目前，无论是在国际上还是在我们内部，公司和实体的学术辩论和人力资源管理实践问题都集中在有利于创新和整合的要素上，以及对创新的影响。组织的绩效和整体效率。
这项工作分析了各种标准和方法，这些方法和方法侧重于澄清是由实体制定的战略决定了管理实践，还是由人力资源管理实践决定了整体战略。
关于决定某些实践的是全球战略的想法，应该是战略性的决定，还是决定全球战略的人力资源实践的想法，可以像传统主义思想一样具有还原论和确定性思想，也可以认为已经过时了，但是在某种程度上方式继续占上风。
在日益增长的国际竞争中，每个人面临的主要挑战之一是寻求公司的卓越工作绩效，并且公司继续将自己定位为目标，以实现最大的效率和效率。优先降低成本，高利润水平，提高生产率。
但是，今天以及我们当中，不能仅根据利润，效率和生产率来衡量业务管理。
在历史上，经济，生产和财务成果均达到了相对较高的水平，但这并不意味着它们已经或正在增加新的价值，并不是说它们可能与个人发展无关。该人的身分，或按要求的值加上地址; 为了不探究它给人们带来的巨大历史心理和社会代价。
因此，管理“人力资源”的某些或其他实践确实很重要，而且每天都越来越重要，因为以传统方式进行整合性思维或继续进行确定性思维，或者方式和模型不同。据称是先进的，可以管理以前的管理模式中的“人为资源”。
以降低成本为主要目标或在战略目标中，将整个组织的动机或目标视为降低成本，这并不是整个组织发展不可或缺的一部分。
生产商品和服务以满足整个社会以及每个组织的工人的基本目标，为此，人力资源管理，人在组织中的作用是唯一的关键因素。必须以一种战略上的思想转变来对待我们的国家。
但是，组织或管理人员的整合思想会是什么呢？因为如果我们真的试图对整个组织而不是仅仅对整个组织实施系统或整合的方法，那么仅说人力资源的整合思想是不正确的。其中的一部分。
如果提倡整合思维，则必须保持一致，并执行与人们作为资源得到的待遇不同的人力资源管理实践（理解人力资源）；具有精英主义的视野，或在任何情况下都具有特权的视野，因为它构成了从上至下的所有思想和行动的起点，并且可以从下至上结束所有的思想和行动，但即使在使用技术的情况下也始终是一种还原主义的视野和现代工具；它本身就带有官僚主义和专制主义倾向的僵化方向，因此，方法和风格都远离整合方法和组织生活中的主要个人主义。
| 确定性思维 | 整合思维 |
| 人力资源 | 有目标的人 |
| 最高管理者远景 | 共同的愿景 |
| 组织目标 | 个人心理模型-存在的价值 |
| 个人主义 | 团队集体学习 |
集成方法和集成思维也经常被快速提及，我们不停地思考含义，更不用说如何实现它了。然后，错误便是按照先前已知的惯例进行或尝试进行。
我们没有意识到社会和个人的深刻改变是必需的。这是必须重点关注人力资源管理新实践的地方。
与确定性方法相反，综合性方法和思想必须发展与人作为资源的愿景相违背的人力资源管理实践，并且要超越“个人领域”或我们提出的目标。能力和技能，在认知，情感和行为水平上直接领导着人与人之间的变化过程。
这导致人们认可“思维模式”或感知世界的方式，并导致组织所有成员的“共同愿景”，这超出了高级管理层的“视野”，并且使更多达到所需的集成。
与个人主义相反，这导致了“团队学习”，并且必须发展超越个人视野的团队和团队技能和态度。
人力资源的综合和战略管理方法与系统方法结合使用，对于创新型公司而言，无论是在业务管理还是使人力资源领域处于领先地位，都是一种强大的工具。与传统的行政和职能组织方法相比，它是一种先进的方法，在方向，计划，组织，控制，评估，激励和发展方面具有不同的功能，内容和战略范围。
它可以更好地融入公司的领导和管理中，从而带来更好，更好的定量和定性结果，效率和效益，经济财务和生产力，以及员工的满意度和承诺。
当今全球学者和企业家的目标是全球战略与人力资源保持一致，并将其转化为行动，这是战略地图，带有指标和行动计划的矩阵以及促进实时决策。
但是，这些管理模型及其使用的工具通常无法达到成熟和更新阶段，因为它们在社会和个人层面上忽略或限制了变更。
当客户到达组织时，地图，指示器和软件急剧下降，并且从一开始他们就没有按预期提供服务，必须参加的人继续交谈，当您引起他们的注意时，他们会继续交谈，直到他们认为主题已完成。
在那一刻，我们意识到，在行为和执行层面（例如能力或团队合作），如果没有经历接受变更所产生的动力，信任和承诺，就不可能实现变更。 ，即使最初的招待会上有足够的必要信息。
“那么，有必要考虑人的变革过程必须遵循的轨迹，以便在人与变革之间产生结合并明确的实施方案，以保证其成就，有效性以及可持续性”（Maisch， E. and Tarazona，S. 2000）。
从接受变更到接受，可以经历拒绝和抵制，但是没有“工作”，“管理”，动机，信任和承诺。
然后，在计划和执行阶段，基于心智模型，个人领域，共同愿景，团队学习，有可能建立和发展团队合作能力，无论能力如何。和创新。
并进行系统的综合思考，从而可以从复杂性的任何方面和层次可视化整个组织。
| 纪律 | 个人精通心智模型
共同的愿景 团队学习 |
人的变化平面 |
| 接待处 | 交流信息 | |
| 验收 | 动机信心
承诺 |
|
| 执行 | 能力团队合作
革新 |
如果这被普遍接受，那什么地方和什么时候会失败，为什么不巩固和发展呢？
我们认为最大的问题仍然存在于组织的构想，组织的构想和哲学中，以及由此产生的后果，这些后果是所谓的综合性和综合性组织与正式战略，全球管理的混合体。它仍然是零散的，据说全球目标也不同于传统的组织动机，当然还有实施，这实际上是遵循传统原因的。
因此，与其说是决定全球战略是决定人力资源的实践，还是让我们回到决定论上，不如说是决定组织全球战略的人力资源实践，还是根据公认的作者的观点，通向另一条道路，说到因果关系，战略与实践以及对全球结果的影响之间的相互关系和调整，会更准确（Bird和Beechler，1995； Derery和Doty 1996； Bennett el （1998年）。
因此，对于人力资源管理的思想，方法，战略和实践的改变，至关重要的是“改变一种仅以实现本组织效率为目标的文化作为衡量绩效的指标。的发展，形成一种支持和持续创新的文化，创新不仅是技术上的理解，而且团队成员在互动时可以做出的贡献是一项深刻的变革，以至于它必须是循序渐进的，如果他们希望获得更好的结果”（Alhama等，2004）。
“以这种方式，当我们表示需要从效率文化向支持与创新文化发展时，我们主张将本组织重新定位为面向社会和个人，朝着整个组织层面的结果方向;我们提倡将“运营效率”与“战略有效性”区分开来，以提醒波特·M。 （同上）；一种战略有效性，远不止运营效率，还包括它。
根据系统方法，人力资源管理与公司的整体管理是相互关联和相互依存的。作为子系统，它响应公司系统。人力资源管理的整合是持续改进的基本支柱，旨在实现必要的卓越工作和具有良好经济和社会影响的组织绩效。
因此，集成管理的改进和发展必须恢复到全公司的成果。但这还包括定性效率，例如员工的承诺，满意度或能力。
由于技术革命和经济结构调整的推动，四十多年前，尤其是近年来，我国进行的经济，社会，教育和文化变革变得越来越重要。总体而言，这对于公司和实体中的人力资源活动尤为重要，因为这要求他们在人员发展以及组织一级的效率和有效性方面更加严格地对待和取得更好的结果。
我们的经济向具有高附加值的先进服务的演进，其中高度复杂的活动的赋权和发展以及所使用和应用的知识水平呈现出一个新的层面，即需要强调的是，因为只有这样，它们才能为产品和服务增加高价值，它们给公司和组织带来新的组织，管理和管理挑战。
人的整体发展是人力资源战略综合管理的主要目标之一，应被建议获得新的知识和技能，经验，还应形成态度，价值观和对需求的关注以及个人和团体的动机；当然，所有这些都超出了生产主义的方法。
这些人力资源以及组织和管理方面（也存在人力资源）在处理人力资源管理中被认为是必不可少的，而人力资源管理又被视为公司创新的重要因素（Galbraith ，1984；洛佩斯，维达尔，1993；莫尔西洛，1997）。
在设计清晰的愿景，技术的使用，寻找机会，市场状况，经验和人力资源时，每天都会更加重视人力资源管理。
正如Jiménez和Sanz Valle（2002）在提到研究创新与人力资源管理之间关系的作者时指出的那样，他们得出的结论是：“没有对所有组织都有效且同等有效的人力资源实践，相反，根据它们对组织，尤其是其战略的一致性或调整的程度，这些或多或少将是足够的。（Miles and Snow，1984; Purcell，1989; Schuler and Jackson，1987; Peck，1994; Wright，1995; Raghuram and Arvey，1998）”。
在这个方向上，最著名和最广泛的研究是Miles and Show（1984）以及Schuler and Jackson（1987）的研究，其中有巧合，但在工人的培训和参与方面也存在分歧。前者与后者不同，他们建议诉诸市场以获取技能（资源人？），在环境中具有很大的灵活性，并且没有工作保障，并且工人参与并且很少使用该计划。竞赛，尤其是基于绩效的激励机制。
重要的著作表明了这两种模式与公司的实践之间的矛盾，并指出与假设相反的事实，即创业型公司遵循内部发展战略，而具有防御性的公司则认同人力资源市场。
但是，毫无疑问，根据舒勒和杰克逊的模型，建立工作团队，设计各种不同的任务职位或设计一个广泛的职位，确保工作安全和更大程度的参与都与创新战略相关，其中RR.HH。他们的实践发挥了主导作用，具有综合思想。
其他要考虑的作者，例如Eisenhardt和Tabrizi（1995）发现，多功能团队与创新产生的速度之间，以及领导与创新之间存在正向关系。杰克逊等。 （1995）发现工作安全与创新之间存在正相关关系。尽管没有关于培训的结论性结果，但Raghuram和Arvey（1998）发现研发与培训之间存在正相关关系。关于薪酬杰克逊等。 （1989年）观察到创新战略与较少使用激励措施之间存在显着关系，但Martínez-Ros和Salas-Fumás（1999年）发现薪酬水平与创新之间存在正相关关系。在Hurley和Hule（1998）的工作中发现了与参与的积极关系，Cheung and Keng-Howe Chew and Chong（1999）发现领导力，选择和对创新战略愿景的承诺之间存在联系。
这使我们开始。如果人力资源已被正式认可为第一层管理，但该实体的战略与人力资源实践之间并没有一致；如果系统中的处理很少，并且功能和活动基于非集成方法；如果更多地关注变更的接收阶段，而不是接受，那么在没有充分和必要的准备的情况下紧急进入执行；如果不了解允许个人整合的新学科，那么这种现象最终会影响到组织和人员，并且倾向于返回到已知的僵化做法：部分运营改进和坚持执行变更，而没有“管理”人们的情感或认知水平。
与长期愿景存在矛盾，如果长期愿景存在，并且只要组织的整体策略可能会影响，那么与战略和人力资源实践之间就不会存在相互关系或交互作用，那么这些就无法得到统一或支持整体策略。
组织必须将精力不仅集中于事实或行为层面，因为至多它们将是反应性的，难以反映的并且永远不会产生。所有人之间的对话与合作，集体学习将是一种可行的方法，在这种学习中什么都不会被丢弃，一切都将受到质疑。但这也由一个或另一个思想决定和定义。
整合思维是复杂的，必须以其动态复杂性来处理，吸收许多相互关系，并整合细节的复杂性。这只能由组织的“所有”成员来完成，因为它是其个人领域和每个人的心理模型的一部分。
拉丁美洲的两位同事在下一段中很好地表达了社会和个人因素在工具性因素和优势因素之间的分歧和失衡：
“在方法论上的这种关注意味着，这些机构中的组织学习活动必须考虑两个层次的活动：工具性活动，即控制，变革，改进和实践解放活动。寻求社会意义。第二层应该指导第一层。动态系统的组织学习显然为第一级（工具级）提供了一个坚实的平台，但是在第二级（实践解放型）的前面，还有一些问题尚待解决，并且可以与这个问题综合：？Systems Dynamics会成为囚犯吗？工具主义陷阱？ Sengian短语的面纱回荡在回响：系统的囚犯还是我们自己的思想的囚犯？ （Sotaquirá和Gélvez，1998年）。
参考书目
BR Alhama；AF的Alonso和MT的Núñez。（2004）：新的组织形式。劳动研究所。哈瓦那
Ferrari，RC（1997）：高级管理方法。第十七届全国代表大会。托莱多。西班牙。
Jiménez，JD和Sanz Valle.R。（2001年）：“公司的人力资源管理与创新”。十一届ACEDE全国代表大会。马德里。
Maisch E.和Tarazona，S.（2000）：“变革之路：从社会到个人”。秘鲁劳工杂志，利马。
RL Marchant，2005年：组织发展更新。第一次研讨会。比尼亚德尔马（智利）。
Senge，MP（1992）：第五门学科。格拉尼卡社论。西班牙巴塞罗那。
SotaquiráGR和Gélvez，PL（1998）：了解组织学习。 http：//.sistemika。 homepage.com
