这是一种方法测试，旨在验证任命的人员和区域政府雇用的人员均具有的工作认同程度。
进行了详尽的调查后，所提供信息的性质令人震惊。
理由：
作为每个组织日复一日地提高生产率的关注点，可以预见的是如何获得卓越的绩效。为此，执行战略规划不是一个坏主意，因为这样可以适当地考虑该机构的威胁，机遇，优势和劣势。
在每个机构中，其中心都是可用的人力资源。自发变量，其响应取决于机构的处理方式；纽带和关系的水平起着重要的作用，确保操作员感觉到系统的一部分，并以更好的方式表明这一点对机构整体发展的重要性。
理论框架：
这个新经济时代的特征之一是，竞争优势不再主要在于获得低成本的自然资源，低工资，或者仅应用技术和经济衍生的技术和程序。因此，我们越来越频繁地听到诸如“ Brainpower”，“ Human Capital”，“ Humanware”和“ Emotional Intelligence”之类的业务活动术语，例如，我们看到公司越来越关注培训，因此人们可以团队合作。这些表示认识到，生产性工作从对公司（包括公司及其成员）而言对社会具有更大价值的意义上来说，基本上源于公司每个人的知识和动力，在共同的宗旨和价值观的指导下共同努力。
它们也是对情感和理性可以发挥的协同作用（共同作用）的认可。换句话说，除了知识分子和我们对物质报酬的兴趣之外，我们对更好地了解自己的整体兴趣正在增长。我们开始更深入地探索心理，这也许是鲜为人知的，但也有望成为改进公司设计和管理体系的新选择的丰富来源。
过去，在一个变化不大，复杂程度不高的世界中，要使公司具备胜任能力，通常足以照顾到人们的健康和安全，因为他们的职责首先是遵循高级管理层的指示。换句话说，管理职能的本质是将思想从管理者的思想中转移到工人的手中。今天，我们已经意识到这还不够，要想胜任，公司必须更仔细地认识到人们也有自己的情感和目标。
因此，如果同意当前的主要优势是基于知识，创造力，不断增长的学习能力和创新能力，那么必须更好地了解人性，然后适应管理实践以发展伦理促进和鼓励人们在该领域有机会感到工作中的自豪和快乐。我们已经从身体，劳动转移到知识分子，最后考虑情感和感情的重要性。
关键问题之一是：我们是否像传统管理人员所暗含的那样从根本上自私，因此我们的行为是否由物质报酬决定？如果我们的回答是否定的，那么最好再问问自己：情感倾向是否是道德行为背后的驱动力？道德行为在真诚的时候是否会给我们带来物质利益？戴明（Deming）表示，这种类型的询问及其回应（6）的重要性：“心理学帮助我们理解人，人与环境之间的相互作用，客户与提供者之间的相互作用，相互作用。师生之间，经理与员工之间的互动以及任何管理系统。人们彼此不同。人员经理必须意识到这些差异，并使用它们来优化每个人的能力和倾向”。
我们在许多方面都与他人不同。例如，我们在内部和外部受到不同程度的激励，我们寻求具有不同重点的不同类型的认可，即使在看起来像工作时间表这样简单的事情中，我们在灵活性或所需时间方面也都有不同的需求让他继续学习不同的东西。同时，我们都相信，我们有权为自己的工作感到自豪，这是我们生活中快乐和意义的源泉。因此，这是对自己的知识的永久搜索，众所周知，这是目前最复杂的事情，这就是为什么我们没有所有答案的原因。但是，由于心理学固有的所有复杂性，当前，这是一个对业务发展具有深远影响的问题，因此，经理们必须考虑到这一点。这样一来，这种简单却经常被遗忘的事情就变得很重要，例如，认真倾听人们的意见，以更好地理解对每个人重要的是什么，使他们感动的是什么。
玛格丽特·惠特利（Margaret Wheatley）评论（15）：“在动机理论上，我们的注意力正在从激发外在奖励转移到源于工作本身的内在动机。我们正在重新关注组织生活中对社区，意义，尊严和爱的深切渴望。
我们开始关注人类的强烈情感，而不是将自己细分（爱情是为了在家作为工作的纪律）或相信我们可以将工人限制为狭窄的角色，就像他们是齿轮一样。在生产机械中。当我们脱离工作的机械模型时，我们开始退步并以新的方式看待自己，赞赏我们的整体性，并设计出尊重和利用我们整体身份的组织。”
在对我们的本性和潜力的重新发现中，我们发现了一些情感和态度，这些情感和态度的深入理解对于提高质量至关重要：动机，合作，竞争，恐惧，信任和自豪感。工作和学习中的快乐。
内部动机和外部动机。
如前所述，流行的管理方式得到了行为主义学说的大力支持，即“胡萝卜和棍子”的语言。因此，“每月员工”做法，基于个人绩效评估结果的财务奖金和激励措施以及为员工鼓励的海报。现在，这里的重点不是这是否有效，而是实现了什么？这个重要主题的许多学者得出结论，行为主义方案确实有效并且非常有效，但是它们所达到的是服从。因此，如果我们要获得人民的服从，我们已经有了答案。但是，提高质量需要有奉献精神和对做事以及做好事的渴望。如果这是我们想要的，那么行为主义的计划不仅行不通，而且是一个巨大的障碍。让我们看看为什么，以财务激励为例。根据Kohn的研究（62），“使用财务激励手段来操纵一个人的行为可能令人反感，并且最终是无效的，这恰恰是因为它将人的激励心理降低到了经济学的一个分支。” Kohn（62,63）考虑了激励计划不起作用的一些原因：“使用财务激励手段来操纵一个人的行为可能会令人反感，并且最终是无效的，这恰恰是因为它将人类激励的心理降为经济学的一部分。” Kohn（62,63）考虑了激励计划不起作用的一些原因：“使用财务激励手段来操纵一个人的行为可能会令人反感，并且最终是无效的，这恰恰是因为它将人类激励的心理降为经济学的一部分。” Kohn（62,63）考虑了激励计划不起作用的一些原因：
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- “付款不是动力。” 科恩说，戴明的说法似乎令人惊讶，甚至荒谬，但他认为，没有充分的依据来假设，例如，加倍的工资会鼓励人们做得更好。
- 奖励惩罚。奖励是惩罚性的，因为与惩罚一样，奖励是操纵人的行为的一种努力。
- 奖励休息关系。激励计划以及随之而来的绩效评估系统会降低人们的合作能力，促进竞争，这是破坏团队合作的最佳方法。
- 奖励忽略了原因。为了解决工作中的问题，我们必须知道是什么原因造成的。奖励是一种伪解决方案，因为它们不关注原因。无需付出任何努力即可向员工提供奖金，并希望结果能给自己带来好处。一般而言，激励系统通常被用来替代，而不是给予人们做好工作所需的东西。奖励不鼓励冒险。人们往往只是为了获得更好的评估而做，而不是为了做好工作而真正要做。另一方面，她不会挑战自己，而是选择最简单的路径，因为这会最大化获得奖励并尽快获得奖励的可能性。
- 奖励破坏了利益。外在动机不仅比内在动机有效，而且会减少内在动机。因此，热情和承诺越来越少。
在反思科恩的观点时，重要的是要指出，背后的观点是一个重要的隐含假设：人们已经在领取生活工资。如果不是这种情况，那么大多数人几乎都会为金钱而做任何事情，并且与您谈论内在动机可能不仅证明无效，而且适得其反。换句话说，生活工资是开始在机构中建立质量文化的基本前提。
另一方面，仅仅争论为什么某事不起作用是不够的。如果要为更好的管理实践做出贡献，则必须提出一些更有效的替代方案。从这个意义上讲，Kohn（64）建议采取以下三个步骤，为工作人员提供有利于激励的环境：
第1步。取消激励措施。
慷慨公平地向您的员工付款。尽力确保他们不会被剥削。然后竭尽所能帮助他们将金钱从他们的脑海中移走……换句话说，这是将任务与薪酬脱钩。
步骤2.重新评估。
绩效评估的使用基于三个可疑的假设：首先：某人在当前工作中的成就可靠地预测了自己在另一职位上的成功程度；第二：在决定是否和如何改变职责时，某人已取得的成就比他们喜欢的工作类型和发现内在动力时更重要。第三：就绩效而言，最好的评估法官是上级而不是自己或同事。如果我们对评估的主要关注是真正地帮助员工做得更好，那么评估应具有以下特征：
- 双向对话，而不是一系列诉讼。正在进行的过程而不是年度事件不涉及与他人的任何竞争或资格。最重要的是，与补偿决定无关。
第3步。为真正的动感创造条件。
协作。通过合作交流人才和资源，人们可以更好地合作。对于拥有归属感并将自己视为社区的一部分，她将感到更加兴奋。
内容。正如Herzberg（65）指出的那样：“如果您要有上进心的人做好工作，那就给他们做一份好工作。”一份好工作为完成有意义的任务提供了机会。大多数有机会从事他们认为重要的事情的人都会坚定不移。它与内容有关，而不仅仅是作品的上下文。
选项。当我们可以自由决定自己的工作方式时，我们会对工作更加热情。相反，自决意识的限制在我们的等级制度越低的情况下就越明显。那些从事最不有趣的工作并获得最少报酬的人应该至少能够做出如何完成任务的决定。相反，它们是受到最严格控制的。
此外，通常会观察到这也发生在更高的层次级别。例如，那些倾向于与下属表现更专制的经理经常会受到自己老板的同等对待。
绝大多数的个人绩效评估实际上是随机数字，并且在任何情况下，他们真正评估的不是对个人的评估。也就是公司的设计。要求人们在无法企及的事物上打上标签时会感到有动力。另一方面，在同一系统性和统计性思维方式下，有上进心的人即使愿意，也很少能独立行动，因为他们在公司范围内与其他所有人息息相关。
自豪与工作
在恐惧和不信任感盛行的环境中，大多数人试图获得尽可能多的个人收益是正常的。另一种选择是建立信任气氛。在信任的环境中，大多数人可能会控制自己，只使用他们真正需要的东西。建立信任的环境是公司文化的结构性变化；这是艰巨而艰巨的工作，但正因为如此，它可以举例说明提高质量的真正含义以及不期望获得惊人或快速结果的重要性。我们在谈论变革的必要性，但是众所周知，变革也使大多数人感到恐惧。减轻这种恐惧的有效方法是遵守戴明的观点14：“让公司中的每个人都为实现转型而努力”。如果我们的意图是机构中确实存在着持久的变化，那么所有员工都必须并愿意成为其中的一员。因此，重要的是要让人们参与进来，并从一开始就做到这一点，听取他们的意见，并为他们提供参与变更设计的机会。信任的气氛使我们大家都能更好地工作。当我们感到他们信任我们时，我们期望得到公正和友善的对待，并且我们与他人的行为相同。信任本质上是对等的：信任在得到信任时即被接收，它是一种双向通信。就像我们所有人都经历过的那样，信任别人会涉及冒险，但是，这比恐惧和不信任所带来的困难要小。
简而言之，公司是由人们组成的服务于他人的组织。因此，要提高绩效，重要的是要更多地了解动机的心理，恐惧的影响以及管理者可以做什么以创造人们可以合作，学习和自豪的环境。为他们的工作感到高兴。情感与我们的工作能力一样重要。人们想要学习和做好工作的公司比人们认为必须完成工作的公司更有能力。基于个人绩效评估的奖励系统可以有效地实现合规性，但不能实现承诺。
工作中的人际关系
动机
动机被描述为“一种激发，指导和维持行为的内部状态”。换句话说，动机是一种内部感觉，它决定是继续还是停止一项活动。
一般而言，动机是指内部状态，这些状态激发并引导行为朝着特定目标迈进。
有两种动机。第一个称为内在动机。这种动力来自你内心。个人所做的活动是他们自己的奖励。人们之所以有动力，是因为他们真诚地热爱自己的活动。
第二类动机称为外在动机。对于那些出于外在动机的人，他们的报酬是外部因素。这些人做他们的工作以获得报酬或避免惩罚。大多数人都是出于外在动力。我们的社会（在不同的活动领域中）对获得奖励和有效表现给予了很大的重视和压力。这使得很难有内在动机。
是什么促使人们工作？
一种可能的答案是财务报酬。人们之所以工作，是因为他们需要养活自己，穿衣，维持家园和照顾家庭生活。在其他年份，公司让人们努力工作的策略是为他们提供更大的经济补偿。但是如今，组织提供加薪和晋升的机会越来越少。另一方面，工人对不同的激励工具也有反应。因此，我们可以说，支付不再是人们工作的唯一动力。
工人看重什么？
事实表明，工人最看重的是“无形资产”，也就是说，他们对所做的工作表示赞赏，使他们了解影响到整体的事情，并有一个愉快的老板有时间听他们的话。等 这些无形资产都不是非常昂贵的，但它们确实需要时间和主管的奉献精神。
我们也可以这样说：
- 所有员工都需要感到重要，需要，取得有意义的成就，超越自我。最重要的激励因素是：取得成果，被重视和感到重要，被团队包容和接受或钦佩，竞争和成为领导者从其他群体获得影响力和地位，赚更多的钱，获得做自己想做的事情的机会等。关键是要找到激励人们的动力。
营造合适的氛围。
希望员工努力工作的领导者应：
- 让工人参与定义问题，解决问题和制定决策。社会心理学研究表明，让员工参与协作过程可以提高他们的承诺水平，并提供学习和提高技能的机会。发现鼓励员工做事的更好的新方法（例如，为他们提供在不同领域进行培训的可能性：客户服务，IT的不同领域等）。雇主或主管。有必要探究下属并发现他们的目标，为轻松自然地开展协作创造条件。友爱和团队合作为参与的个人营造了一种社区意识，使他们更容易感觉像合作者，并能满足每个人的需求。展示兴趣。证明个人和组织目标之间的一致性。重要的是要解释工人如何在使组织受益的同时获得个人利益创造一个高度信任和尊重的环境。做到这一点的第一步是遵循黄金法则：按您希望的方式对待您的员工。重要的是要解释工人如何在使组织受益的同时获得个人利益创造一个高度信任和尊重的环境。做到这一点的第一步是遵循黄金法则：按您希望的方式对待您的员工。重要的是要解释工人如何在使组织受益的同时获得个人利益创造一个高度信任和尊重的环境。做到这一点的第一步是遵循黄金法则：按您希望的方式对待您的员工。
创造力取决于您。
经理或老板在奖励员工时必须具有创造力。花一些时间来找出激励和鼓励每一位员工的特质，然后想象一下如何使这些事情发生。
每当您的任何员工为某个项目付出更多努力或实现某些商定的目标时，都必须以独特而令人难忘的方式正确地认可所取得的成就。例如，您可以写信给员工的家人，告诉他们员工最近的成就以及对您和公司的意义。您可以在员工与公司首席执行官之间安排午餐，或者公司总裁可以亲自致电员工，并感谢他所做的出色工作。还可以找出员工的兴趣爱好并购买与之相关的小礼物。或者，您也可以为一小撮高绩效员工安排午餐或晚餐。这些想法仅受想象力的限制，时间和创造力。产生正面的故事很重要，这样员工才能多次告诉他人。朋友，家人和同事应了解员工个人的成就以及公司为庆祝成就所做的工作。这样，员工将能够多次重获认可。
另一个好主意是在公司的运营中创建识别机制。例如，授予奖项：“质量奖”，“卓越日”等，以激励员工参加团队会议，以改善他们的流程。为了将其捕获到公司的各个级别，可以将结果发布在内部新闻通讯中，其中还包括客户对特定员工的赞誉信，或者在需要他们的服务时如何对待他们。所有这些都以员工共享活动，玩得开心，彼此了解并发展团队合作感为理念。
奖励员工出色的工作对于保持他们的动力和尽力而为至关重要。使这些奖励产生自豪感，兴奋感和乐趣很重要。
主管的最终指导方针
- 认识到每个人都有各自的优势和劣势，奖励员工表现良好，而不是表现不佳开发开放式的沟通系统，并在两个方向上保持一系列信息照顾您的员工并指导他们在信任和尊重的基础上发展团队合作身体工作环境很重要找到合适的人选创建具有挑战性的工作，使员工有机会提升，成长，获得认可激励您的员工，就像您希望上司激励您一样，在对未满足的需求做出反应时要保持敏感。
在整个过程中，主要角色是雇主。他是领导者，是乐队的指挥棒。根据您领导小组的方式，它会做出回应。这项任务并不容易，但是却非常具有挑战性。井井有条，您会的。
激励方法
可以依靠的一些激励方法是：
- 用钱作为奖励和激励
以支付或其他形式的报酬形式出现的金钱是最明显的外部奖励。金钱是绝大多数人想要的“胡萝卜”。
要有效地使用金钱作为激励因素，需要：
- 具有吸引人和留住人才的具有竞争力的薪水水平请记住，薪水水平必须反映员工对公司的价值，必须公平合理地支付工作，始终将薪水与绩效或业绩挂钩可能，从而提供直接激励。
- 明确要求
动机不仅仅是提供奖励和激励的问题。人们必须知道他们期望做什么，如果不这样做，将会发生什么。您需要清楚自己的角色，要实现的目标以及所需的绩效和行为标准。
- 培养承诺感
应该尽一切努力来提高人们对组织的承诺和认同感。他们的目的应该是将组织的需求与个人的需求尽可能地整合在一起，以便个人感到如果组织在他的帮助下繁荣起来，他也会繁荣。
- 通过工作本身来激励
在给定公平竞争的薪金结构并尽可能提供有效的财务激励措施的情况下，有可能通过建立内在的薪酬制度来提高认同度并确保持久的激励作用。内在的回报发生在工作内容上，并通过让人们体验成就感，表达和使用自己的能力以及行使自己的决策能力来提供满足感。
- 回报并认可成就
可以以足以奖励成就的方式建立薪资制度；但是，还必须通过赋予人们更大的责任感（内在奖励）和晋升机会和更高的地位（外在奖励）来偿还人们。
对做得好的工作的称赞是一个重要的动机，但是只要获得了赞美，如果做得好就失去了价值。
- 行使领导能力
领导在激励中起着关键作用。它提高了承诺和认同的水平，并提供了方向感。您可以阐明角色和目标，培养目标意识，并培养团队合作精神。
领导者应该是告诉我们去哪里的人；但最重要的是，它必须使我们充满信心，认为它通往我们的地方是正确的。
矛盾的是，世界上唯一稳定的事物是变化。我们的环境瞬息万变，个人必须以这种速度变化。
为了在组织内部发挥领导作用，必须实现各个级别的信任，信任取决于构成信任的每个人的诚信。
- 建立团队合作
一个有凝聚力的团队将吸引所有成员。热情具有感染力，因此，如果有人可以对团队的任务产生热情，那么他们就有更多的机会按自己的意愿进行工作。但是，请记住，团队可以对您采取行动。
- 培训和教育人
系统的培训计划和培训通过给人们提供机会来提高其能力并担任更大责任的职位，从而构成了一种动力。
- 消除负面因素
还有不满意的消极因素，Herzberg提到（卫生因素），应尽可能减少这种消极因素。其中之一是工资结构不公平；其他则是工作条件差，监督不足以及不合理的限制性或官僚作风。
可以并且应该使用所有激励方法。但是，组合将取决于感兴趣的个人和组织的要求。尽管一些人际关系专家对惩罚和激励技巧感到遗憾，但他们的工作是明智的，因此必须成为激励计划的一部分。
- 假设：
通过制定专门针对瓦努科地区政府工人动机的适当政策，消除紧张局势和正确发展创造力，将实现劳动生产的有利变化，从而实现有效利用可用资源，并为公众提供有效的关注服务。
- 变量：
自变量。
动机增加。
因变量。
消除华努科地区政府人员的情感张力和创新张力。
中间变量。
区域政府预算。
- 指标：进行了一项调查，其结果将在第IX节中与附件相对应。
社会关系：
我相信，现在，这将使HUÁNUCO区域政府的高级管理层受益，因为他们将能够了解其员工对所分配工作的态度；将担任该机构第一职位的人员视为高级管理人员。
进行因果关系的因果分析，我们将看到，如果我们获得了这个伟大机构的经营者的认同，他们将能够以不同的方式开展工作，他们将意识到，通过努力工作，他们将能够以人为本并实现自己的目标。组织。随着这种情况的发生，该机构的生产力水平将逐步提高，将引起公众的查询，投诉和要求。
同样，受益人也将是瓦努科地区政府的经营者，因为他们将有新的协议，他们将得到及时的听取，主席将定期提出建议，使工人感到该机构的必要组成部分。
结论
- 首先，常见的是，就经济和社会发展的负面趋势，寻找提高工人绩效的方法的责任通常由商业动机承担。然而，问题在于在公司或组织的背景下应用不适当的政策而没有激励其工人，也缺乏训练有素的专业人员在工作环境中面对此类挑战。为此，应该在组织中施加动力作为影响力，并改善其思路，以便能够在这个现代化的世界中竞争。
- 至关重要的是，只有那些将组织工作的动力与自身整合和内部动力发展带来的全球秩序联系起来的国家才能达到较高的发展水平。今天和过去一样如此。
- 我们认为，在这个充满竞争和生产力的世界中，工作动机将具有重要意义。
- 如今，提高性能似乎是毫无疑问的要求，对于我们每个人而言，这取决于我们的专业形象以及我们的满意度和动力。21世纪的管理者-领导者在这些变量中起着重要作用，但是工人每天都在发挥更大的作用，并且可以找到能够激发其内在动力的要素。动机是获得高性能的必要条件，即使不借助运动类比，我们也每天进行检查。
参考书目：
图书：
- 阿姆斯特朗人力资源管理
互联网：
- http://www.liderazgoymercadeo.com
文章阅读：
- 我们必须利用不利情况进行转型困境与冲突企业管理与创造力情感智能无形资产与情感智能管理基于价值的管理自尊激励领导与承诺最高管理全面质量
