尊重我通常写文章的风格，在以下工作的内容中，作者将以第三人称进行讨论，即使此处提出的思考和建议是我本人和我在行政学研究中的产物。
并非所有公司都执行继任计划，否则，不是执行职业计划以保证其不同领域员工的成长和发展。在某些情况下（如果不是很多情况），组织更喜欢在劳动力市场中寻找那些由于改组，业务增长或任何其他类型的行政表达而变得空缺或已经建立的重要职位的人。
寻找公司外部人员的原因很多，包括认识到没有足够的员工接受过足够的培训以承担起这一责任，或者公司需要以崭新的心态充实组织。他们都是有效的，是的，直到一定程度。
对于在公司工作的人员来说，预定担任监督职位的局外人的到来等于伞兵的意外跌落，因此，是“管理跳伞”一词的表达，因为在许多情况下，此数字是由高级管理人员，以在最好的情况下促进该区域内的改进，或在操作中安排秩序。
然而，它的实践突出表明，缺乏员工发展计划，缺乏将内包作为维持公司动力和利益的工具的知识，在某些情况下，内部资源的价值低下。
管理高空跳伞有其优点和缺点，有时，使用该工具时所面临的风险常常被忽略。但是，在由于组织的风格和文化而无法进行更改或进行改进的情况下，或者在同一员工对发展和承担新职责不感兴趣的情况下，这是非常必要的并建议使用。
管理跳伞的优势
招聘和发展管理部门的职责之一是将具有新鲜和创新思想的训练有素，经验丰富的人员带到组织中，因为在此比例相同的员工中，准备工作更充分，才智更高，更能干且更能干的人员将是公司，并且它提供令人羡慕的比较和竞争优势。从理论上讲，使用管理跳伞提供的优势包括：
它允许将新知识引入到操作中：在其他情况下获得的经验和知识可以由公司通过新资源进行转移和吸收。这将负责更新某些程序并完全转换其他程序，以确保管理成功。
促进与其他管理风格的联系：来自不同背景和范式的新招募人员将提供创新的方式，使人们参与进来，保持他们的动力并促进目标的实现。他们不致力于公司的管理风格，并且在某些情况下他们不知道，因此他们将尝试创建新的工作环境和友情。
产生变化和期望的氛围：新员工加入公司后，期望会增加，并且随着对工作环境的兴趣的增加，这会在可能正在等待某件事的其他员工中产生变化的感觉焦虑。变革与更新相关联，而这个概念希望通过更改来改进而不是消退。
它使团队的其他成员可以从头开始：过去的错误，疏忽和错误失去了其作为永久标签的地位并进入了后台，新来者将不会意识到这种不幸，并且有机会从头开始并用右脚开始。每个人都有平等的机会在新政府中留下良好的印象并保持良好的印象。
一个陌生人到公司的到来需要大量的支持，开放的思想以及吸收变更和新范式的能力，否则，他们的参与管理过程将几乎或什至没有。
管理跳伞的缺点
如果在不考虑职位理想状况及其与公司对其期望的关系的情况下招聘新人员，则管理跳伞将带来许多负面影响，其中可以列举以下内容：
产生挫败感和不赞成感：如果有训练有素的人员担任空缺职位，并且高级管理人员没有为此有意或无意地考虑这一职位，则会在他们中产生挫败感，这将影响他们对职位空缺的认同公司，并会触发在组织内部或外部进行搜索以促进其增长和发展，或至少保证其在未来机会中的估值。在缺乏认可的情况下，工作通常会成为负担，而不是挑战，因为通常会有增长期望，这会影响尽管素质和才华却未被考虑的员工的行为，最后以引起对组织经营者的不赞成，拒绝和尊重的态度。
产生不稳定和混乱：更改也可以看作是不好的和不稳定的，主要是因为它会以被认为稳定且易于管理的方式破坏，并会引入会影响当前节奏的变化。通常，新经理会进行他们认为必要的更改，以使环境适应其范式，当员工不参与其中时，就会产生不稳定的气氛，并产生阻力。由于缺乏信息或公司和新来者在职位使用上都暴露给人们的信息过多而造成混乱。
它证实了增长的可能性：对于大多数面对新经理的人员，特别是当他们来自与当地人不同的情况时，他们的存在是对他们工作中的持久性的确认，这是他们日常工作的常规运营和/或无法在公司中升职。他们倾向于将新经理或主管的到来与一个无声的消息联系起来，该消息提醒他们他们没有为那个职位做好准备，或者经营公司的人忽略了员工的水平和能力。
让员工参与到寻求外部人员的决策中可以促进经验的吸收，并为建议的变革打开大门。重要的是不要忽视新兴员工在寻找新的管理流程经理中的参与，否则，并且根据员工的成熟程度，可能会产生不利情况，抵制或不宽容的表达，这些很容易避免。
现在，公司有责任规定其管理人员的轮换，并在空缺时培训受过培训的人员，但员工也有责任寻求具有理想的学术和运营水平以假装选择管理或监督职位，否则，他们将迫使公司开始在其边界之外进行搜索。
但是“管理跳伞”的话题并没有在此结束，因为还发生了某些实践会严重影响该工具的使用，其概念化，感知和对组织的影响，这些实践可以归类为：
不负责任的管理跳伞：这是公司在了解内部人员的存在时能够实践的一种能力，他们能够承担空缺职位的责任。它通常会响应特定的利益，任人唯亲或任人唯亲的样本或在过去情况下与强加给该组织的人员一起偿还的工作债务。它也可能是出于异想天开，滥用权力，出于惩罚或无知，政治原因，感性或行政客观性之外的结果而提出的。
计划外的管理跳伞：这是由于行政工作的即席即兴而导致的，公司的活动细分元素被忽略，然后为了确保流程的稳定性和流程性，请雇用外部人员很少或与公司的神秘性无关。
夸张的管理跳伞：对应于这样一种误解，即任何管理或监督职位必须由公司外部人员填补，这是基于这样的事实，即这保证了创新和流程改进。
除上述内容外，还必须添加一些伞兵管理者的行为，这些行为在任何情况下都容易重复出现：
他们避免卷入组织文化：尽管确实不建议被不良做法或疏忽所污染，但该业务的新来者最常犯的错误之一就是不断地在“他们的公司”，并且试图在不详细了解其以相同方式运作的原因的情况下更改操作。
新员工很重要：通常，降落伞经理倾向于在新情况下“组建团队”，这并不总是涉及现有人员，在大多数情况下，这代表与他们一起工作的人员替代本地员工在其他公司中，他们的工作关系，友谊和友善关系，在新组织中会不断重复。
他们不知道所取得的进展：出于有力地证明自己的存在并对业务产生影响的坚定意图，他们开始进行重组，伪重新设计或重新设计过程，而没有关注过去的政府所取得和继承的成就。
他们认为需要生成新订单。
他们给现有员工贴上标签：他们的标准和看法基于他们从继承的员工提供的评论，偏见或轶事，而没有机会提供辩护权或树立自己的形象。
他们似乎了解这家公司：几天后，他们谈论公司的情况就好像他们在公司中的悠久历史一样，他们担任职务并提出意见，即使他们没有机会这样做也能为公司增值增值。
显然，这样的表达方式与缺乏认真，专业和价值意识的跳伞经理相对应，因为有成功的例子，新经理了解了参与公司要素并制定客观，负责任和经过考虑的决定的附加值的重要性。无论是组织还是组织者。
但是伞兵经理也面临以下几项风险：
矛盾的公司：这些组织通过提供新的机会来雇用新的人才，使他们有足够的机会将其知识和经验付诸实践，进行创新并产生变化，然后限制其行动，限制其主动性并质疑他们的方法是否“不适应”公司文化
怨恨员工：由于缺乏成长和/或认可的可能性，员工拒绝向新员工提供任何信息，帮助或协作，抵制流程和结果，以歪曲新经理的形象。他们表现出厌恶感，并花费时间和对组织文化的知识来掩盖自己采取的行动。
不存在的工具：在某些情况下，招聘面试过程中产生的期望超出了公司的响应能力，因此新经理可能会在他们的领域中采用巧妙而可行的解决方案，并发现自己不仅在缺乏能力的组织面前工具，但对购买或开发工具不感兴趣。
敌对的工作环境：并非总能察觉到公司内部存在的敌对和失调的程度，并且由于强烈的分离，需要超越单位的竞争甚至是不公平的竞争；伞兵经理可能会陷入一场战争，虽然他没有开始战斗，但是如果他要在公司任职，就必须承担责任。
老板前后矛盾：伞兵经理的另一个冒险发现是，他被选入一家公司，其权力和报告水平掌握在决策，行动和程序不稳定的人手中，这是选择区域内人员流动的原因之一。
就其本身而言，该公司在使用管理跳伞时也容易冒一些风险，我们可以列举以下风险：
雇用错误的人员：人员选拔中的现有筛选器并不总是能正常运行，有时会雇用具有良好才能的人，他们知道如何隐藏对权力的渴求，鄙视某些社会阶层或个人晋升的类型，倾向专制或le亵行为。
期望值有误的人：如果没有得出正确的估计，则可以聘用完全符合要求但对所在地区或公司的期望高于或远远低于实际期望的人。这可能会导致短暂而毫无结果的雇佣关系，对双方都将毫无用处。
有冲突的人：即使当人们对这种可能性并没有提出警告时，也有可能雇用破坏公司团结，面对员工并在员工之间产生不必要冲突的经理，伞兵经理，这些伞兵到达后将“他们的人”带入产生力量的利基，离开时通常会等待团队解散。
雇用无能的经理：由于选择仓促，聘用过程太长，或者由于高层要求某个人入职，公司总是会面临雇用无能的经理的风险。
但是，并不是有关管理跳伞的所有说法都可以强调其消极一面。确实，公司需要充氧，根据合适的管理人员的标准和经验（在组织中并不总是存在），将合适的人员安排在关键职位上，并确保其业务成功。
高空跳伞必须作为有意识，有计划和深入研究的过程加以实践和使用，因为随着时间的推移，它必须带来持久，可衡量和可持续的改进，从而造福于公司的所有成员，而不仅仅是少数成员。一旦将其应用于特定区域，也必须对其进行监控，评估和定位，而又不限制其活动。
您只需要先放弃内部资源，利用内包，然后再查看公司外部。必须理解的是，有必要尝试发展人才，以便他们抓住新的机遇，同时要牢记谁能对即将离任的所有人产生影响。
当员工意识到缺乏担任大岗位的能力时，他们会以更好的方式应对新管理人员的到来，这有助于他们在新岗位上的解决和发展，这对他们有利，对于公司以及整合它的每个人。
这些建议值得考虑：
对于公司：
实施继任计划，否则，请制定由员工制定的真实，可行且经验丰富的职业计划。
在考虑就业市场之前先用尽内部搜索
让公司，地区或单位了解您认为最好从公司外部聘请员工的原因。
雇用新员工时要与承诺，期望和方法保持一致。
计划使用管理跳伞，避免主观和即兴创作。对工具负责。
对于跳伞经理：
正确地评价公司。
在做出聘用决定之前，请尝试很好地研究和体验组织氛围。
检查公司在流程上进行更改的意愿，并根据经验接受建议的改进。
如果您想重现“过去的美好时光”，请尝试与现有员工一起重做，如果您发现无法根据客观决定进行相关更改，请在“引进”人才之前考虑内部人员。
与公司和员工互动，避免进行价值判断，并尝试以事实证明您的方法在需要的地方要比现有流程更好。
保持开放，积极和客观的态度，不要被别人的看法所吞噬。不要标记任何人。
对于员工：
做自我评估，然后再考虑自己被公司绕开。问问自己：我是否具备该职位所需的技能？如果答案是“是”，那么就该应用蚱hopper理论及其含义了。如果答案为“否”，则您有责任不被考虑担任该职位。
不要把新经理视为“敌人”-他可能和您一样有焦虑感。不要被偏见带走。
如果您过去不走运，请为新政府的成功提供支持和贡献，是什么使您认为自己现在不走运？积极面对变化。
最后的想法
劳动力市场在变化，昨天人们对工作稳定性的了解已经消失，因此尚不清楚何时该使用管理跳伞来确保流程的连续性，每个人，公司，经理和员工都必须做好准备因此，他们随时都可能陷入需要等待伞兵或他将成为其中一员的情况。
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FélixSocorro拥有管理科学硕士学位，人力资源专业学位，管理专业专家，业务管理专业荣誉学位，管理学专业学位，人力资源专业学位和管理学高级大学技术人员学位，商务管理专业荣誉学位。他是有关此问题和其他管理问题的国际讲师和协调员。联络人：[email protected]
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