介绍
世界上经验最丰富的公司导致就如何组织服务提出了新的观念。可以说，正在施加一种新的商业范式，其中工作动机过程起着超越作用。好吧，人力资本，人力资本的可用性，发展，激励和保留人力资本的能力是任何服务机构运营的关键因素。技术和财务能力是必不可少的要素，但整个团队的热情和整合以及他们为促进业务成功而采取协调行动的能力将产生差异。
从历史的角度来看，在30到40年代，动机在基于冲动的学习理论中占据着重要的位置，并且从实验心理学中进行了大量研究。在1950年代和1960年代，实验心理学失去了这种兴趣的一部分，尽管在过去的几十年中，动机继续受到社会心理学，临床心理学和工作心理学的不断关注。恰恰是关于组织行为的第一个理论和研究试图解释为什么人们没有按照组织的意愿行事，并指出管理者倾向于挫败而不是促进个人为实现组织目标而付出的努力。
发展历程
1.动机的概念化及其对工作的价值
要研究“动机”的概念，必须说动机源自拉丁语“ movere”，意思是移动，尽管使用该词（尤其是在工作环境中）需要更广泛的方法。
根据《西班牙语词典》（1992年），动机被定义为“动机的作用和效果”。从第二个意义上讲，他将其定义为“为鼓励或被鼓励以兴趣和勤奋执行一项行动的准备性精神排练”。
从中可以清楚地看出，动机是由外部或内部刺激引起的使人以某种方式行事的动机，动机是为某事提供原因或动机，而动机则是诱发动机的原因，可以既是动机又是动机。作为一个实体的人，作为一个人，激励人可以是激励工人的经理，也可以是激励自己的工人，作为一个实体，激励人可以是任何理由，需要，欲望或动机。
一种普遍的，现在是经典的定义是将动机理解为“行为的内部和个体差异，不仅是由于个人能力差异或抑制或强迫行动的环境要求的强制性所致”（Vroom，1964年）的定义，从应用的角度来看，我认为是不够的，因为它没有明确说明“动机”中确切涉及的内容。该术语在心理学中已经以多种不同的方式使用，以致于不能将可归类为动机行为的行为类型达成普遍共识。
从许多工作中的工作动机一词不明确的事实开始，它旨在对一些有关该主题的学者进行反思性分析，而不会忘记还有其他人也做出了贡献但显示出局限性。
表1.1。表示动机一词的定义的摘要。
| s | 动机一词的定义。 |
| 哈罗德·昆兹 | “动机是指满足愿望或目标的动力或努力。” |
| 斯蒂芬·罗宾斯 | “动机是为了实现组织目标而付出巨大努力的意愿，但
要以努力满足个人需求的能力为条件。” |
| 利亚姆·卡尔德隆（Liliam Calderon） | “动机是促使人们进行某种行动或活动的内在力量。” |
| （罗宾斯） | “动机是驱使人们以某种方式行事的动机，或者至少是促使人们倾向于
特定行为的动机。这种冲动可能是由个体外部的刺激引起的，也可能是 内部产生的。 |
| 蒙杜阿特 | “动机行为的独特特征是它针对目标而定向和定向。” |
| 坎贝尔和普里查德（Campbell and Pritchard），1976年；Munduate，1984年，1994年；Salanova，Hontangas和Peiró，1996年。 | “与冲动（幅度），方向和行为持久性有关的心理过程。” |
| （Naylor，Pritchard和Ilgen，1980年。 | “在时间和精力上分配个人资源以执行各种行为的过程，从而
使这些行为所产生的预期效果最大化” |
| 蒂埃里（1998） | 他将其定义为“与个人希望实现或避免的响应相关的过程，以及
实现它所必需的特定行动。” |
资料来源：自制。
绝大多数作者同意“动机是指冲动，意志，内在力量，定向的努力，行为的方向和持久性以及个人资源在时间和精力上的分配”，因此作者与它们相吻合的是，这些特征还可以作为满足一系列需求，价值观和目标的激励或有价值的工作成果，引起与工作有关的一系列情感和态度。由此可以得出结论，员工在假设工作中的某些行为时获得的结果是他们工作的一些原因，因为他们基于对工作的不同方面的影响来确定对某些需求的满意程度。工作和个人领域，例如：生产力，组织的总体幸福感，压力，工作关系以及家庭和情感关系，这些原则的重要性。动机一词的概念化并不是在所有意义上都没有明确确立，不是完全被接受，而是根据已经表达的论点，因此，我认为应该在以下领域定义工作动机：组织和个人之间的承诺，旨在实现可转化为共同利益的目标，该目标基于内在因素（特定于工人）和外部因素（组织对工人的典型代表）。这些戒律的重要性。动机一词的概念化并不是在所有意义上都没有明确确立，不是完全被接受，而是根据已经表达的论点，因此，我认为应该在以下领域定义工作动机：组织和个人之间的承诺，旨在实现可转化为共同利益的目标，该目标基于内在因素（特定于工人）和外部因素（组织对工人的典型代表）。这些戒律的重要性。动机一词的概念化并不是在所有意义上都没有明确确立，不是完全被接受，而是根据已经表达的论点，因此，我认为应该在以下领域定义工作动机：组织和个人之间的承诺，旨在实现可转化为共同利益的目标，该目标基于内在因素（特定于工人）和外部因素（组织对工人的典型代表）。因此，我认为应该在组织和个人之间的承诺领域中定义工作动机，以便实现可转化为共同利益的目标，并且该目标应基于内在因素（工人自己的）和外部因素（工人自己的）。组织对工人的影响）。因此，我认为应该在组织和个人之间的承诺领域中定义工作动机，以便实现可转化为共同利益的目标，并且该目标应基于内在因素（工人自己的）和外部因素（工人自己的）。组织对工人的影响）。
弗雷德里克·赫兹伯格的对偶理论
该痕迹旨在基于一种基本的工作动机理论（弗雷德里克·赫兹伯格的双重理论），其中重点放在了激励工人寻求需求满足的因素上。
动机总是由需求的出现开始的，但是，另一方面，要指出的是，动机的过程变得更加复杂，产品的个体反应总是不同的，从而很难建立起一种动机。在所有领域都具有普遍性的动机理论。
弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出了两个因素的所谓理论，他指出，在人类对工作的行为中有某些因素起作用，其中通过职业作为个人发展的源泉显示了对进步的需求。Herzberg的想法是在工作环境中创造令人满意的条件，并防止产生不令人满意的条件。
该理论基于以下几个方面：
卫生因素或外在因素：
他们位于周围的环境中，并涵盖了他们开展工作的条件。这些由公司管理和决定的卫生因素超出了人们的控制范围。这种类型的主要因素是：薪水，社会福利，监督和/或主管的指示，工作的自然和环境条件，公司与工作人员之间的关系。它们是围绕个人的边界因素。
动机因素或内在因素：
这些因素在个人的控制之下，因为它与他的行为和表现有关。内在因素涉及个人成长的感觉，专业认可和自我实现的需求，并取决于个人在工作中执行的任务。
根据Herzberg的研究，激励因素对人类行为的影响更为深刻和稳定。
2.决定将工作动机作为绩效驱动力的因素的总结
动机作为驱动力是人类活动任何领域的重要因素，但在工作中却发挥了最大的作用。由于我们执行的工作活动是占据了我们大部分生活的工作，因此我们需要以此为动力，以使其不会成为疏远和压迫的活动。上班的积极性也会带来一些积极的心理后果，例如自我实现，感到有能力和有帮助以及保持我们的自尊。
员工的满意本身就是目的，它具有与员工和公司都息息相关的内在价值。采取仅将工作满意度视为实现更高产量的必要因素之一的功利主义职位并不方便，这将是一项收益，其成果将主要归功于公司。
推动个人工作的复杂因素不能仅仅归结为经济动机。这种说法是错误的，因为尽管人们完全满足了他们的财务需求，但他们仍在工作。导致男人工作的动机包括社会奖励，例如社交互动，尊重，认同，地位和有用感。如果仅仅是出于经济动机，那么提高工资就足以激励员工提高生产率，但是经验表明事实并非如此。工作提供了一种方法，可以满足您的许多需求，并在您自己和他人的面前感到重要的感觉。
关于决定工作动机的因素，我们可以区分工作因素和与之无关的因素：
- 工作本身的因素：工人在工作中和朝着工作发展的活动和感觉是决定动力的一部分。工人不是孤立的机器，其产生的结果仅取决于他的身体健康状况和周围的条件，因为他是一个人，参与一个小组并且工作条件的改变不能解决任何问题，如果与工作状况无关的因素：毫无疑问，家庭因素和其他工人活动对其工作动机有重要影响。这些类型的因素，例如情绪，冲突等；非常重要，在激励员工时应予以考虑，由于组织为提高工人的积极性而做出的任何努力，如果他在工作状况之外（家庭或社交关系）有问题，可能并不会更有效。
通常，五个特定结果与任何工作角色相关联：
1-薪水：金钱扮演着获得期望结果的工具的角色。金钱本身或本身并不重要，因为金钱作为满足需求的一种手段而变得重要。
2-精力和精力的消耗：这种能量消耗占用了员工的时间，并抑制了休闲和无聊的出现。时间消耗值取决于两个条件：
- 能源消耗的设定值取决于个人的匮乏状况，社会化的最初经验可以对能源消耗进行评估。
3-生产商品和服务：这种生产功能可以构成工作的根本原因。所有致力于生产有价值的商品的人也是如此。
4-社交互动：工作是社交的。社会动机对工作的重要性似乎随员工的相对需求的强度，员工的个性和同事的个性之间的对应关系以及工作允许和要求的互动而变化。
5-社会地位：几个因素可帮助确定工作状态。工作状态的决定因素是：
- 执行工作所需的技能或知识组织中的类别或等级职位薪资员工资历状态
社会地位可能在促进满足关系和增长需求方面发挥了作用。
结论
在这项工作结束时，得出以下结论：
1-他表明，动机一词的概念化并不是在所有意义上都得到专门确立的，并不是因为它被完全接受，而是基于不同作者表达的论点，这表明该词已被使用。在各种方式上，对于可归类为动机性行为的行为类型没有普遍的共识。
建议
- 在系统的准备，关注和激励员工政策的基础上，公布研究结果，以实现充分的工作动力，从而影响内部和外部客户满意度。确定激励员工采取人类发展行动的方式，从而促进他们参与对劳动力面临的问题和困难的分析和解决，从而达到组织的目标。
参考书目
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