成功和具有竞争力的公司的新管理系统正在朝着权力下放和多功能化的方向发展，参与式领导和积极主动是为外部和内部客户提供全面服务理念的一部分。它的基本前提是将人力资源视为超越其拥有的物质，财务或技术资源的基本和实际竞争优势。本文旨在将人力资源显示为一项管理资产的新模型中的一项投资，而非成本。
如今，公司开始接受为了生存和发展，它们必须重估并刺激组成他们的人员的最佳发展，而他们中却保留着最重要的战略资源，这将不仅使组织的生产效率更高，效率更高，而且可以使组织更有效地发展。精明的组织；学习和更新，这将使社会的整体发展成为可能。正如Roure和Rodríguez（1999）所论证的那样，由于它们是质量的人为因素，而Reynoso（2002）则使人们有所作为。
因此，正如大多数作者所说，公司的竞争力与其吸引，保留和发展人才的能力直接相关。
因此，必须有一个更充分的准备的员工，他们更快地适应现代技术，具有主动性，并且真正知道如何解释变化产生的原因。
组织中的人为因素-成功的关键？
在组织领域，除了人力资源的基本作用外，别无其他。已经采用了新的职位，并寻求管理卓越差异价值，以人为代表的成功的关键因素的最佳方法。
或用Baguer（2001）的话说，“当前的趋势表明，人们不仅不会失去重要性，而且他们的主人公将会而且将会越来越强大……”
当我们将人力资源称为竞争优势时，我们了解什么？Casado和Lavín（1999）将竞争优势定义为“组织通过技术（人员，人员，投资等）获得稳定收益的不同能力。等）不容易被其他竞争对手模仿”。
在这种情况下，依赖于每家公司的工人的某些理想特征（“能力”）将变成差异化的能力，从而使一家公司与其他公司隔离开来，无法直接在某个部门竞争。
Chiavenato（2002）解释说，人力资源可以被理解为最宝贵的资源，并且几乎不可替代，这是组织与人之间共生和相互依存的一部分的主要原因，“……组织由……组成。依靠人们来实现他们的目标和完成任务。
对于人们而言，组织是在最短的时间，最少的努力和冲突下实现各种个人目标的手段”。
除了拥有的物质和财务资产外，人员是组织的主要资产，因此整个生产或服务过程都取决于他们。谁设计和计划产品，谁管理流程，谁直接负责产品或服务的商业化？
人力资源制定业务目标和战略；但最重要的是，人员是公司在不断变化的情况下在当今竞争激烈的市场中实现这些目标的关键。
通过尝试定义工作场所中的人员以及如何将其视为开发人员的战略因素，它将使我们能够了解他们在公司中的真正角色。
Gallardo和Alonso（1996）通过1978年Schein的著作向我们充分展示了人类概念的演变，其中可以区分四个基本概念。起初，工人被认为是理性经济个体。也就是说，机器的另一扩展；后来，人们采取了更多的人文立场，着重强调人与人之间的社会关系，后来考虑到了他实现自我的动机。最后，有必要采取一种更加完整的立场，这引起了人类作为复杂人的观念。
最后一个概念将人类视为一个复杂的个体微系统，具有多种形式的动机，这些动机受每个组织的特征影响，最重要的是受其感知，每个人的价值观和动机的影响; 也就是说，通过他们各自的系统；值得一提的是，这些系统不是静态的，而是根据每个人的经验不断变化的。
因此，有必要考虑每个工作人员的内在能力。心理学在三个基本参数内定义了人类：生物学，心理和社会；这些方面支配并决定他们的行为，动机，才能，态度等。
同样，从这个意义上说，Chiavenato（1999，2002）提到了一个事实，即公司的人员应被视为合伙人，并提出了公司多维性和本质多样性的基本概念。同样，它强调了他们作为组织推动者的重要性，能够赋予其智力，才能和学习能力，以使其具有竞争力并因此走向成功。
竞争性公司已经设法应用了战略，这些战略包括现代化的结构，扁平化和简化的过程。他们进行了技术改进，并认识到拥有“人才”以实现其目标的重要性。
所有这些导致对工人在生产中的应用知识，团队合作，解决问题以及与客户的关系中的作用的重新评估越来越多。如果以前的工作被认为是为实现物理转变而努力的应用程序，那么今天可以理解为将智力应用于实现成果的应用程序。
人力资源顾问和管理人员将这些概念视为商业哲学，他们在Performm（2003）中解释说，目前存在着“人才争夺战”，并且组织将围绕人才和他们的需求以及并非像现在这样正好相反，了解这一深刻变化的人将成为明天的领导人。就其本身而言，RRHH Networks，SL（2003）认为，在竞争激烈和全球化的市场中，人才管理是必不可少的，在这个竞争性全球化的市场中，公司由于技术能力的不同而彼此没有区别，因为目前这并不困难或困难。拥有最新技术过于昂贵。
一家公司与另一家公司真正不同的地方在于其人力资本，而重要的是知道如何管理该人才。
正是由于这些原因，近年来，组织的人力资源局的概念发生了很大的变化和发展，这与旧的人员管理不善无关。
这种演变证明，现代公司已经发展了关于人的角色的观念，发生了深刻而必要的变化，这种变化已经从不可避免的支出变成了战略资源和竞争优势的来源。或正如Cuesta（1997）所提到的那样
“人力资源，特别是其培训是一种投资，而不是一种成本”。
新的人力资源管理。
考虑到所有这些因素，需要强调的是，人力资源部门的能力和职能已经发展；通过薪酬，内部沟通，职业计划，教练，培训，管理，从传统的招聘和行政流程（薪资，预付款等）转变为从招聘到忠诚度的更全球化的愿景绩效等，如咨询公司Optimizm（2003）所述
Cuesta（1999）在其第一版《人力资源管理技术》的导言中指出，人力资源管理（HRM）的概念必须基于以下三个知识基础：组织中的设计，技术，经济，组织和人类行为；并且还必须在系统，主动，多学科，全面和参与性方法的前提下予以支持。后来，在上述书的第二版中，他将人力资源管理定义为：“在组织领域中影响人们，在组织战略的规划，实施和控制过程中寻求持续改进的一系列决策和指示性行动，与环境的互动。 （库斯塔，2005年）
考虑到以下因素，HRM有许多定义：
- 开展活动，发展和动员组织实现其目标所需的人员的活动集。
为此，首先必须定义与组织目标相关的人事政策及其社会职能（战略前提）；第二，确定适当的方法，使我们能够保存和开发人力资源（经营前提）；第三，所有这些都是通过行政和监管手段（后勤前提）进行的。 （Escat，2002年）一种系统，其基本前提是将公司内部的人视为一种必须基于更新的，动态的，竞争性的愿景进行优化的资源，其中，社会之间的真正互动是面向并得到肯定的和经济。 （Velázquez和Miguel，2001年）一个系统，因此它必须满足整体，协同和关系的特征，不能将其视为一组孤立的任务，相反，它是一种相互联系的系统，在这里人们可以从社会技术方法，技术组织方面和社会心理方面开始加以区分。 （Zayas，2001年）必须从管理层制定的一套决策和政策，旨在实现整合生产或运输到企业经济环境的集成系统的最大效力和效率，从而实现预期结果的最佳实现在以最低成本进行的开发计划中，前提是在每个生产过程中都使用某些资源或生产性手段，这些资源或生产性手段总是需要一定的成本才能获得成果，即产品或服务。在人才管理中，此概念是基于能力的产生而进行的，这些能力指导组织保证其在市场中的持久性。 （Bautista和Suárez，2004年）人力资源管理是一项功能，它允许人们进行有效的协作以实现组织和个人目标，以寻求组织效力。 （Chivenato，2002年）§人力资源管理力求保证选择高素质的员工，发展这些员工，适当组织员工的活动并维护他们。寻找财务，功能和数字灵活性。 （Gismera，2002年）2004）人力资源管理是一种功能，它可以使人们进行有效的协作以实现组织和个人目标，以寻求组织效力。 （Chivenato，2002年）§人力资源管理力求保证选择高素质的员工，发展这些员工，适当组织员工的活动并维护他们。寻找财务，功能和数字灵活性。 （Gismera，2002年）2004）人力资源管理是一种功能，它可以使人们进行有效的协作以实现组织和个人目标，以寻求组织效力。 （Chivenato，2002年）§人力资源管理力求保证选择高素质的员工，发展这些员工，适当组织员工的活动并维护他们。寻找财务，功能和数字灵活性。 （Gismera，2002年）
所有这些定义突出了使该公司领域对于实现目标和提高生产率至关重要的新趋势：我们必须以系统，整体和全面的方式了解HRM，以寻求发展，考虑到他们即将到来的多元性，吸引并留住合适的人，并以公司的技术和组织环境为参考。但这本身不是目的，而是通过人员的工作来提高组织的有效性和效率的一种手段，它可以为组织实现个人目标创造有利条件。
这就是为什么有必要明确其行使职能的偶然性和情势性质； Chiavenato（1999）用这种方式表达它，因为它作为一个开放的系统响应组织的内部特征，其文化和价值体系，并且还受到环境特征的制约。
概念，例如：参与，沟通，分散，灵活性，动力，领导力，优化等。它们是新人力资源管理中不可磨灭的一部分，其特点是致力于公司战略方向的整合员工团队，通过促进变革来确保提高员工满意度。而不是仅仅作为外部部门来垄断人力资源职能，并且仅根据当前趋势而纳入组织。
人力资源管理是整个组织的职能，主要是部门主管的职能，这就是为什么许多作者强调人力资源管理是部门职责的原因。
回到乌尔里希的Rojo和Cabrera（1999）解释说，人力资源管理的主要价值在于四个基本方面：
1.它必须以质量和效率为标准来履行其行政职责。
2.尝试使业务目标与工人的需求和利益相协调。
3.成为战略伙伴，该伙伴将成为管理委员会的成员，并合作设计业务准则。
4.鉴于组织中的任何变革过程都受到影响人们的变革的支持，因此人力资源部必须能够释放主要变革过程的实施。
这四个方面与人员或系统直接相关，并考虑了战略和运营方法。对于这些作者以及其他许多人，HR的基本功能是帮助公司创建或保持强大的竞争优势。
同样，Gárciga（1999）强调，人力资源的主要战略行动必须面向：通过新的组织文化促进人力资源的部署；以数量和质量方面的人员需求为基础进行积极思考，以同样的方式制定与公司和员工需求有关的职业计划；最后，使人们感到更有动力和决心，寻求发展更大的积极性和创新能力，并提高他们的绩效。
从这个意义上讲，Butteriss（2000）解释说，人力资源系统寻求对公司，职能，社会和个人目标做出回应，因此，人力资源部必须：
- 以技能和动力来创建，维护和发展人力资源队伍，以实现组织的目标。开发应用程序的组织条件，执行对人力资源的完全满意并实现个人目标。利用可用的人力资源实现效率和效益。为公司或公司的成功做出贡献。从伦理和社会角度对社会提出的挑战作出回应，并尽可能减少社会可能对组织施加的负面压力或要求。重新设计公司的人力资源职能，使其转变为公司管理层在组织人力资源的雇用，培训，管理，薪酬，保护和发展方面的顾问。
Werther和Davis（2001）认为，人力资源部门的职能是：
描述定义每个工作职位的职责以及担任该职位的人必须具备的素质，评估人员的绩效，促进领导力发展，为每个职位招募合适的人员，培训和制定计划，课程以及所有根据员工知识的进步，为员工提供心理帮助，以保持员工之间的和谐，此外，他们还寻求解决员工之间出现的问题的方法，跟踪员工福利并监督管理测试程序。
对于Cuesta（1999），新的人力资源管理的主要目标是提高工作效率和工作满意度，并与工作条件相关联，寻求员工的人文发展，经济增长并支持社会和环境角色的公司；总之，HRM力求通过整个组织的参与来提高组织的效率和效率，因为HRM的责任和执行是每个人的责任，但主要属于高级管理层和直属经理。
基于这些考虑，HR功能正在发生根本性的变化。我们不再面对一个与公司战略愿景隔绝的部门；目前的情况已经推动需要一个有才华的员工，这是可能的，如果如何管理人力资源的旧模式是可以改变的。
一个新的人力资源部门集中所有的新准则该组织及其作为变革的辅助者，主要通过对直线经理的培训来促进人力资本的发展，从而使成功与失败有所不同。
人力资源管理模型。
每个组织都或多或少地纳入了有关人为因素和HRM的这些新规定，并且已经触发了建立适合组织要求的HR系统的需求。 Velásquez和Miguel（2001）认为，由于社会经济因素的调节作用，人们为这些资源的管理系统的实际应用构想了不同的模型。
Cuesta（2005）还补充说，新的系统性概念和对当前人力资源管理协同作用的追求推动了对人力资源管理功能性概念模型的追求：“鼓励寻找自己的模型，自发，反映了公司的特殊性，适应了组织文化和国家文化”
在管理哲学中，信息和通信技术的发展将人们的智力和才智提高到了实现组织的可持续竞争优势的领先地位。因此，有必要通过应用适当的人力资源管理模型来优化人力资源，以确保向人力资源管理的过渡。
这就是Fleitas（2002）所说的，他解释说国际上开发的HRM和人才模型表明了工程设计，技术经济，组织和人类行为在管理活动中进行交互以转化的必要性。人力资源是组织可持续竞争优势的来源。
下面介绍一些经典模型以及当代模型：
所有这些模型都需要对HR进行新的处理，因为它具有无可争议的价值和HRM的作用。每个都有优点和缺点，因此，必须分析公司的具体情况和环境，以便采用其中之一。
A.）Harper and Lynch（1992）模型。
-在此模型中，基于战略计划，对需求的预测与一系列关键的人力资源活动（分析和职位描述，专业曲线，晋升，继任计划，培训，气候和动力，等）通过组织可用的HR知识来开发。通过这些要素，将实现HR的优化，为此需要进行持续监控，以验证所获得的结果与组织需求之间的一致性。该模型具有描述性，因为它仅显示与人力资源管理相关的活动以实现优化，而没有显示其动态和操作。
B.）Werther和Davis（1996）模型。
-这种模式提高了主要人力资源活动之间的相互依赖性；分为五类，今天在人力资源管理方面是超越的；以及支配公司的社会，组织，职能和个人目标。
但是，这种模式没有人力资源的战略规划；但是它对基础和挑战的最初作用是积极的，它包括环境作为建立系统的基础，并将审计显示为人力资源管理运作的反馈和连续性的要素。
C.）Zayas模型（1996）。
-在这一点上，人力资源管理的系统性突出，表明了三个子系统之间的相互依存关系：组织子系统；人员的选择和发展；以及人与他建立的各种互动所形成的互动。
从任务的确定中，定义了目标以及组织和管理结构，这意味着通过对职位和职业进行分析和描述来确定职位的设计，从而确定职位的要求和要求。自身以及工人必须具备的特征。
所有这些将作为定义招聘，选拔方法以及人员培训和发展来源的基础，而这些资源决定了进入组织的人员的特征以及所发生的相互关系。
D.）Idalberto Chiavenato的模型（2002）
.- Chiavenato指出，现代人才管理的主要过程集中在6个方面：与录用和选拔直接相关的人员录取，在劳动力补偿中的人员应用（设计和绩效评估） ，在人的发展中；基于管理信息系统和数据库的人员保留（培训等）以及人员监控。这些过程受组织外部和内部条件的影响。
F.）Beer等人模型-该模型的作者用相同的政策名称覆盖了四个领域中的所有重要HRM活动。
它解释说，员工的影响（参与，参与）被认为是中心的，并在其余领域或人力资源政策（工作系统，人力资源流动和奖励系统）上起作用。
后来，Cuesta（1999）修改了模型，将注重质量的人力资源管理审计作为对人力资源管理系统的反馈机制，还增加了新的组件。以及一系列指标和技术。该模型集成了表征该过程的功能，结构，技术，动态和内容元素，它代表了本研究的贡献之一，并且充分了解了模型构建所隐含的局限性。
G.）诊断，投影和控制（DPC）的HRM模型，Cuesta（2005）。-
根据Cuesta（1999）修改的比尔模型和其他要素，出现了这种功能性HRM模型，这也是可以想到的由Cuesta（2005）提出，并暗示了一种将其应用于组织实践的技术。
在此模型中，所有关键的HRM活动都集中在四个HRM子系统中：
- 人力资源流动：人员清单，人员选拔，安置，绩效评估，人力潜力评估，晋升，降职，调动。教育与发展：培训，职业计划，沟通计划，学习组织，参与，晋升，职位和任务的执行。工作系统：工作组织，职业安全与卫生，人体工程学要求，劳动力优化，工作档案。工人补偿：支付系统，社会认可系统，激励系统等。
插图7.- HRM-CPD模型/资料来源：Cuesta，La Habana，2005年。
结论
组织领域的发展为加快人力资源管理制定了指导方针；新的范式不仅显示了工人是公司内部的另一资源，而且是唯一能够引导他们获得成功和竞争力的资源。换句话说，它代表了第三个千年的竞争优势，为此已强调了它作为战略伙伴的作用。
由于这些原因，也有证据表明公司内部人力资源部门的职能有所发展。这种情况不能再被视为组织的一个孤立部门，而可以看作是通过提高竞争力和盈利能力而获得效率和效力的一种手段。
我们还认为，人力资源职能必须在整个组织中执行，而不仅是在一个部门中执行，因此，每位直属经理都应承担责任并意识到其基本作用。公司工人；确保员工的发展和授权。
最后，必须为每家试图建立有价值的理论方法学的人力资源管理系统模型创建新模型，以用于设计和/或改进资源系统，并考虑到组织与组织之间的相互依赖性。环境，最重要的是，它可以将理想的人员吸引到设计完美的位置；
通过人力资源政策，根据其需求和组织的需求，保留能够领导公司成功的人员；此外，必须通过为员工提供个人成长的机会来发展员工。
这三个要素必须包含在经营理念之内，并且必须是日常活动的一部分。
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