建议为许多商业领袖所观察到的有关金钱动机低下的事实提供解释。为此，将阐明“领导者的人格”和“拉康的虚构记录”的概念。
确实，许多雇主坚决地评论说，他们担心自己的员工缺乏动力。
当询问他们什么是可以肯定他们的事实时，他们主要提到他们的合作者只是按照他们的要求去做，而且他们对公司的归属感不高。
让我们看看是否可以表达一些想法。
1.雇主对员工的期望（当前和将来）。
首先，不用说，这将取决于所讨论的职位，在Jr.工人与Mr. Mr.先生不同的情况下。
是你的吗？快速答案是肯定的。换句话说，很明显，对操作员的期望与对中层管理人员，经理或董事的期望不同。但是，随着现实的提出，这个问题变得更加复杂。
即，分析人的潜能是否与之相对应？
在这种情况下，对他的预测勾勒出了未来的发展方向，因此，即使他的员工具有明确的业务形象，对他的期望也会更高。
这使我们考虑了公司领导者的个性特征。如果他要求自己，他很可能会将此转嫁给其他人，并因此要求工人提供更多以换取他们的工作。
那么您的期望会更高。即使处于低位。
最终，出现的第一个概念是领导者的人格。
有抱负的人会倾向于将他们传给他们的员工，并期望他们的员工有更多的期望。相反，那些被归类为顺从者的人，对他们的人员的要求不会超过严格遵守时间表，最终要遵守一些无关紧要的其他目标。
总而言之，推理是：
苛刻的领导者=员工潜力分析=高绩效期望。
让我们补充说，如果不满足这些期望，则领导者会担心可能阻碍员工表现出色的原因。
平庸的领导者并不关心工人的动力指标，因为对于他而言，仅做他所支付和雇用的工作就足够了。
就是说：以下路线专为要求特别严格的领导人而设，而不是针对那些志向不高的人。
2.从良好的意愿到有成效的动机。
我们评论说，对于一个有品位的领导者，他的员工的渴望是关键。在大多数情况下，我们观察到这种欲望试图通过金钱来推动，从而在短期内大大增加了其动机。后来导致了语言的崩溃。
可以认为，激励某人的最简单方法是金钱。然而事实却清楚地显示了其消逝的力量。今天的金额明天将不足。而且责任不在于通货膨胀，而是在任何情况下对白银所属的虚拟登记册的责任。
让我们退后一步。拉康在教学中区别于实数，符号和虚数寄存器。我打算使用后者来阐明一些似乎有些神秘的东西。
拉康从弗洛伊德主义的理解开始，即婴儿大约在1岁时对自己有无政府的看法。在某些时候，这些驱动器必须在车身本身的框架下相遇。孩子设法通过技巧来做到这一点。
为了解释这一点，法国作者使用了一个隐喻。
它通过借鉴光学经验来发展其所谓的镜台，通过将倒置物体放置在表面下方来产生海市rage楼，如果被凹面镜反射，则会在该区域将其表现为虚拟图像那架飞机的上级。而这将取决于可以体验以上内容的观察者的位置。
通过这种方式，我们将自己作为主体，基于观察我们的真正重要人物的凝视（出于教学目的，让她的母亲称呼她）和镜子返回的自我形象的结合，我们在第一阶段就完成了自己的镜像生活中
但这仅仅是：一张图片。想象来自图像，因此我们必须以这些术语来理解它。我们认为它是真实的并不意味着它是真实的。那是他们的欺骗。或者说，它的海市rage楼。
生命的最初时刻使我们与其他变数一起成为主体，以某种方式避免了损失。或图像之外的内容（符号记录和真实记录）。
我们每个人作为主体，都需要想象的维度来维持自己在世界上的生存，并与其他人一起，从此以后我们将其视为同伴。
这些Lacanian见解的有趣之处在于，有些物体（虚构物体）会进入该范围，以覆盖坑洼或避免构造性缺失或损失。神经质的激情，除了证明他的存在没有理由。为了避免面对不完整图像的恐惧。避免。不知所措。
我们称这种不断拉动欲望及其能量的冲动为动力。
在这一点上，警告读者将能够意识到，成年后几乎享有特权的这些物品之一就是金钱。对于弗洛伊德来说，金钱，屎，甚至一个孩子都是无意识的代名词。
3.为什么金钱没有动力。
现在我们可以用更多元素来回答这个问题。
我们看到，无论是员工还是领导者，钱都是虚构记录的一部分。而且我们了解到，这个维度不仅在我们以后所有能够塑造我们性格的认同开始时都起着至关重要的作用。但这也是使我们成为主体并接受别人与我不同的人的信息。
然后用金钱来表达虚构的记号，我们将说后者不过是一种海市rage楼，它带有一种幻觉，即把我们自己变成一个完整的人，就像我们当时所知的那样。
但指日可待的失败比赛的失望正等待着我们。
验证不是。金钱只是一个对象，与其他对象相似。变态在于相信它能够缝合基底伤口。
上面的内容清楚地解释了雇主在看到雇主的钱永远不够时的不安。就像爱…
在此之前，应该警告该建议。将金钱视为对员工满意度的重要而非关键。并且有无形资产能够激发巨大的激励潜力，例如员工在公司外部享受时光的时间；通过了解公司的发展方向或与当前任务一致的感觉而产生的宁静感。
后者可能是最难实现的，但是它可以确保让某人真正地适应他们的工作，并有很高的潜力成为公司的联系者。
回到开始，用这些术语重新阐述雇主关于组织归属感低下的问题。
具体来说，只要首先被确定自己的任务，该工人就可能会被公司识别。然后，如果您不尝试一下，就会真正有动力。
