介绍
人力资本是现代组织最大的财富，它可以应对复杂多变的环境所带来的挑战，并实现竞争力和改善服务的目标。从这个意义上讲，综合的人力资本管理系统是实现这些目标的重要手段。由MINTUR委托的国家旅游业专业培训系统（Formatur）根据现行法规指导，协调，规范和控制工人的培训策略。为此，它为培训的计划，组织和控制起草了指导方针。改进旅游部门的人力资源培训，目前，它已成为对服务质量采取行动的战略方向，在这种情况下，需要对服务对实体的影响进行越来越客观的价值判断。
人事部门的管理是采用战略性方法来获取，发展，管理，激励并实现组织关键资源的承诺：在组织中工作的人员以及为此而工作的人。它为安装中的管理方法和样式提供了更改和更新，永久和每日改进的位置。人为因素现代管理的基本方面之一是旨在招募，选择，准备，激励，保持和保持工人忠诚。现代世界要求改变和转变管理组织人为因素的方式和方式。前述前提条件是对旨在确保培训和改善领导人的行动具有更大的兴趣和奉献精神，而这些活动可以被定义为系统的，连续的过程，具有教学和政治的性质和内容，旨在促进领导人的成长。不断提高他们的绩效和组织结果的专业精神。
发展历程
1.1接下来，将对综合人力资本管理系统中包含的基本概念进行分析，这些基本概念是：
- 培训培训发展绩效评估
训练
培训是个人或个人发展的第一阶段，其特征在于某些学科的课程计划，并使获得该课程的人达到更高的教育水平。通常，它们是中长期计划。
正如Cuesta所说：
培训是关键人力资源管理中的关键活动。今天比以往任何时候都更具决定性。它的有效发展决定了企业的生存。忽视培训的经理无知至极，必须立即更换。如前所述，培训是将人力资源塑造为公司基本竞争优势的两个要素之一。
«目前，除组织的技术和经济资源外，还应根据人力资源培训的能力和水平，其更新，创造力，多功能性，工作环境，工作满意度水平来衡量组织的资本，适应性，都基于有效的激励系统”。
培训和发展政策必须成为工厂战略的一部分，以便从提高工人绩效的效率出发，帮助提高生产率，实现更高的利润率和质量。因此，在管理培训时必须牢记其使命和愿景。
据Cuesta讲，有几种教育或培训方法：
- 在工作中：这种技能和能力的开发是针对公司的特定条件而设计的，并且通常需要内部培训师。（可以通过公司内部的在职培训和在职培训来进行）离职培训：对于组织内某个层次级别的主管，经理和员工的发展，是理想的选择内部和外部：这是前两者的结合，当然，它的应用范围很广，并且由于其灵活性，它通常会产生最佳效果。
正如Soler所说：
古典和传统的培训概念将其理解为有序和系统地传递一组知识，能力和技能，以提高个人资格，即在培训具有广泛“知识和专门知识”的专业人员时。这与行业中工作的多样性并不合适，后者的性质集中在服务和通过“知道如何采取行动”来实现质量上。
出现什么问题，然后：
在毕业生与他们将要从事的工作之间建立的关系中，这种关系的动态性取决于旅游活动的特征，看来供求并不对应于相同的市场：«供应出售教育而需求想要买学徒来就业。必须使工作教育关系平等。因此，应将公司培训视为促进对新技术的使用进行必要调整的有力手段，并应作为一种变革手段，使之能够发展多用途，多职能的员工，并具有应对所施加的工作动态的能力。通过灵活的生产系统和引入新的服务形式。
训练
正如Molina所说：
«培训是指进行一系列计划性和系统性活动的过程，目的是提供知识，发展技能并改变工人的态度和行为，以实现个人成就感和实现组织目标»。
培训是防止陈旧和无知的最好方法。
过时：拥有落后的，无用的知识，不以生产成果为导向的知识。
无知：完全或部分缺乏对任何方面或主题的知识。
从目前和实际的角度来看，这一切都意味着当今的组织应作为一种管理理念，对员工进行最高程度的培训，这是短期和长期投资，也是实现其主要目标的唯一手段。 ，这是通过向公司提供具有知识，技能和行为能力的人员，以保证个人的心理，社会，技术和经济发展，将人力资源转化为主要竞争优势。培训旨在提高工人的技术水平，以使他/她在分配给他的职能中高效执行，产生高质量的结果，为他的客户提供优质的服务，提前预防和解决组织中的潜在问题。通过培训，我们使工人的形象适合工作所需的知识，技能和态度。培训通常着重于为工人提供特定技能或帮助他们纠正绩效方面的缺陷。
如Siliceo所述：
培训的概念有两个基本点：
- 总的来说，组织必须为员工提供必要的专业准备基础，使他们能够在最佳条件下完成日常工作。没有什么比培训来提高员工的动力，生产力，承诺和团结水平更好的方法了。组织的员工。
培训不应与培训相混淆，后者是指知识的传播，使个人适用于设备或机械。当工人经验不足或被雇用从事对他来说是全新的工作时，培训就变得至关重要。但是，一旦工人被纳入该机构，该机构就有义务在他们中培养对他们良好履行职责必不可少的态度和知识。
发展历程
另一方面，发展是指一个人为了职业发展而接受的职业发展教育。它有长期目标，通常会寻求与公司要发展的某种哲学相关的态度。
它主要针对高管。开发是一项旨在为工人提供设施将来需要的技能的活动。
培训与发展之间的差异。
| 方面 | 训练 | 发展历程 |
| 传输什么 | 知识 | 转型，愿景 |
| 字符 | 心理 | 知识分子 |
| 发生的地方 | 工作中心 | 商业 |
| 用什么确定 | 知道怎么） | 知道（做什么，指导什么） |
| 关注的焦点 | 目前的工作 | 未来的工作 |
| 范围 | 一般工人 | 对于因其可能性和潜力而选择的工人。 |
| 大体时间 | 现在快 | 中长期 |
| 目的 | 提高技能并解决绩效差距。 | 为将来的工作需求做准备。 |
La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda la vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar en las mismas responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara a largo plazo y a partir de obligaciones que pueden estar ejecutando en la actualidad.
Toda política de formación debe integrar lo que desean los trabajadores, lo que quiere la empresa y lo que necesita la empresa, el proceso de formación y desarrollo esta basado en los estudios de determinación de las necesidades de aprendizaje, la cual es un estudio comparativo entre la descripción de puestos de trabajo y la evaluación del potencial del desempeño de los trabajadores con el objetivo de determinar las brechas entre ambos aspectos y detectar las necesidades concretas de cada uno. El punto de partida para iniciar el DNA son los principales factores que afectan el funcionamiento de una entidad y los puestos de trabajo.
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es la forma de medir los resultados para la mejora del desempeño del personal incorporado a la instalación, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro del hotel. La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de recursos humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad constituye un recurso informativo válido para el aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la instalación.
En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo.
La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:
- En la primera etapa: Acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente período de trabajo (puede ser un semestre o año), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con límites de tiempo y con condiciones por lograr.En una segunda etapa: Darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.En una tercera etapa: Asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima.En una cuarta etapa: Realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estimulo para los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.
1.2 El capital humano y la gestión por competencias. Definición de algunos términos utilizados.
Capital: Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.
Humano: Relativo al hombre o propio de él.
Gestión: Efectuar acciones para el logro de objetivos
Competencia: Aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Capacidad, habilidad o propósito para una cosa. Disposición para el buen desempeño.
Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la gestión del capital humano, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.
Capital humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.
Gestión por competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, «de lo que saben hacer» o podrían hacer.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
La clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la entidad; es ahora cuando la entidad comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
1.3 ¿Por qué es necesario para la instalación el desarrollo del capital humano?
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. En la era actual, la tecnología de la información están al alcance de todas las organizaciones, la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de ella de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias. No basta gestionar el conocimiento, lo más importante es su aplicación y medición práctica para provocar cambios psico – económico -sociales. El capital humano constituye actualmente uno de los factores determinantes para la obtención de valor agregado. Este valor se potencia cuando el conocimiento se coloca en función del logro de los objetivos de la organización. El capital humano depende en gran medida de la capacidad de las organizaciones para desarrollar y aprovechar el conocimiento. Del capital humano parten el conocimiento, las habilidades, los valores y el potencial innovador de la organización, entre otros elementos. La gestión de dicho capital requiere de una atención muy especial, que supone la capacidad de los directivos de identificar, medir, desarrollar y renovar el activo intangible para el futuro éxito de la organización. El capital humano reside en los recursos humanos. Su análisis es una actividad sumamente útil que posibilita determinar su valor. Ese valor se define por medio del diagnóstico y la comparación de los resultados de su gestión. La gestión de capital humano y la gestión de recursos humanos tienen como punto convergente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores. Un factor esencial para el desarrollo de estas capacidades es el proceso de capacitación.
Como plantea Piña:
«El perfeccionamiento del proceso de gestión de la capacitación de los RR.HH. en el sector del turismo se concibe como: el conjunto de actividades, mecanismos, acciones, valoraciones e instrumentos dirigidos a garantizar y sistematizar la administración y el uso de los recursos humanos mediante su conservación, mejoramiento, rehabilitación, motivación y control de la actividad del sujeto como actor principal en esta esfera de la actividad profesional».
Es muy importante en el componente o factor humano de la instalación turística, la interrelación existente entre los clientes y los trabajadores de la organización, entre estos y sus dirigentes. Para ello, resulta vital garantizar un componente humano preparado que asegure el cumplimiento de la misión de la empresa y su eficiencia. Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino también en el potencial de sus miembros.
Como plantea Cruz:
«La capacitación del personal constituye la primera etapa del proceso de Perfeccionamiento Empresarial. Su importancia no viene dado por ser el paso inicial del proceso, sino que su valor está dado porque de la calidad con que se organice e implemente, posibilitará en gran medida el éxito posterior del nuevo sistema de gestión. Será entonces importante convencer y no imponer, sino analizar, comunicar, escuchar y lograr el consenso».
Los trabajadores deberán interiorizar que el perfeccionamiento empresarial no se impone desde afuera, sino que es la propia instalación la que debe definir su propio sistema de dirección. Es necesario además que conozcan que el proceso no solo tendrá como objetivo central elevar la productividad y los niveles de eficiencia, sino que inevitablemente aumentaría el nivel de vida de nuestra clase obrera y constituiría el escudo del Sistema Empresarial Cubano ante la voracidad del entorno turbulento y despiadado que la historia nos ha impuesto. Es por eso que los trabajadores tendrán que participar de forma activa y con carácter de protagonistas en todo el proceso, ampliar su propio perfil y elevar el desempeño para lograr el mejoramiento continuo.
1.4 Resumen de los procesos de gestión del conocimiento, de los recursos y del capital humano.
Estos tres objetivos del conocimiento tienen como finalidad contribuir al desarrollo de conocimientos organizacionales. Debido a la importancia de los conocimientos esenciales, existe la necesidad de identificarlos y ponerlos en acción para generar otros más, esto es posible mediante actividades como:
- Gestión del capital humano, que actúa sobre el conocimiento que poseen las personas para crearlo, compartirlo y retenerlo.Gestión del recurso humano que actúa sobre el recurso humano dentro de la organización en busca de su participación, compromiso y motivación.Gestión del conocimiento que actúa sobre la transferencia, flujo y desarrollo del conocimiento externo e interno de la organización.
La gestión conjunta de estos tres elementos -recurso humano, capital humano, conocimiento- ofrece la posibilidad de incrementar el valor de los activos intangibles disponibles en la organización-conocimientos, habilidades, destrezas, además de que los recursos humanos se motivan, comprometen, interesan, etcétera.
Según las relaciones existentes entre la gestión del conocimiento, de los recursos y del capital humano, se muestra a continuación un resumen donde se relacionan los tres procesos por medio de dos variables.
| Gestión del conocimiento | Gestión de los recursos humanos | Gestión del capital humano | |
| Enfoque del proceso | • Transparencia del conocimiento organizacional.• Intercambio de experiencia. • Conversión y flujo del conocimiento. | • Se involucran los recursos humanos en la dinámica organizacional. | • Desarrollo cognoscitivo del ser humano. |
| Procesos que intervienen | • Identificación del conocimiento organizacional.• Adquisición del conocimiento organizacional.• Desarrollo del conocimiento organizacional.• Compartir y distribuir el conocimiento organizacional.• Retención del conocimiento organizacional.
• Utilización del conocimiento. |
• Planificación.• Organización.• Selección del personal.• Formación.• Evaluación.
• Promoción y desarrollo. • Retribución y estimulación • Seguridad, salud, condiciones de trabajo • Comunicación e información |
• Gestión del aprendizaje• Gestión del talento |
1.5 La capacitación a directivos.
La preparación y superación de sus dirigentes es un componente fundamental en el sistema de trabajo con los cuadros y reservas. Resulta imposible perfeccionar la labor del dirigente sin perfeccionar su capacitación. Las posibilidades de ejercer correctamente sus funciones están vinculadas con la calidad y objetividad en el desarrollo de su capacitación, logrando un enfoque único de la misma a partir de dar respuesta a sus necesidades de capacitación y entrenamiento. Dirigir es el arte de coordinar talentos y el ejercicio efectivo de dicho arte solo se logra con el conocimiento y actualización constante en temas vitales vinculados al ámbito empresarial. Es necesario que un directivo sea experto en la actividad a la que se dedica y conozca todos los elementos que participan y tienen incidencia determinante en los resultados de la misma, especialmente en el campo de las relaciones humanas, el manejo del comportamiento organizacional y las principales habilidades de un buen líder. El proceso de enseñanza – aprendizaje con dirigentes tiene como fin último producir un cambio en estos, que debe expresarse en términos de comportamiento. A la evaluación, como componente de ese proceso, le corresponde la función de valorar en qué magnitud y con qué profundidad se ha producido ese cambio del comportamiento inicial al estado deseado previsto en los objetivos, y la valoración de su impacto en la práctica de la dirección. Uno de los aspectos que complejiza el papel que corresponde a la evaluación radica en el hecho de que el cambio programado debe constatarse no sólo durante la actividad de superación, sino también durante el desempeño posterior del dirigente en su puesto de trabajo y en el impacto que el aprendizaje adquirido tiene en los resultados de la organización. Esto último constituye uno de los grandes problemas a resolver, a través de la investigación, en la dirección del proceso de la superación de los dirigentes.
1.6 Importancia de la capacitación para el desarrollo empresarial.
La capacitación es una imprescindible herramienta de cambio positivo en las organizaciones. La tarea de la función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y con los planes de la organización.
La capacitación representa un reto para los ciudadanos, porque aún cuando son una garantía y derecho de los trabajadores y un beneficio y obligación para los directivos, dependen de la participación de todos y cada uno de los individuos involucrados en dicho proceso.
La capacitación del capital humano debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la instalación. Si a la instalación la hacen sus trabajadores, a estos los hace la capacitación. Aunque los trabajadores tengan maravillosas aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, que necesitan de la talla para mostrar su verdadero valor.
En la sociedad actual la capacitación es considerada como una forma extraescolar de aprendizaje, necesaria para el desarrollo de la economía nacional. Esta precisa de formar cuadros calificados suficientes para responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en todas sus áreas.
La capacitación es concebida como una respuesta a la falta de personal calificado, al creciente y acelerado proceso de los cambios organizacionales, a la necesidad de contar con personal preparado y al imperante reto que tiene el hombre como tal y como ser social.
Desde el punto de vista económico la capacitación es considerada como un bien autónomo, gracias al cual el individuo adquiere los conocimientos necesarios para elevar su nivel de vida y productividad. Socialmente se le aprecia como un instrumento mediante el cual el individuo puede obtener una mejor posición laboral y aumentar su prestigio social. Debe considerarse que la capacitación no es sólo una inversión, sino también un factor de desarrollo, un mecanismo de transformación social y un instrumento de progreso técnico. Estimada como un proceso permanente de aprendizaje, es también la base para la superación personal, así como del mejoramiento de los grupos de trabajo, de las organizaciones y de la sociedad. Si uno de los factores para el incremento de la productividad es la eficiencia del trabajo, la capacitación es un factor para que ésta se de. En correspondencia con las tendencias actuales de que la capacitación debe encaminarse a mejorar las capacidades de la organización y de los procesos, Formatur ya esta trabajando en fundamentar la formación de los recursos humanos en el sistema del turismo sobre la base de las competencias laborales, más que en los requisitos de cargo tradicionalmente concebidos.
En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:
- La participación total: Identificación de las necesidades específicas de capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer las necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada trabajador y su jefe inmediato.La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe producir mejoras en el desempeño individual, calidad, productividad y servicios que representen más que lo erogado.La instrumentación: En los programas de capacitación se deben impartir cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la capacitación
La empresa que mejor formado tenga su personal, se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar un producto distinto y mejor acabado, sin grandes inversiones de capital.
El desarrollo del capital humano y la formación deben ser la plataforma de lanzamiento del cambio organizacional, para lo cual debe concretarse un plan de formación integral, permanente y coherente, parte indispensable del proceso de planificación estratégica de la empresa.
Para desarrollar con éxito este plan, deben tenerse en cuenta cuatro factores básicos:
- Se debe contar, desde el primer momento con el apoyo e implicación de todos los miembros del staff directivo de la instalación.Ha de conseguirse que todo el mundo comparta la idea de que el proceso formativo ha de ser una parte fundamental en el negocio de la instalación.El receptor de las acciones formativas ha de estar dispuesto y motivado para la participación en las mismas.Se debe disponer de un departamento de formación que desarrolle un papel activo y de servicio en la organización.
La capacitación beneficia a las personas como entes humanos y naturales, repercutiendo favorablemente en la organización, ya que:
- Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.Sube el nivel de satisfacción con el puesto.Permite el logro de metas individuales.Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual
Además, produce beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas, ya que:
- Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.Ayuda en la orientación de nuevos empleados.Proporciona información sobre disposiciones oficiales.Hace viables las políticas de la organización.Alienta la cohesión de grupos.Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.Convierte a la instalación en un entorno de mejor calidad para trabajar.
También beneficia a las organizaciones, pues:
- Conduce a la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.Eleva la moral de la fuerza de trabajo.Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.Crea mejor imagen.Mejora la relación jefes – subordinados.Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.Incrementa la productividad y calidad del trabajo.Ayuda a mantener bajos los costos.
Debido a la importancia que tiene la capacitación, esta debe ser de forma permanente y continua para que se puedan alcanzar las metas trazadas.
Conclusiones
Los resultados obtenidos en la investigación permiten arribar a la siguiente conclusión:
El desarrollo del capital humano es el resultado de los beneficios que brindan los procesos de capacitación y desarrollo en la organización. Por ello es necesario instrumentar a nivel organizacional políticas adecuadas de capacitación y desarrollo de recursos humanos con el objetivo de mantener, incrementar, perfeccionar y aprovechar a niveles más altos los conocimientos esenciales que requiere la instalación para su perfeccionamiento y desempeño. Tanto la capacitación como el desarrollo de los recursos humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de la entidad. Desarrollar actitudes, así como destrezas y el crecimiento personal profesional en los empleados, permitirá que estos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
Bibliografía
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Sitios de internet consultados
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