3.- Hacer uso de un sistema de información para registrar los datos de los posibles candidatos. | RR. HH. | Sistemas | 2005 | 2006 | xx | 150 H. | Sistema de información elaborado. |
| 4.- Implementar un programa de promoción para apoyar el proceso de reclutamiento. | RR. HH. | Relaciones Publicas | 2005 | 2006 | xx | 150 H. | Programación de Promoción |
Paso 10: Desarrollo del Plan de Accion.
| Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión | |||||||
| Objetivo a Largo Plazo: | moderna de Recursos Humanos para el año 2006 | ||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | |||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Opert. | Humano | ||
| 1.- Diseñar un sistema de valoración de puestos de trabajo | RR. HH. | Sistemas | 2005
2005 |
2006 | xxx | 100 H. | Sistema diseñado |
| 2.- Diseñar un sistema de evaluación del desempeño | RR. HH. | Sistemas | 2006 | 65,000 | 150 H. | Sistema diseñado | |
| 3.- Diseñar un programa de beneficios marginales atractivo para los empleados | RR. HH. | Finanzas y el dpto.
Correspondie nte |
2005 | 2006 | xxx | 40 H. | Sistema diseñado |
Paso 10: Desarrollo del Plan de Accion.
| Objetivo a Largo Plazo: | Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los | ||||||
| empleados de la empresa para el año 2006 | |||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | |||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Opert. | Humano | ||
| 1.- Definir y socializar la estructura de la organización | RR. HH. | La Alta Gerencia | 2005 | 2006 | xx | 70 H. | Organigrama |
| 2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño | RR. HH. | Finanzas y Sistemas | 2005 | 2006 | xx | 55 H. | Programa establecido |
| 3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleados | RR. HH. | Finanzas y el dpto.
Correspondie |
2005 | 2006 | xxx | 20 H. | Sistema diseñado |
| 4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivo | RR. HH. | nteTodos los deptos. | 2005 | 2006 | xx | 40 H. | Programa diseñado |
Paso 10: Desarrollo del Plan de Accion.
| Objetivo a Largo Plazo: | Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el año 2006 | ||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | |||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Opert. | Humano | ||
| 1.- Definir y socializar la estructura de la organización | RR. HH. | La Alta Gerencia | 2005 | 2006 | xx | 70 H. | Organigrama |
| 2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño | RR. HH. | Finanzas y Sistemas | 2005 | 2006 | xx | 55 H. | Programa establecido |
| 3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleados | RR. HH. | Finanzas y el dpto.
Correspondie |
2005 | 2006 | xxx | 20 H. | Sistema diseñado |
| 4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivo | RR. HH. | nteTodos los deptos. | 2005 | 2006 | xx | 40 H. | Programa diseñado |
Paso 10: Desarrollo del Plan de Accion.
(Calendario de actividades)
Plan de Acción // MESES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas
2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet)
3.- Establecimiento de las políticas de reclutamiento
4.- Depurar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para recolectar la información adecuada.
5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante
6.- Realizar la selección final del candidato idóneo
7.- Contratación
8.- Ejecución de entrenamiento para el personal
9.- Aplicación de un sistema de control de Gestión de Recursos Humanos
10.- Implementación de un programa de Planificación Estratégica de Recursos Humanos
11.- Aplicación de un Sistema de Desarrollo Organizacional
12.- Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño
13.- Aplicación de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño
Paso 11: Implamtacion y seguimiento
Regresar al Panel Central
Gestion del Conocimiento
Aplicado a la empresa XXXX
IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE SERVICIO DE ATENCIÓN AL CLIENTE
Utilizando la gestión del conocimiento
GESTION DE COMPETENCIAS
UBICACIÓN DEL PUESTO PARA APLICAR GESTION DE COMPETENCIA CADENA DE VALOR DE SERVICIOS
GESTION DE COMPETENCIAS GERENTES DE RRHH
GESTION DE COMPETENCIAS
PERFIL: GERENCIA RECURSOS HUMANOS
| FUNCIONES | COMPETENCIAS | SUB COMPETENCIAS | COMPONENTES DE LA COMPETENCIA | ||
| Conocimientos | Habilidades | Actitudes | |||
| Gestionar proyectos y convenios de capacitación y entrenamiento con diversas instituciones. | Gerencia de Proyectos | Desarrollo estrategico | Formulacion de Proyectos | analizar, persuadir liderazgo, supervision | Responsabilidad, Disciplina
Social,Humana, Colaboracion Servicio |
| FUNCIONES | COMPETENCIAS | SUB COMPETENCIAS | COMPONENTES DE LA COMPETENCIA | ||
| Conocimientos | Habilidades | Actitudes | |||
| Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del Departamento, optimizando la utilización periódica de los recursos. | Desarrollo estretegico de recursos humanos | Pensamiento estretgico | descripcion y analisis de puestos.
administracion de direcion de personal. eval. De desempeño |
analizar supervisar direccion trabajo en equipo | Responsabilidad, Disciplina
Social,Humana, Colaboracion Servicio, Justicia, Seguimiento |
| Participar en el planteamiento de políticas y estrategias de administración de recursos humanos de la Empresa. | Nivel de compromiso | Conciencia Organizacional | planeamiento estrategico de RRHH conocim. Del negocio el cual se desarrolla | planificar analizar evaluar, coordinar trabajo en equipo | Responsabilidad, Disciplina
Social,Humana, Colaboracion Servicio |
| Establecer los procedimientos que han de seguirse para asegurar el buen
funcionamiento de los servicios de información y comunicación entro los diferentes departamentos de la Empresa. |
Capacidad de planificacion y organización | Planificar y organizar | Gestion de procesos
Tecnicas de Comunicación |
planificar, supervisar analizar, comunicar trabajo en equipo
implementar |
Responsabilidad, Disciplina
Social,Humana, Colaboracion Servicio, respeto, comunicación Honesto |
| Velar por observancia y el cumplimiento de las obligaciones laborales de la organización. | Nivel de compromiso – Disiplina- Productividad | Control | Conocimiento de la Normas.
Conocimiento de las politicas Conocimiento Plan estrategico |
supervisar controlar, analisis trabajo en equipo liderazgo | Responsabilidad, Disciplina
Social,Humana, justicia Servicio |
| FUNCIONES | COMPETENCIAS | SUB COMPETENCIAS | COMPO | NENTES DE LA COMPETENCIA | |
| Conocimientos | Habilidades | Actitudes | |||
| Generar la motivación de los colaboradores, seleccionar los canales de comunicación más
eficaces y resolver conflictos |
Trabajo de equipo | Trabajo de euipos centrado en objetivos | induccion y motivacion de RRHH | liderar, motivar estratega comunicar, inducir trabajo en equipo | Responsabilidad, Disciplina
Social,Humana, Colaboracion Servicio, eswcuchar, respeto, compratir |
GESTION DE COMPETENCIAS GERENTE DE RRHH
GESTION DE COMPETENCIAS
PERFIL: GERENCIA RECURSOS HUMANOS
| FUNCIONES | COMPETENCIAS | SUB COMPETENCIAS | COMPONENTES DE LA COMPETENCIA | |||||
| Conocimientos | Habilidades | Actitudes | ||||||
| Negociar con los proveedores de los diversos servicios comerciales y otros como seguro médico, seguro de vida, seguro de accidentes. | Negociacion | Tecnicas de Negociacion | negociar
liderazgo,comunicar |
Responsabilidad, Disciplina
Social,Humana, Colaboracion |
||||
| Negociacion con proveedores | Relaciones publicas | persuaciadir trabajo en equipo | Servicio, Justicia, Seguimiento seguridad | |||||
| Coordina el proceso de selección de personal de las diferentes divisiones administrativas. | Coordinar | Empowerment | selección por competencia
lineas de carrera lineas de sucesion |
coordinar analizar supervisar comunicar trabajo en equipo | Responsabilidad, Disciplina
Social,Humana, Colaboracion Servicio, justicia, escuchar |
|||
| Colaborar con el Departamento de Seguridad
Industrial para la verificación de medidas adecuadas que resguarden la integridad de los trabajadores |
Colaboracion | Colaboracion por objetivo | seguridad industrial
Higene y Medio ambiente |
liderar
comunicar direccion trabajo en equipo |
Responsabilidad, Disciplina
Social,Humana, Colaboracion Servicio, respeto, compartir escuchar |
|||
| DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
EMPRESA: EULEN DEL PERU |
||||||||
PERFIL: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
| NÚMERO | COMPETENCIAS Y SUB-COMPETENCIAS | Página | |
| 1 | Gerencia de Proyectos | xx | |
| Desarrollo estrategico | |||
| 2 | Desarrollo estretegico de Recursos Humanos
Pensamiento Estrategico |
xx | |
| 3 | Nivel de Compromiso Conciencia Organizacional | xx | |
| 4 | Capacidad de Planificacion y Organización
Planificar y Organizar |
xx | |
| 5 | Nivel de compromiso – Disiplina- Productividad
Control |
xx | |
| 6 | Negociacion
Negociacion con Proveedores |
xx | |
| 7 | Coordinar Empowerment | xx | |
| 8 | Colaboracion Colaboracion por objetivo | xx | |
| 9 | Trabajo en Equipo
Trabajo de Equipos Centrado en Objetivos |
xx |
| COMPETENCIA
GERENCIA DE PROYECTO Identificar, seleccionar y dirigir recursos para alcanzar objetivos; para ello se centra en las prioridades y el desempeño del equipo |
|
|
Sub-competencia DESARROLLO ESTRATEGICO Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial del area de recursos humanos y definir y desarrolar acciones de desarrollo para los proyectos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de facilitador y guia |
|
| COMPETENCIA
DESARROLLO ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de facilitador y guia. |
|
| Sub-competencia
PENSAMIENTO ESTRATEGICO Es la habilidad para comprender rapidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas y fortaleza y debilidades de la organización cuando debe identificarse la mejor respuesta estrategica. |
|
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH
GESTION DE TALENTO
GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE para la empresa XXXX
|
Subcriterios |
Preguntas | Enfoque | Despliegue | Resultado | ||
| Desarrollo y utilizaci del potencial del personal | on | ¿ Se realizan analisis de puestos y planes de carrera? | Cuentan con MOF orientado a las competencias | El MOF es revisado por una auditoria interna | Niveles mejores que la competencia 70% a 80% | |
| ¿Cuentan con programas de admision de personal basado en competencias? | Los procesos de selección consideran competencias. | Definidas de competencias se realiza la evaluacion de desempeño. | ||||
| ¿Orientar programas de capacitacion y desarrollo de personal? | Generar los programas de capacitacion y desarrollo en funcion de las necesidades | Existen programas de capacitacion y desarrollo actualizados | ||||
| El ambiente de trab | ajo | ¿ Cuentan con herramientas de medicion del clima? | Evaluacion constante del clima y la gestion RRHH | Auditoria externa de las evaluaciones | ||
| ¿ Existen canales de comunicación? | Medios de comunicación adecuados | Medios de comunicación para el personal | Estilos consistentes positivos 60% a 70% | |||
| El respaldo del trabajador | ¿Existen politicas sobre los beneficios sociales? | Generar planes de bienestar social para el personal? | Asiganar un presupuesto para los beneficios de los trabajadores | Niveles adecuados 60% a
70% |
||
| La excelencia en e desempeño | l | ¿Identificar las mediciones de desempeño ? | Herramientas de evaluacion de desempeño | Evaluacion 360° Objetivos Individuales | Estilos adecuados 50% a
70% |
|
| La participacion | ¿gestion del conocimiento entre los trabajadores?
¿integracion de los trabajadores? |
Considerar los conocimientos de los trabajadores
通过支付工人工资来促进工人的融合 参与 |
根据参与和产生激励措施的范围
目标 |
足够的水平60％
70％ |
||
| 返回面板 |
马尔科姆·巴尔德里格模型管理矩阵
标准5：面向人员
智力资本
智力资本矩阵的开发5 Skandia Navigator方法的指标C =智力资本是当前+预计指标的绝对度量。
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