在继续将协作者链接到公司之前，我们必须清楚职位的术语或名称，固有职能，我们将其放置在当前组织结构中的职位，等级依赖性以及他们的职责和责任是什么。
组织结构中的位置与新员工将要执行的活动或行业有直接关系，并且实际上，通过列出主要活动或引起该职位的活动的列表可以使情况变得容易。
例如，如果要联系的人负责保存公司发布的发票记录，那么在我们看来，可能是在商务部门工作的人，但是如果他们还必须监视其到期日，现在我们的思维发生了变化，我们确定它将肯定与会计部门等进行协作，并且由于该领域将具有自己的结构，因此我们将确定该领域应向谁报告其活动以及实际上其管理结果。
当为公司工作的每个人都明确知道他们必须执行的活动，他们必须执行的频率，向他们报告结果以及从谁那里得到指示时，很容易在不同职位之间建立内部关系。永久性或定期性，以执行与其工作相关的任务。
配置文件的定义
我们在实践中知道两个配置文件：候选人的职位和配置文件的配置文件，分别填写的格式，这还不包括某些公司使用的独特方法，即两个配置文件都统一在一个文档中，并且按照逻辑顺序职位概况和候选人概况。
职位概况只不过是职位的定义，其中包括一个人在担任职位时将开展的活动的清单。
建立任何职位的过程应首先建立一个职位清单，该职位将由担任该职位的人进行。我们将从书面上最重要的活动（肯定会导致其创建）到最简单和重复的活动，甚至是日常活动的顺序，在写作中为活动列表赋予重要性。
候选人简介-行使职位的要求：
当我们拟定了所要担任的职位的持有人必须履行的职能时，是时候考虑到最佳活动发展的要求，无论是在学术上，身体上还是与以前的经验有关。
目的是将担任该职位的人必须执行的功能和/或活动与必要的知识，经验和身体条件联系起来。
无论是一般知识还是特定知识，总会有最低知识要求。每个职位都需要满足某些身体条件，这与体力，视力等有关，或者根本没有特别要求。同样，还介绍了经验的主题，在某些情况下，经验的主题将在任职者的业绩或“以前的经验”不是超越事实的考虑方面起非常重要的作用。
正如我们所看到的，每个职位的设计将向我们展示不同的方面，进而帮助我们确定相同的要求（教育，身体方面和/或经验），而很多时候则以该职位的内在活动知识为标志或由承担设计任务的人员自行决定。
重要性
在某些公司中，这种活动被认为是不必要的，他们更愿意自由地使用人员参加所呈现的活动，这些活动通常超出了他们的主要日常活动。
最经常争辩的原因之一是，在人们已经建立起可以履行的职能的范围内，可能会出现这样的情况，即他们会因为不适当而拒绝进行额外的活动。您的竞争。
逻辑告诉我们，当公司达到一定程度的组织机构并且其活动目的明确时，与已经确定的职能和职责隔离开来的情况将非常偶然。
我记得在70年代，有些公司，即使是在雇佣合同中，也被确立为占据“各种行业”职位的职位，而不管被雇用人要从事的具体工作如何，从而发挥了其职位的作用。新的合作者，即使承诺合同的真正原因是很深的，也不必承诺将他安排在一个活动中。
重要的是，公司及其每个合作者都必须了解他们的特定职能，以及实际上属于他们的职责。
我从谁那里获得订单？
有一个基本原则，即每个人都会收到一个老板的命令。这很清楚。每个工人都必须知道谁是他的直接上司，以及必须向谁报告工作结果。
主要在家族企业中，他们经常争辩谁比谁拥有更大的权力，类似的情况会引起无政府状态。它的极端目的是放弃已经发出，已收到的订单，而在执行过程中更糟糕的是，这仅是为了展示权力。想象一下面对这种情况的工人的位置。
当工人了解职位的功能，所需的学术秩序，经验和身体条件，了解等级线并知道如果满足其他要求他可以追求的职位时，他会感到被激励去尝试在结构中前进，如果考虑在人员晋升政策范围内考虑并考虑其在职员工的晋升机会，以及考虑到更好的条件，则应尊重该条件。
功能说明：
概要中包含的信息内容必须在一个普遍称为职责描述的文件中进行总结。
本文档将为新合作者的选拔活动提供支持和指南。
我认为最好将此文件的副本作为新合同的雇用合同的一部分提供给新的合作伙伴。
绩效评估：
当我们完全了解每个员工的工作后，我们很容易就他们的活动和结果进行跟踪，从而使我们能够建立绩效评估计划，从而为员工和公司带来不可思议的优势和收益。我将在以后的文章中处理。
