摘要
本文对影响组织气氛的外部，内部和结果因素进行了初步综合，这些因素已使该主题领域的研究有所增加。
基于这种增加的需求，提出了一些方法指南，可以帮助有关方面在理论水平和特定组织环境下进行此类研究。
抽象
本文介绍了先前的综合，这些综合因素是在组织环境中起作用的外部，内部和最终因素，这些因素使该主题领域的研究得以增加。
为了满足这种不断增长的需求，提出了一些指导方针，可以帮助感兴趣的人在理论水平以及特定的组织环境中实现这种研究。
在现代的国家和国际组织咨询中，组织气候研究是需求增长最快的领域。
我们可以通过找出造成这种现象增加的外部因素，过程因素和结果因素，来尝试对此现象进行系统的解释：
外部因素：
组织文化的新业务方法越来越强调文化在业务中发挥的重要杠杆作用。因此，例如，我们谈到出口文化，企业家文化，商业文化，可雇佣性文化等。
根据专家的意见，例如完全与咨询公司PA&Partners相关的文化和气候。文化先于气候，并作为其基础或基础。
因此，文化是产生气候的永久性因素，但是虽然文化更加稳定，但气候却变化更大。作用于它的内部或外部因素可能随时使它变化。
工艺贡献因素：
在现代管理中，人力资源生产率和工作环境之间已经建立了联系。
气候日益成为反映工人发现增加或降低其生产率或找到其平衡点的设施或困难的因素。
因此，在评估工作环境时，正在做的工作是确定组织中内部或外部人力资源和组织资源层面存在哪些类型的困难，这些困难是通过促进或阻碍将导致工人生产率和生产效率的过程而发生的。整个组织系统。
结果因素：
对人力资源概念的重新定义已经从概念和被动角色转变为主动角色，成为企业管理的中心轴。
因此，这种现实导致我们需要通过人力资源永久评估组织的管理方式。
这样，气候研究便成为最完整，功能最强大的工具之一，使我们能够评估和衡量某些输入因素或输入对气候的影响，由于它们位于气候变化中心，因此它们将作为中介因素。投入和由此产生的产品，特别是根据专家的看法，这是对工人本人的看法，并将允许产生的因素或结果：个人和组织的生产率。
因此，工作环境的概念同时非常复杂，敏感和动态。
复杂是因为它包含了无数个组件，敏感是因为它们中的任何一个都会影响它，而动态是因为通过研究其组件的情况，我们可以通过应用必要的纠正措施来改善它们。
这种情况导致组织气候研究变得越来越重要和必要。
在这样的背景下，为促进这项工作的目的，有必要向自己问问题：方法论者每次想检验任何研究的可行性时都会问自己的问题：研究的内容（问题），研究的方法（方法论） ）以及研究的目的（目的，重要性，收益）。
1. 关于组织氛围如何调查？气候研究中可能的研究问题。
前面的分析帮助我们在组织气候方面开辟了广泛的研究可能性，以便更好地利用它们，我们必须进行分类，以便我们可以选择和定位要进行的研究。因此，我们可以提出两个层次的研究：
至。宏观现象一级的研究：具有实质性或基本性的研究，有助于更多地了解气候的本质，包括对现象或事实本身及其与其他贡献性或结果性现象或事件之间的关系进行调查。
这些研究的目的是在该主题上开发出更大的理论，并且不在特定的应用领域中。
在这个级别上，我们可以研究以下内容：
- 外部贡献者的状况，例如位于组织外部环境和组织文化中的因素。属于人力资源的内部贡献者，例如能力，感知，能力，动力，知识，经验，培训等，以及与气候的产生有关的其他因素。从理论的角度来看，诸如气候固有的尺度或指标之类的过程。由此产生的生产力因素与气候直接相关。例如，确定增加，减少或使生产力保持适当平衡的气候因素。我们还可以研究每个主题的所有可能组合，因此，其中一些综合问题可能是关联的，例如文化与组织气候之间的现有关系，人力资源的特征与气候的产生之间，气候维度的状况与生产力水平之间的现有关系。
它们也可以是因果关系的，其中某些原因会产生某些影响，例如文化对组织气候的影响或气候维度对生产力水平的影响等。
b。微观现象层面的研究：这些研究具有应用性质，可让我们了解特定组织环境中的气候状况。
这些研究具有诊断原位气候和检测其哪些因素或组成受到影响，检测影响的原因和程度的实用性。
您可以走得更远，并使用气候研究来规范正确的组织功能，从而使研究具有预防意义，而不仅仅是反应性的。
已对其进行了研究，以防止问题在外部出现之前，从而对生产率产生负面影响，并进一步恶化财务业绩。
无论如何，应在组织的系统范围内发现情况，并应进行气候研究。
根据不同作者的说法，可以将这一级别的气候研究具体与气候固有的某些维度或分析方面相关联，并且研究人员已经将其定义为评估和测量变量。
Paulina Bustos等人引用的Litwin和Stinger（1978）是第一个确定组织气氛包括九个组成部分的人：决策的结构，责任或自主权，获得的报酬，目标挑战，关系成员之间的合作，生产力标准，冲突管理以及与组织的认同
位于委内瑞拉的咨询公司Hay Group确定了六个关键气候维度，这些维度是通过专门为ECO（组织气候研究）目的而构建的一种仪器来测量的：
- 明确：组织中的每个人都知道对他/她的期望标准：具有挑战性但可以实现的目标已确定责任制：员工有权实现目标灵活性：没有不必要的规则，政策或程序公认：员工被认可并获得良好绩效的补偿团队合作精神：人们为加入组织感到自豪
根据这位顾问的说法，当员工在这些方面获得高分时，他们表示他们会受到工作场所的激励；这是一个令人愉快和富有成效的地方；他们尽力而为，并充满信心，他们将为自己的贡献而受到认可。
当他们在这些方面得分较低时，他们说的是完全相反的结果，并且组织冒着看到这种转变变成士气，绩效和利润下降的风险。
对于Gestar顾问，要测量的变量将是以下十二个：组织透明度，组织支持，进度和发展，沟通，薪酬，部门之间的合作，福利，领导力，自然环境和安全，工作组织，与公司的认同和参与。
在任何情况下，为了更有效地进行调查，建议将这些维度用作参考元素，并且每个公司都可以选择调查变量以及它认为与发现或要防止的问题有关的维度。
分析的范围必须由与问题管理相关的团队来确定，并可以让人力资源专家和其他领域的专家参与。
最好是由多个区域组成的团队来避免对象视觉上的偏见。专家小组的成员必须验证关于哪些假设可能会干扰任何用于检测和评估气候的仪器的假设。
这意味着必须达成一致同意的协议，针对哪些气候维度进行研究，并与它们所处的组织类型相对应。
b。¿ 如何研究组织氛围？
从方法上讲，微观气候研究包括与任何科学研究相同的阶段，据咨询公司PA&Partners称，以下是：
研究阶段：
- 准备-问题的识别计划-一般假设调查的执行数据的解释结论结论建议
如何进行调查还包括研究的工具性方面，这在方法论上对与收集有关组织气候的必要信息最相关的技术和手段的选择做出了回应。
组织咨询的专有技术已经设计了与这些维度相关的一系列工具，这些工具已经为应用而制造和出售，或者是已经开发的咨询程序的一部分。根据咨询公司PA&Partners的说法，此类研究最合适的技术如下：
- 问卷调查访谈观察文献分析团体动态辩论关键事件的投影博弈分析。
关于这些技术和手段的可能性，建议同时使用几种可能性，这是因为每个人可以提供关于该主题的不同观点，并且因为我们需要它们来确认我们以各种方式提出的假设。
关于使用已经设计并要在市场上出售的仪器还是您自己使用的仪器是否更方便，这将是与负责其使用的人员相对应的决定。
所制作的那些文件具有可以保证有效性和可靠性的工具的优点，但缺点是它们的大小对于特定的组织环境而言可能不是最相关或最相关的。
无论如何，由于它们的针对性或相关性，它们自己可以更好地反映我们感兴趣的维度，但是它们必须遵循所有必要的过程来赋予它们有效性和可靠性。
有效性是指这样一个事实，即一组专家就应考虑哪些物品或试剂来研究先前商定的每个相关方面达成共识，并且该协议在统计上是一致的。
换句话说，不仅在与每个气候维度对应的项目的专家定性标准上，还应该有一个巧合，而且在数量或统计上应尽可能接近专家在气候变化方面的观点。项目。
有效性还意味着该仪器的内容已经过测试，也就是说，建议用于测量气候的项目已足够。
必须先由专家以及用户自己通过试点应用程序或测试来确定，然后再确定性地使用测量仪器，以进行统计确认，即从统计角度上确定哪些项目已被接受，哪些项目已被拒绝。
可靠性意味着该仪器的结构非常好，我们可以相信它的结果。
为了测试可靠性，可以方便地使用仪器开发的两个应用程序，两者之间要有一定的时间间隔，并且统计上得出非常接近的结果。
C。为什么要研究组织氛围？
还是一样，关于组织氛围的研究有什么目标？
根据Alexis P.Gonçalves的说法，“组织气候知识可为确定组织行为的流程提供反馈，还允许在成员的态度和行为以及组织结构或一个或多个方面引入计划中的变更。组成它的子系统。
这些信息的重要性是基于以下事实的验证：组织气氛通过过滤现实并调节工作动机和职业绩效水平的稳定感知来影响成员的明显举止”。
这些研究使我们能够综合地在组织结构的设计或重新设计，战略计划，内部组织环境的变化，激励计划的管理，绩效管理，内部和外部沟通系统的改进，改进生产过程，薪酬制度的改善等
可能性是开放的，并且可以进一步增加。我们必须始终牢记，最有价值的商业资本是在人力资源中发现的，因为它是拥有并发展组织专业知识的资本。
参考
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