当科学领域的专家想知道某个程序的真正有效性时，通常会在谨慎控制的情况下对该方法进行测试，然后在实践中观察和记录其作用后，便会确认或放弃其对科学的价值。和社会。
现在，这种程序是否像广泛面试所支持的面试那样，在人员选拔中得到了广泛使用，从而确保了我们使用成功的可能性很高？这个问题的答案是肯定的。
已经有研究材料可以指导我们了解工作面试的有效性或有效性。
这些研究的结论既基于其作者的直接观察，也基于对他人已发表研究的详细描述和分析。下面我回顾一些基于事实的信念，这些信念是应聘学生所共有的。
最成功的工作面试是基于对所提供职位的透彻分析。因此，面试中要讨论的主题必须回应与所讨论的特定工作相关的那些方面。而且只有在开发或更新您的个人资料后才能完全了解。
产生最可靠结果的采访类型称为结构化采访。也就是说，它具有先前开发的结构，方案或格式，并指导访问员的表现。
在各种场合和背景下，结构化面试使从各种工作的候选人中提取更多更好的信息成为可能。这也提高了询问者的工作质量。
实际上，它比非结构化采访或非正式对话要好。
就应聘者表现的预期能力而言，结构化工作面试已证明比非结构化面试要好。实际上，一项研究发现结构化面试的可靠性为87％，而非结构化面试的可靠性仅为15-30％。
甚至这种结构化的面试形式也比某些心理测验更可靠。此外，那些询问者可以访问申请人所获得的测试结果的面试先前失去了准确性和预测能力。
他们的意见显然受到影响，他们的判断失去了客观性。
在信息的收集和分析方面，由一个小组或一组面试官进行的面试表现出比由单个面试官进行的面试更好。
通过一系列的选择过程，发现具有较高吸引力的男人和女人的评价要高于没有吸引力的同龄人。
更糟糕的是，面试官推荐聘用非常有魅力的男人，而不是女性。
一项调查显示，对该主题的第一印象给面试官带来了一定的影响，以致他们不愿向求职者告知公司的优势，更重要的是，他们收集的关于候选人的信息较少。
另一方面，几十年来，众所周知，最好的面试官如果没有经过正规培训或自学成才就不是最有经验的。相反，最准确的人是接受过系统培训的人。
还表明，如果提问者在访谈中做笔记，则可以对访谈进行更公正的评估。因此，将有可靠的数据来确定受试者的资格。
在各种研究中，最常用的访谈持续了30至60分钟，包含了15至20个问题。
这似乎是对时间的合理利用。
研究人员强调，必须建立客观标准，以使流程的每个阶段都符合所有申请人的条件。
从这个意义上讲，重要的是要使以前的老板或候选人提供的其他个人推荐信也客观地评价他们过去在特定任务中的表现。
另一个有价值的信息是，询问过去的事件和/或经历的访谈比构成可能的，假设的或将来的情况的访谈有助于更准确地预测潜在员工的绩效。
在结束本文时，我将着重强调，广泛用于人员选拔的面试和其他程序在科学研究和各种测试中均具有坚实的支持，但遗憾的是很少传播。
但是，为了提高寻找和接纳人员的成功率，我们必须谨慎使用此类方法，以免损害他们或损害我们的业务。
